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迅雷7(Thunder)7.1.2.2014正式版下載地址：
.cn/detail/14/1353
73.shtml
一、通過通配符獲取批量下載地址
網上有很多下載資源的地址非常有規律，如很多的歌曲、視頻、圖片等，而且這些資源的地址類似于：/audio/dongwu/01.mp3、video.21
/audio/dongwu/02.mp3、vide
/audio/dongwu/04.mp3…… /audio/dongwu/99.mp3等等。
遇到這樣的情況，我們就可以用迅雷的通配符批量下載法來獲得這些地址。
在迅雷7中單擊“文件”“新建任務”“批量任務”，然后在彈出對話框中的地址欄中填入：/audio/dong wu/(*).mp3，選擇：從1到99，通配符的長度為：2（如圖1）。
之后，會彈出熟悉的批量下載確認窗口（如圖2）。單擊“下載”按鈕，我們可以看到這些資源已經被添加到了迅雷的下載列表中。選中第1個資源，按下Shift鍵不松開，再選中最后一個資源，將這些資源全部選中，單擊工具欄上方的“暫停”按鈕。再右擊它們，選擇“復制網址到剪切板”命令（如圖3）。接著將這些資源在迅雷7中刪除掉（我們可以從離線下載中下載，后面會介紹到）。
小提示:其中的*由于可以代替數字或字符，所以我們便稱其為通配符。
二、啟動批量離線下載
打開，再輸入迅雷會員賬號和密碼登錄。之后，單擊上方的“新建”下拉按鈕，選擇“新建批量任務(beta)”(如圖4)。在打開的窗口中按下Ctrl+V鍵粘貼我們先前復制的資源下載地址即可批量離線下載(如圖5)。由于采用了離線下載技術，下載速度很快，一會兒就可以看到其已經下載完畢。
三、將離線下載資源下載到本地
摘 要 在知識經濟時代，知識已經成為企業競爭力的源泉，企業要想立于不敗之地，企業必須不斷進行技術革新和管理創新的培訓，企業在通過不斷加大培訓投資來提高來員工素質和企業競爭力的同時，企業所進行的培訓投資也面臨著培訓收益的不確定性風險。因此，對企業員工培訓的風險進行識別和規避，這是企業員工培訓管理過程中一項重要工作。
關鍵詞 培訓 風險 識別 規避
隨著知識經濟的到來，知識開始成為推動經濟發展的重要因素，而擁有豐富知識的員工更被認為是導致企業核心競爭力差異的重要原因之一，而培訓是增加企業員工知識的重要途徑。許多企業都在不斷加大培訓投資，提高員工技能和素質，但由于受觀念、技術、環境等諸多因素的影響，導致培訓投資失誤，從而形成培訓風險。如何避免出現這種困境，對培訓風險進行規避已成為培訓管理過程中一項必不可少的工作。
一、培訓風險的識別
培訓風險識別，是指對企業在員工培訓過程中所面臨的以及潛在的風險加以判斷、歸類和鑒定風險性質的過程。風險具有可變性，這就要求風險管理者持續不斷的去識別風險，以隨時發現原有風險的變化，預測可能出現的潛在風險。在此從培訓時間過程對培訓風險進行劃分，分為培訓前、培訓中和培訓后三個階段來識別：
（一）培訓前的風險
培訓前風險主要是指企業的培訓環境風險，即企業的內外部環境的因素給企業培訓投資所帶來的風險。按照空間劃分,具體分為內部環境風險和外部環境風險：
1．內部環境風險
指的是由于培訓的軟硬件設施、企業文化以及領導和員工對培訓的認知等因素帶來的培訓風險。經常由于企業領導層或受訓員工對培訓沒有一個正確的定位和認識，常常認為培訓企業效益好無需培訓，會增加企業的運營成本，因此不倡導培訓，最終形成領導對培訓不重視，員工對培訓沒興趣，培訓流于形式的局面和狀況。
2．外部環境風險
指企業本身所處的發展階段以及行業內的其他企業培訓狀況對本企業培訓的影響所構成的風險。企業在不同的發展階段，對員工的需求層次也有所不同，在企業發展到一定時期，就需要不斷加大對公司內部員工的培訓力度來提升員工的知識水平，而現實情況卻往往是很多企業在發展到一定的時期仍舊沒有對培訓工作進行重視，從而內部人才梯度出現斷層局面。許多企業將培訓機會往往作為一項吸引人才的福利措施，吸引或挖掘競爭對手的高級人才，所以假若企業不重視自身的培訓工作，往往會出現人才外流風險。
（二）培訓中的風險
1．技術風險
培訓技術風險是指企業在培訓需求分析、培訓計劃制定、實施以及培訓效果評估過程中，不能正確及時有效地做出判斷和結論從而可能給企業帶來損失的風險。企業因其資金或自身規模等條件的限制，致使培訓需求分析技術沒有與企業遠期、近期目標結合起來，無明確的崗位規格和素質模型，從而使培訓內容選擇、形式選擇、培訓師的選擇偏離真正需要，缺乏針對性，從而使培訓投資在培訓過程中就出現流產的技術風險現象
2．培訓師素質風險
在企業培訓需求日益旺盛的今天，培訓師如雨后春筍般地冒了出來。培訓師市場的超速發展導致了培訓師的素質良莠不齊，更迷蒙了各位培訓主管們雙眼。員工能否從培訓中增加知識和技能，培訓師的選擇是培訓項目能否取得成功的關鍵因素之一。許多培訓項目由一些缺乏實際企業工作經驗的高校教師擔任培訓師，或者缺乏一些系統學習的培訓師擔任，從而導致培訓師的素質參差不齊，其結果必然造成培訓工作缺乏針對性、系統性和實效性。
（三）培訓后的風險
1．員工流失風險
一些企業培訓效果雖好，但是由于企業的多種原因，最后還是導致出現受訓的員工流失，給企業的帶來了極大的風險。受訓的員工流失將給企業帶來三方面的嚴重影響：一是由于培訓后員工流失對企業的人才組織結構上帶來的風險。出現優秀的員工流失而導致企業組織崗位的人員空缺，從而影響企業的生產與發展；二是自有技術秘密外泄風險，企業在生產經營過程中，部分受訓員工掌握了秘密的技術，掌握的人范圍越廣，就越增大了技術外泄的風險；三是培養同行業競爭對手的風險，如果受訓人才流向同行業的競爭對手，這無疑會增大對手的力量，相對降低自身的實力，從而形成是巨大的威脅。
2．培訓收益風險
投資為了獲得收益，但正確的培訓是要體現其應有的效益，但效益體現需要一定的時間，即培訓效益的體現具有一定的時滯性。培訓是針對企業的經營戰略和崗位技術的要求而進行的。如果企業因為政策的轉變、競爭的需要、或僅僅是因為在短時間內看不到培訓所產生的直接效益，而對培訓這項工作產生懷疑，從而改變企業的經營戰略或對經營范圍進行調整，如重要人動、大規模產品轉產等都會使培訓工作付諸東流，甚至完全沒有回報。
3．培訓貶值風險
在知識經濟時代，知識在不斷地更新變化，市場需求的轉變、科技的創新等不確定的環境因素都會導致企業的培訓投資產生風險。比如為一項新產品而投資開發的培訓資本如果遇到外界科技創新而使這項新產品變得落后陳舊的話，為此投入的培訓資本將變得毫無價值，即存在培訓貶值風險。貶值風險還包括人力資本的利用率風險，企業培訓投入較高，也會因為利用率低而造成事實上的人力資本貶值。
二、培訓風險規避的策略
跟任何投資一樣，不能因為存在風險而放棄投資，既然培訓投資屬于企業所必須面對的課題,企業也就應該正確地面對培訓所帶來的風險與收益。針對不同的培訓風險應采取相應的規避策略,將培訓風險的不利影響降到最低限度。在此對企業培訓風險的規避提幾點策略:
（一）轉變觀念，強化培訓風險意識
風險規避的前提是觀念的轉變。一是轉變培訓理念，培訓管理者和受訓者都要具有準確的定位和清晰的培訓理念，從而使培訓的方向和目標不偏離,從而達到的最終應有的效果，切忌盲無目標，盲目從眾，同時開展宣傳教育，促使受訓員工正確認識培訓對自身職業生涯的重要影響，并且積極參與各項培訓。二是強化培訓風險意識，開展培訓是企業的一項投資活動，作為一種投資，就會存在風險，因此管理者就應具有較強的風險意識，正確認識培訓風險本身的不可確定性和不可控性，為培訓工作的順利開展和收益爭取利益的最大化。
（二）建立系統有效的培訓制度
培訓是一個由培訓需求的確認、培訓計劃的制定、培訓項目的實施、培訓效果的評估和反饋等多個環節組成的動態過程，它需要在一套有效的制度下實施管理。員工培訓風險的存在，最主要原因是沒有建立一套有效、科學的企業培訓制度，要從根本上解決培訓過程中存在的風險，就必須建立完善的培訓制度和培訓管理流程，形成相互聯系、相互作用的協調機制，從而真正實現培訓的制度化和流程化。主要包括以下幾項制度：
1．培訓需求分析制度
培訓需求分析是企業培訓管理活動的首要環節，需求分析報告的科學性直接決定了培訓方法、培訓內容和培訓效果考核標準設計的科學性，所以在規劃和設計人力資源培訓與開發活動之前，應由培訓主管部門和相關部門工作人員明確企業戰略，收集組織與員工的需求信息，然后采用定性和定量相結合的分析技術，對企業組織及員工的態度、能力和知識進行系統的鑒別與分析，以制定公司整體培訓目標。
2．培訓計劃的制定和實施制度
得到了有關培訓需求的指標和任務后，緊接著便是培訓方案的設計和實施。在培訓計劃制定過程中，需要根據企業的本身實際情況來分析和制定，保證較強的培訓計劃性和針對性。而在培訓實施過程中，由于企業處在不斷變化的動態環境過程中，培訓項目種類、受訓員工特點以及環境因素都會影響培訓成果的轉化，因而也需要設計針對自身特點，積極創造有利于培訓實施的制度環境，從而減少培訓風險對培訓項目實施的影響。
3．培訓效果評估和反饋制度
效果評價和反饋是一個完整的培訓流程的最后環節，它既是對整個培訓活動實施成效的評估和總結，同時評估結果又為下一個培訓項目的調整和確定提供控制風險依據。所以員工參與培訓后，培訓主管部門有義務將培訓評估結果反饋給受訓者，使受訓者及時了解自己的培訓參與是否發揮了作用，并不斷按照企業培訓目標不斷提高自身績效水平。
（三）培訓費用的分擔
部分企業出現培訓管理者為了節省培訓費用，壓縮培訓時間，甚至強迫員工利用休息時間到公司接受無薪培訓，這是一種并未站在真正適合企業與員工共同發展的立場上看問題，轉嫁風險不等于規范管理。培訓費用合理的做法應該是公司提供一部分免費的入職培訓和基礎培訓，部分比較昂貴或者高端的管理培訓、專業技術培訓的費用一般是公司替員工交納墊付。如果員工服務滿合同期離職則正常辦理手續，如果員工違約提前解除勞動合同，則部分費用由員工補償給公司，也可以簽訂培訓協議，由員工和企業各承擔部分培訓費用，在合同期滿后，人性化的公司應將員工自行承擔的部分培訓費用作為培訓獎金返還給員工。
（四）采取與企業相匹配的培訓課程和技術
現代企業培訓課程五花八門，培訓技術也是鋪天蓋地，各類的培訓班和培訓公司都極力宣傳自己新穎的培訓課程。雖然許多企業都認識到了培訓的重要性，但沒有將先進的培訓思想轉化為適合自己企業特點，缺乏操作性強的制度和措施，如果盲目使用新穎的培訓課程和先進的培訓技術往往會收不到好的效果，甚至會起到相反的作用，進一步增大了培訓風險。。所以培訓的課程和技術并不是越先進越好，而是要與企業的自身實際相結合，要選擇與自身制度匹配的、可操作的課程和技術。
（五）合理運用法律約束
在勞動關系中，企業首先要依據《勞動法》、《合同法》等相關法律與員工建立起相對穩定的勞動雇傭關系，然后根據員工勞動合同時間長短以及崗位的工種和實際情況來制定適當的培訓計劃，同時簽訂相應的培訓合同和保密協議，明確服務期限以及違約賠償相關的事項。在簽訂培訓合同時企業應科學合理利用法律手段來限制不合理的人才流動，降低培訓的投資風險。
（六）建立優秀的企業文化
通過培訓來傳承企業文化、增強企業更高層次上的凝聚力。如果一個企業擁有優秀的企業文化，而且員工真正接受該文化，會使員工產生強烈的集體榮譽感和歸屬感，員工會將企業和睦、舒適的工作環境以及良好的工作關系也當作一種重要的激勵因素，在薪酬同等甚至略低的條件下，更愿意留在該企業工作，從而避免了人才流失。因此公司的培訓管理人員在制訂員工培訓方案時，要將企業核心的價值觀、經營目標、企業文化等納入培訓體系，同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，這樣員工才能真正忠誠于企業，從而反過來也有效地減少了培訓風險。
參考文獻：
[1]呂叔春.破解企業人力資源風險.中國紡織出版社.2005.
[2]董明華,何會濤.培訓的風險分析與規避.經濟與管理.2005(2).
[3]龔道明.中小企業員工培訓的風險及其對策研究.科技創業月刊.2007(11).
[關鍵詞]中小企業；員工培訓；風險管理；對策
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）18-0042-01
一、中小企業員工培訓風險的現狀
（一）員工培訓的組織風險
組織風險指的是由于培訓后員工流失而對中小企業的人才組織結構上帶來的風險。出現員工流失的原因主要有兩個方面：一是員工個人因素。經過培訓員工的能力和素質得到提高后，受訓員工對知識和自我實現的追求開始膨脹，產生了更換工作環境的需求。二是企業因素。從中小企業實踐來看，造成員工流失與企業相關的因素有：競爭對手的挖掘；薪酬不能正確反映他們的貢獻或不公平的薪酬；看不出企業的長遠目標和戰略意圖；承諾不能兌現；員工得不到充分的尊重、信任和認可。
（二）自有技術秘密外泄風險
任何一個企業在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。專有技術必須通過具體的人員去操作和管理才能使之轉化成生產力和具體的產品，這就是通過培訓使參與這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多保密難度越大。保密難度增大，自然會導致一部分自有技術秘密的外泄。
（三）培養競爭對手的風險
中小企業之所以進行培訓，是想通過培訓獲得急切需要的人才為企業所用。但是，如果人才流失，他們或者流向本企業的競爭對手，或者另起爐灶，創辦新的企業。由于他們掌握了本企業的技術或管理“情報”，對企業來說無疑是一種潛在的威脅。
二、中小企業員工培訓風險造成的后果
（一）導致企業的技術經驗流失
培訓的人才流失，會帶走企業的商業與技術秘密，而這些都是企業通過投資，耗費大量的人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業在競爭中處于優勢地位的保證。當一些關鍵人才離開企業時，他們很可能會把這些秘密一起帶離企業，使得企業的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業的生產效益，使得一些關鍵步驟無法正常運行。
（二）增加企業的經營成本
培訓人才流失風險造成的損失最終都反映到企業的經營成本上，造成企業經營成本的上升。企業由于人才流失要重新招聘新員工，對新員工的安置以及崗前引導等都會使人力資源的原始成本與重置成本大幅度上升。
（三）影響企業生產經營的連續性
如果中小企業的員工頻繁調換，會使企業的員工隊伍不穩定，從而使得一些在職員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業沒有發展前途，因而更加劇人才的流動。企業的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，人員的流動使得企業的各項工作在銜接上必然受到極大的影響。同時，同一項工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續性。
（四）降低企業的市場競爭力
由于顧客并不是直接接觸企業的高層管理人員，而是通過企業的一線員工的服務與企業接觸并與這些員工建立起信任關系，因而當這些員工離開企業后，可能會導致中小企業產品和服務質量的下降并影響到顧客對企業提供的服務的滿意程度，顧客與企業的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能會隨流失的員工一起流入競爭對手企業，進一步削弱企業的市場競爭力。企業必須再花大量的時間、精力和經費才能招攬新的顧客。
三、中小企業員工培訓風險防范對策
（一）企業培訓風險的事前管理措施
1、樹立正確的培訓理念
首先，要認識到培訓對于中小企業的非比尋常的意義，它是中小企業人力資源開發的重要手段，短期內能夠提高人力資源的素質和完成企業的目標，長期更能夠促進企業未來長遠的發展，使得企業在變幻莫測的市場競爭中保持持久的生命力；其次，高層領導者還要認識到培訓不僅僅是人力資源部門的職責，領導者自身對培訓同樣具有決策性的作用，對企業培訓的正確認識和定位關系到企業培訓目標的實現和走向；再次，高層領導要正視培訓投資在為中小企業帶來豐厚收益的同時，也必然會使企業承擔巨大的風險，應對這些風險的正確態度不應該是裹足不前，避之不及，而應該是以積極的態度來做出決策，通過加強對培訓和培訓風險的科學而系統的管理來控制風險發生的機率以及減少相應的損失
2、建立合理的培訓費用分攤機制
現代員工高昂的培訓費用會給企業造成巨大的經濟壓力，但受訓員工的流失則會使得企業遭受更大的損失，因此中小企業為了能夠減輕經濟壓力，同時也為了規避風險就需要建立合理的培訓費用的分攤機制。首先中小企業要對培訓規劃中所投入資金的預算進行詳細的分析，既要考慮到培訓的直接投入，也要兼顧培訓的間接投入。其次不同的形式對于不同的培訓方式和激勵的作用都是有區別的，所以確定員工分攤的比例和形式也是至關重要的環節。目前通用的幾種形式主要有以下幾種：從員工的薪酬或是年終獎勵中扣除，這種方式不但可以在培訓前就收回投資從而降低企業培訓風險的發生，還可以迫使員工主動的參加培訓或者使得績效突出的員工優先獲得培訓的機會；還可以先由員工個人墊付培訓費用，培訓之后企業報銷。這種方式對員工有很強的約束力，員工會為了報銷培訓費用而努力的學習并投入到工作當中；對送到國外培訓的員工以及較長時期的脫產培訓應該收取一定數額的押金，學完后回單位工作后，連本帶息一次性返回個人。最后，在明確了分攤培訓費用形式和比例之后，要以書面形式在培訓協議中明文規定，這樣才具有了相應的法律效力，防止由于受訓員工的流失引起的糾紛而給企業造成損失。
（二）中小企業員工培訓風險的事后管理措施
1、 運用法律手段來進行約束
為了完善社會主義市場經濟主體的行為，國家政府運用各種行政、經濟和法律手段對企業的知識產權和企業員工流失進行控制、調節和保護，頒布了一系列合理有效的法律法規，比如《經濟法》、《勞動法》、《合同法》等等。企業可以運用這些相關的法律法規來規范和保護自己，也對企業員工不合理的流動進行強制性的約束。但是僅僅借助于國家的法律法規是不夠的，還要制定企業自身的規章制度來對企業的商業機密和員工流失進行管理。針對商業機密和員工流失管理而制定的規章制度中，企業目前廣泛使用的也是比較合理是合同約束機制。合同約束就是在員工進入企業之前或參加培訓之前，采用契約的形式規定員工對企業的義務，并約束其行為。比如與員工簽訂勞動用工合同和培訓合同，并且為了避免員工侵犯用人單位的商業機密，還可以在勞動合同中約定合理合法的競業避止條款以及設定相應時間期限的脫密期。
2、做好人才備份工作
關鍵員工往往在企業中占據著新產品的研發和市場開拓等關鍵性的工作崗位，所以進行合理必要的人才備份工作有利于保證企業的生產經營活動不會因某些關鍵員工的流失而中斷。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵技術不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術崗位至少需要有兩至三人同時攻關；最后一個方面，企業不應該僅僅局限在內部人才的選拔和利用，而是要以企業長遠的人才規劃戰略為指導，將眼光投向企業之外的廣闊的勞動力市場上，從而進一步擴寬企業人力資源開發的深度和廣度。
參考文獻
[1] 王洪云.《人力資本視角下的員工培訓風險的投資分析》 中國商貿，2010，16：72-75.
[2] 姜秀珍，全林.《員工培訓：基于風險的最優投資模型》 上海交通大學學報，2009，4：16-19.
[3] 鐘高峰.《基于動態博弈的員工培訓風險控制條件透析》 吉首大學學報（自然科學版），2009，4：113-116.
關鍵詞 培訓師；能力要求；“雙制制”職業教育；德國
中圖分類號 G719.516 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）04-0078-05
在職業教育領域，德國能夠取得令世人矚目的成就，其強大的職教師資隊伍功不可沒，特別是以企業培訓師為核心的企業職業教育人員更是德國職教師資的主體和特色所在。對于德國企業培訓師群體，國內學者雖有較多關注，但往往聚焦于培訓師在“雙元制”職業教育中的作用，又或者其結合具體的職業教學活動上，而對作為德國培訓師能力標準及培養參照的《培訓師資質條例》[1]① （以下簡稱為AEVO）則沒有給予太多重視。即使在德國，為增加培訓企業② 并進而提高培訓崗位的數量，《培訓師資質條例》也曾一度中止生效，但隨著增量效應的減弱以及企業培訓質量的下滑，AEVO于2009年重新回歸。如今，國內眾多中德合資企業在推進自身員工培訓及參與職業學校校企合作時，也在嘗試引進德國的AEVO，以保障企業培訓師的能力水準。因此，深入探討AEVO的核心要求及其在企業培訓師能力建設中的作用，對于我國“雙師型”職教師資隊伍建設具有重要的借鑒意義。
一、“雙元制”職業教育和培訓師的概念
（一）“雙元制”職業教育中的企業培訓
德國職業教育的特色和主體是著名的“雙元制”職業教育，即受訓者既在企業里接受企業職業教育，同時又在職業學校里接受理論知識學習，以前者為主，后者為輔。職業學校主要負責文化課教育和專業理論知識教學，而企業則重點負責實踐技能訓練和職業經驗的獲取。工業企業內的職業培訓主要分為兩大類：一是工業教學車間培訓，多數在大型企業專門的培訓中心進行；二是非系統的工業培訓，主要在實際生產車間和工作崗位進行。傳統的手工業企業培訓則全部在生產現場進行。此外，跨企業培訓在各個職業領域也都有著廣泛分布，彌補了企業在培訓設施設備及培訓師資源上的不足。基于企業培訓在德國“雙元制”職業教育中的主導作用，企業培訓師也相應成為德國職業教育及其師資構成中不可或缺的重要組成部分。
（二）企業培訓的實施及培訓師的作用
在具體實施中，企業培訓要根據培訓職業③ 的要求，以工作過程為導向，向學徒系統傳授包含專業能力、社會能力及個人能力在內的職業行動能力。培訓企業必須向受訓者無償提供必要的教材、儀器、工具、機器及其他設備和培訓用品。同時，培訓企業還必須擁有合格的培訓師。企業培訓師的任務是根據企業內部、相關行業以及職業要求的培訓內容，獨立組織、實施和監控學徒培訓，企業培訓師還肩負著促進學徒個人能力全面發展的任務，積極、正向推動學徒的個性人格發展。
德國企業培訓人員（即廣義的企業職業教育人員――betriebliches Ausbildungs-personal）可分為三類：培訓崗位提供者（Ausbildender）、培訓師（Ausbilder）、培訓專員（Ausbildungsbeauftragter）。培訓崗位提供者（對外的職業教育提供者）負責與學徒簽訂培訓合同以及按合同規定進行培訓，通常即為企業主。培訓師，即本文重點探討的企業培訓師資，他們受雇于企業，負責傳授特定培訓職業所要求的技能、知識和能力（計劃、領導、指導、管理控制），是教育提供者的人和培訓的具體負責人。培訓專員則是支持、協助培訓師完成培訓任務的技術人員和辦事員，其往往在特定設備和具體工作崗位上為學徒提供培訓。根據德國《職業教育法》的要求，教育提供者和培訓師都必須通過《培訓師資質條例》的考核，必須具備培訓師資格證書[2]。
二、《培訓師資質條例》的相關改革
（一）AEVO簡況及2003年中止生效的背景
1972年4月，德國聯邦政府頒布《培訓師資質條例》，對企業培訓師應具備的個人能力、專業能力提出了明確要求，擁有合格的培訓師是作為企業提供“雙元制”職業教育必須滿足的資格門檻。此后，由于具有培訓資質的企業所提供的培訓崗位多年呈下滑趨勢，致使培訓崗位市場供需失衡，德國年輕人接受企業培訓的機會不斷惡化。為此，20世紀末德國國內各界就一直在討論如何放寬企業門檻，提高培訓崗位數量，以緩解培訓崗位市場的嚴峻形勢。作為這方面的一個具體舉措，2003年5月，德國聯邦政府宣布《培訓師資質條例》暫停生效五年。6月，德國勞動與職業研究所（IAB）專門通過其面板數據企業調研了此項政策的影響范圍，詳見表1。從表1可以看出，AEVO中止生效的確使德國擁有培訓資質的企業數量有所增加，即培訓師門檻的降低，使部分此前沒有資格提供“雙元制”職業教育的企業有了資格。
表1 2003年AEVO停止生效所帶來的有資格培訓的企業增量[3]
（二）2009年AEVO恢復生效的原因
2006年，受德國政府委托，聯邦職業教育研究所（BIBB）著手對AEVO中止生效期內企業培訓情況進行調查和評估。調查表明，AEVO中止生效確實帶來了培訓企業和培訓崗位數量的增加，但隨著時間的推移，其數量效應逐漸減弱；另一方面，AEVO的暫停使用帶來了一定的企業培訓質量下滑現象，如，中斷培訓的人數上升、學徒考試成績和考試通過率下降等，且培訓師和培訓生之間的沖突也呈上升趨勢[4]。評估認為，AEVO中止生效所帶來的數量上的正面效應不斷弱化，質量上的負面效應日益凸顯。鑒于此，聯邦政府與行業協會達成一致意見，重新恢復《培訓師資質條例》的應用。自2009年8月1日起，修訂后④的新《培訓師資質條例》正式生效。
AEVO以新版形式恢復生效，除了得到相關評估的直觀數據支撐之外，還有更深層次的原因和邏輯：經濟社會發展和職業教育自身的變革，對培訓師的能力提出了更高要求，也進一步強化了培訓師的地位和作用。在以全球化、信息化為核心特征的知識經濟時代，企業之間的競爭方式、競爭程度發生了顯著變化，只有不斷革新工藝、變革工作組織形式、提高產品質量，具備良好的客戶關系與快速的客戶響應、前瞻性的環保理念等，企業才有可能在激烈的競爭中占有一席之地。在這一背景下，企業內專業技術人員的能力已不能僅僅局限于職業技能、知識等專業能力，還必須具備獨立性、責任感、靈活性、終身學習能力和意愿等非專業能力[5]。德國《職業教育法》中明確提出的職業教育人才培養目標――職業行動能力（berufliche Handlungskompetenz），也正源于上述背景。所謂“職業行動能力”，指的是個體“在職業情境中從事熟練而職業化的、個體深思熟慮的以及承擔社會責任行動的本領和狀態”[6]。“職業行動能力”體現了德國職業教育界對職業能力的系統理解，體現了職業教育人才培養理念和目標的變革。這種培養理念和目標的變革引發了德國職業教育內容和方法的巨大變化，特別是對包括培訓師在內的職教師資群體提出了更高的要求和更大的挑戰。鑒于此，以前的《培訓師資質條例》已不能滿足新形勢下職業教育對培訓師的要求。新《培訓師資質條例》更加強調以能力為本、以工作過程和業務過程為內容指向及以學徒為中心，強調通過行動導向教學培養學徒的職業行動能力。
（三）新AEVO的理念和內容變化
新《培訓師資質條例》以能力為導向（Kompetenzorientiert）、通過四個行動領域（Handlungsfelder）描述了對培訓師的要求。培訓師的資質可分為專業能力（Fachliche Eignung）和人格素養（Pers?nliche Eignung）兩大維度。所謂專業能力，指的是培訓師既要具有自己負責培訓的職業所要求的技能、知識和能力（Fertigkeiten， Kenntnisse und F?higkeiten）――稱為職業能力（berufliche Eignung），也要具有基于職業教育學和勞動教育學的教育教學能力（berufs- und arbeitsp?dagogische Eignung）[7]；所謂人格素養，指的是培訓師背景良好，無違反《職業教育法》的行為，能夠對學生的人格塑造和良好行為模式的養成起到積極的促進作用。在《培訓師資質條例》中，特別著重描述的是培訓師應具備的教育教學能力。
表2 培訓師的資質要求
從內容上看，與原有的七個行動領域不同，改版后的AEVO將培訓師的教育教學技能、知識和能力劃分為四個行動領域[8]，更加適合當前對培訓師的要求。四個行動領域依培訓師的工作過程依次展開，具體為：檢查培訓條件和制定培訓計劃、培訓的準備和協作參與招生、培訓實施、培訓完成。聯邦職教所在對此法規的細化解讀和實施建議中，給出了培訓師教育教學能力培訓課程的時間框架，總課時為115（可借助合適的自學手段，但面授不得少于90課時），四個行動領域所占份額分別為20%、20%、45%和15%。與此同時，建議中也具體描述了基礎能力的細節，給出了相關技能、知識、能力的舉例。這些做法不僅直觀呈現了完整的培訓過程，有助于培訓師掌握培訓的系統性和整體性，也能夠提示能力構成和要點，促進培訓師的培養培訓。
從理念上看，新的AEVO特別強調以工作過程為導向，強調培訓師在制定培訓計劃和實施培訓時都應該充分考慮職業工作過程。如：行動領域3（培訓實施）第三點關于培訓師的要求中指出，培訓師要能夠“從企業培訓計劃與典型職業工作過程中開發并實施企業培訓任務”。這就要求培訓師必須熟悉企業的整個工作過程，以工作過程為導向向受訓者傳授專業能力。另一方面，在培訓師自身的能力要求和能力養成中，也延續了這種工作過程導向，這突出體現在對培訓師的能力描述上――依據培訓師的工作過程展開行動領域和具體環節，依次描述培訓師的工作和應滿足的能力要求。
三、培訓師的資質要求和成長路徑
（一）培訓師的資質要求
德國《職業教育法》第28條規定，只有人格素養和專業能力符合要求的人才允許作為培訓師[9]。就人格素養而言，所有培訓師自身此前的經歷中不能有違反《職業教育法》相關規定的行為，也不能有有關青少年的犯罪經歷等。就專業能力而言，則有以下多種可能：對于工業、手工業、農業等領域，通過師傅考試者，即被認為已滿足了培訓師的專業能力要求。其他人員，如完成特定職業學習的人、高校相關專業畢業生、在相關培訓機構參加國家認可考試者，以及在國立學校通過相關專業的畢業考試者，如想從事培訓師工作，則必須按AEVO規定接受培訓師資質培訓并通過考試（主要培訓和考核教育教學能力）。對于自由職業者，如法官、律師、公證人、經濟師、稅務顧問、醫生、牙醫和藥劑師等行業人員只要具有相關就業證書和任命書就能擔任該行業培訓師，無需專門的教育教學能力培訓，也無需通過考試。
（二）培訓師的基本成長路徑
德國企業培訓師的成長路徑和培養過程具有開放性、自主性和靈活性三個特點。在人格素養之外，要獲得培訓師所要求的專業能力要求（職業能力與教育教學能力），通常要經過三個階段的學習和實踐：基礎教育和職業教育階段、應用與實踐階段及資格獲取階段[10]。
基礎教育和職業教育階段是企業培訓師能力與知識積累的初級階段（專業基礎形成階段），經過基礎教育和職業教育，未來的培訓師將初步具備滿足實際生產需要的工作能力。但與一名合格的培訓師相比，他們的實際操作技能還不夠嫻熟，還不具備解決生產中出現的實際問題的能力，理論知識和實踐操作還存在脫節的現象。這些問題只有靠長時間的反復實踐和經驗積累才能解決。應用與實踐階段主要解決的是經驗和熟練問題，經過多年的工作實踐，未來的培訓師已經可以較好地掌握培訓職業完整的工作過程和熟練的職業行動能力。但是，要想成為一名合格的培訓師，他們還必須具備職業教育學和勞動教育學意義上的教育教學能力。這一能力可以通過兩種方法獲得：其一是參加師傅培訓，并通過考試獲得師傅證書；其二是根據AEVO規定的學習領域進行自學，或者參加相應的培訓，最終通過行業協會組織的培訓師資格考試，取得培訓師資格證書。無論是師傅考試還是培訓師資格考試都把基于職業教育學與勞動教育學的教育教學能力作為一個重要考核內容。
四、對我國職教師資隊伍建設的啟示
《培訓師資質條例》及其變革，直接反映的是德國對培訓師的能力要求變化，也深刻反映了德國職業教育理念、內容和方法的變化，對于正在著力推進“雙師型”隊伍建設的我國職業教育而言具有重要的借鑒意義。
（一）完善職教師資能力定位，推動“雙師”素質職教師資培養
針對職業教育對教師專業實踐與教育教學復合能力的要求，我國提出了“雙師型”教師的概念，作為引領職教教師專業化發展的重要方向。但迄今為止，對于“雙師型”教師的能力結構并沒有明確的認識和準確的界定，很多職業院校仍片面強調教師的實際操作技能，忽視教育教學能力，致使教學陷入簡單的灌輸和機械性演示，影響了人才培養目標的實現。德國《培訓師資質條例》所明確約定的培訓師能力結構，也包括培養過程和成長路徑，為我國明晰“雙師型”教師能力結構提供了非常直觀的參照和借鑒。
（二）培養高素質企業培訓師，促進“雙師型”結構職教師資隊伍建設
理實結合、校企合作是職業教育改革發展的必然要求。在呼吁并實現行業企業更多參與職業教育的同時，單純依靠職業院校建設“雙師型”教師隊伍的弊端也日益凸顯。一方面，“雙師型”素質教師畢竟只能是職業院校教師的局部；另一方面，單純依靠職業學校建構“雙師型”教師隊伍，永遠存在與行業企業的脫節問題，存在教師能力追趕行業企業發展問題。鑒于此，建設企業培訓師隊伍并將其納入整個職教師資隊伍范疇具有重要意義，企業培訓師能夠全方位促進校企合作，直接提升職業院校學生企業實踐的質量。除此之外，企業自身的員工培訓等人力資源建設也對培訓師群體有著直接的需要。因此，學習和借鑒德國經驗，從明確能力要求、規范培養過程等視角進行制度建設，建立一只高素質企業培訓師隊伍，無論對于中國以學校為主導的職業教育，還是對于企業自身來說都非常必要。
參考文獻
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[7][10]陶扉.德國企業培訓師制度研究[D].天津：天津大學，2007：35.
On the “Qualification Regulations of Trainers” in Germany and Its New Developments
WANG Ji-ping， HUANG Yi-xin
（College of Vocational and Technical Education， Tongji University， Shanghai 200092， China）
Abstract The “Qualification Regulations of Trainers” in Germany makes clear requirements for the abilities and qualities of trainers in enterprises by the mode of legislation， and provide important reference for the cultivation of trainers. In order to increase training places， the “regulations” has been suspended for some times. However， with the economic and social development and vocational education reform， the “regulations” has been revised and put into effects in 2009， and it made material requirements for trainers in the aspects of basic abilities， qualification and growth pathway， which has reference meaning for the construction of dual-qualitication teaching staff in China.
Key words trainer； ability requirements； dual-vocational education； Germany
收稿日期：2013-12-29
作者簡介：王繼平（1970- ），男，黑龍江綏化人，同濟大學職業技術教育學院副教授，研究方向：職業教育治理與管理，職教教師教育；黃怡心（1988- ），女，福建福州人，同濟大學職業技術教育學院碩士研究生，研究方向：職業技術教育學。
基金項目：教育部、財政部職業院校教師素質提高計劃職教師資培養資源開發項目《職教師資培養質量保障體系研究與開發》（VTNE093），主持人：王繼平。
① 德文為“Ausbilder-Eignungsverordnung”，國內曾譯為《實訓教師資質條例》《企業培訓師資質條例》《企業教師資質條例》等。雖然作為企業雇員的“實訓教師”、“企業培訓師”所承擔的任務遠超出“實訓”或“培訓”的范疇，要從事基于職業教育學和勞動教育學的教育教學活動，但其與嚴格的教師要求仍有區別，因此本文譯為《培訓師資質條例》。
② 除非特殊說明，本文中所謂的培訓，均指“雙元制”職業教育中的企業培訓（亦稱企業職業教育），是一種嚴格意義的職業教育，而非狹義的、以單項技能和單一目標為目的的短期培訓。此處的培訓企業，指的是提供職業教育的企業。
摘要：皖江城市帶服務外包發展迅速，高職院校和服務外包息息相關，這是教育問題，也是經濟問題。本文以皖江城市帶高職院校接報和企業培訓外包為例，基于質性的研究方法對皖江城市帶服務外包接包能力研究進行了設計。
關鍵詞：高職院校；服務外包；質性研究
一、研究目的、問題與研究框架
（一）研究目的
中國的服務外包業迅速發展。服務外包正在成為服務全球化和新一輪全球產業結構調整的重要載體。企業培訓外包也是企業服務外包的內容之一，企業為什么將培訓業務外包給其他的企業或機構，企業將培訓業務外包是由哪些因素決定的，企業外包的培訓其質量是由哪些因素決定的，在特定的文化背景、單位情境、領導風格、人際關系的氛圍中，其表現形式可能都是不一樣的。
（二）研究問題
根據研究目的，提出以下研究問題：
在服務外包發展的大環境下，企業將培訓的一部分或全部交由學校或其他企業，在擁有人才資源優勢的高職院校中，其接包能力又是由哪些因素決定的呢？這個問題可以由以下幾個問題進行具體探究：
1、高職院校具有哪些接受企業培訓的優勢，與其他培訓機構相比，有哪些劣勢。
2、企業將培訓外包給高職院校或其他企業的原因或影響因素是什么？
3、影響高職院校服務外包接包能力的因素有哪些？企業培訓外包與學校接包之間有什么的聯系。
（三）主要概念的操作性定義
1、服務外包
“外包（Outsourcing）”這個概念最早是由Gary Hamel和c.K.Prahalad于1990年在《哈佛商業評論》上發表的《企業的核心競爭力》一文提出的，意思是指“企業在內部資源有限的情況下，將其非核心業務通過合同方式分包給其他企業承擔，而自己則專注于核心業務的發展”。
國內學術界田曉軍（1999）和李元旭（2000）等，基本都從對服務外包概念的引進和解釋開始。國內學術界對服務外包基本認同的內涵界定，認為服務外包是企業將內部的某些價值鏈環節或流程外包給其他服務公司去承擔的一種商業模式。[1][2][3]
2、培訓外包
培訓外包是人力資源管理業務外包中的一項業務。傳統的IT企業內的培訓通常由企業內部的培訓部、行政部或人力資源部來承擔，專職人員負責培訓的運營和管理。而培訓外包則由企業外部的專業培訓供應商來經營，培訓人員的數量、質量和培訓目標根據企業提出的培訓需求來決定，培訓供應商不僅具有專業的培訓能力和管理、運營能力，而且也能夠作為企業內部培訓咨詢專家并能提供更完善的培訓服務。[4]
培訓外包是指組織將本來應該由內部人力資源開發部門行使的部分或全部人力資源培訓職能，以委托和的形式交給組織外部的專業機構來完成的一種模式，從而使人力資源部的職能和人員得到精簡。[5]
（四）研究框架
本研究致力于探究高職院校承接企業培訓外包能力的研究，通過文獻綜述，得到一個基本的研究框架（如圖1所示），本研究是基于企業培訓服務外包的角度，涉及兩個主體，一個是企業，其行為是發包，另一個是高職院校，其行為是接包，這兩者也是相互作用與影響的，通過這個架構，對高職院校承接企業培訓外包能力及其影響因素作進一步的深入探討。
圖1研究框架
二、研究方法的選擇及資料的處理
（一）對質化研究的選擇
質化研究方法是一種以“整體觀”和“情境性”為核心概念的探究形式，它重視社會情境的整體性，重視研究現象中“人、事、物、情境”之間的互動，重視符號語言的功能與指涉、現象產生的意義，重視研究者與被研究者自身的反思與反詰（Patton，1990，p37）。
根據質化研究的這種特性，在了解高職院校的內在劣勢和業已存在的深層次的問題時，只有深入其中，將特定的人、事、物和一定的情境相結合，才能比較全面地分析學校接受企業的培訓外包究竟是什么因素影響的，也才能立體式或從整體上把握培訓外包的影響因素。
本研究具有一定的情境性。這種情境性主要體現在不同層次與不同類型高校的氛圍、不同領導風格與決策風格對學校接受企業培訓的影響。
學校文化也是一個難以用量化來確切衡量的概念與范疇，而其影響力與滲透力卻是無處不在甚至根深蒂固的。其真實內涵也只有深入特定的情境之中。
對于要不要接受企業的培訓外包，又由誰來培訓，其中又夾雜著復雜的人事關系和利益關系，這也只有通過深入的調查或深入特定的情境中才能確切知曉。
（二）資料收集的方法
根據羅伯特q殷不同研究策略適用的情境（Yin，2002，p.5），檔案研究可以不關注，也可以關注當前事件，歷史研究不關注當前事件，而觀察關注當前事件，對于本研究來說，分析高職院校對企業服務外包的接包能力，既要關注歷史，又要關注當前。所以，在資料收集的方法上，本研究除了采用歷史研究與檔案分析之外，還采用研究觀察、實物和訪談的方法。其中，以檔案分析和訪談方法為主。
1、觀察
本人的學校管理工作涉及與企業培訓的相關工作，在接受企業培訓外包業務的過程中，觀察其影響因素，另外，利用工作的機會接觸成人教育部門和其他與企業有接觸的部門，觀察影響學校承接企業培訓外包業務的有關因素。從本研究的實際情況來看，我可以作為一個參與型的局內人，又可以作為一個觀察型的局內人來進行觀察。
2、實物
實物主要是查閱相關的教學文件、教學檔案。從教學的相關實物可以反映出校方對承接企業培訓所持的態度與理念，以及一些具體的做法。
3、訪談
影響學校接包能力的因素是多方面的，這些因素相互作用與影響共同影響到學校承接企業培訓的質量，這些作用的方方面面有其整體性，有其情境性，不是簡單地通過觀察和實物所能了解到的，其作用機理也不是簡單地通過觀察和實物所能了解到的，更何況，有些主觀性的因素也無法通過觀察和實物所能得到，比如說，一個決策出臺的背后的體制或人的因素，這些東西無法通過實物得到，這樣，訪談就是一個很好的辦法。
此項研究的許多內容適合采用訪談的方法。例如，企業將培訓外包給高職院校或其他企業的原因或影響因素是什么？影響高職院校服務外包接包能力的因素有哪些？企業培訓外包與學校接包之間有什么的聯系？在特定的學校文化氛圍及特定的體制當中，其影響因素和表現也可能是不一樣的，這些都可以通過深度訪談獲得。
本研究采用半結構性訪談，擬定初步的訪談提綱，訪談提綱的內容包括被訪者的基本信息以及與訪談主題相關的內容，根據訪談提綱的相關內容對訪談有一個基本的控制，同時，適時地做一些改變，提出一些有針對性的個性化的問題。
為了提高研究的信度和效度，確定訪談對象和方法均以獲得真實有效的信息為前提。對于訪談大多采用目的性抽樣，參照邁瑞爾姆（Merriam，1988）非概率性抽樣策略，從中選擇方便性和關鍵性兩個標準選擇訪談對象。
（1）方便性：在本研究中，可以選擇的訪談對象有高校中參與或從事外接培訓工作的管理人員、有外包業務的企業管理人員等，為方便研究，也為獲得真實有效的信息，我會選擇能與我進行有效溝通的，在我面前暢所欲言的受訪者。出于方便性的考慮，我會選擇我工作單位的同事、在高校從事成人教育與培訓工作的我的同學、在企業管理層工作的我的同學。
（2）關鍵性：從本研究來看，關鍵性的訪談對象是從事相關工作或有類似工作經驗的相關人員。包括：高校中參與或從事外接培訓工作的管理人員、有外包業務的企業管理人員等，顯然，他們的經驗與看法有利于本課題的研究，是最具有代表性的，也是最能說明問題的
根據以上兩個標準，在研究選擇高校和企業的訪談對象進行訪談。在訪談的過程中，征求受訪者的同意，予以錄音，選擇受訪者有較為寬裕的時間，在寬松愉快的氛圍中進行。另外，保持與受訪者的互動，既要圍繞主題又不拘泥于主題，想辦法讓訪談的內容深入而具體。
（三）研究資料的處理和分析
1、觀察資料的處理和分析
首先，對觀察的資料按時間、地點及相關事件進行整理，對每一事件與事實進行分析，寫下個人的思考與感受；其次，對收集的觀察資料提煉相關概念，進行總結歸納，形成理論框架。
2、實物資料的處理和分析
參照研究問題和框架，詳細地查看有關實物，對實物資料按時間、地點進行整理，記錄與每一實物相關的事實，并對事實進行分析，寫下個人的思考與感受；從事實與個人的思考中提煉相關概念，進行總結歸納，豐富理論框架的內容。
3、訪談資料的整理和分析
結合訪談提綱，把錄音資料整理成文字資料，對文字資料進行濃縮和集中，并歸類整理分析，對資料進行合理的解釋。
采用斯特勞斯和考賓（Strauss & Corbin，1990）所提倡的“扎根理論”（grounded theory）擱置自己個人的“傾見”以及已有的理論“定見”，讓數據說話，從以上資料中歸納出共同的模式和主題，對照研究設計所確定的研究框架，豐富或修改研究框架的相關內容。[6]
三、研究的信度和效度
質化研究和量化研究在信度和效度上有不同的見解。它一般不討論信度問題（陳向明，1996）。本研究希望通過以下方法來提高研究的效度：
1、通過“三角論證”（triangulation）的方法來提高研究的效度。“三角論證”的方法是普遍使用的提高效度的方法。在本研究中，訪談對象有高校中參與或從事外接培訓工作的管理人員、有外包業務的企業管理人員，這就是一種互相論證提高效度的方法。
2、通過多種途徑搜集資料進行對照，以此來提高效度。
3、注意搜集資料的科學性，整理和分析資料的科學性來提高效度。
四、研究的局限性
研究的局限性主要表現在：
1、自身的局限性。本文基于服務外包發展和皖江城市帶開發的大背景，從企業培訓外包和高職院校接包的視角，研究高職院校接包能力的問題，這個主題涉及面較廣，本人知識有限會直接導致對該問題的整體把握性不強；另外，本人對質性研究的知識不足，運用質性研究方法的經驗不足，這會直接影響對研究過程的把控，研究的結果可能會存在偏差。
2、研究設計的局限性。自身的局限性會導致研究設計的缺陷，進而，降低研究的效度。（作者單位：安慶職業技術學院）
項目類別與編號：《承接與轉型――皖江城市帶服務外包接包能力研究》（項目類別：安徽省人文社科項目；項目編號：SK2012B294
參考文獻：
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企業培訓教學工作
單選題
1、培訓教學督導的基本含義是：上級對下級工作的（
）
A監督、指導
B監督、檢查
C監督、檢查和指導行為
D督促、指導
2、培訓教學督導工作具有的基本職能是（
）
A
監督、指導和評價
B
監督檢查、指導和評價
C
監督和評價
D
監督和指導
3、模仿---練習教學過程模式的基本程序是（
）
A實踐—模仿—傳授—糾正
B
實踐—模仿---指導---
評定
C
實踐—模仿---熟練—評價
D
實踐—模仿—指導—熟練
4、發現學習教學模式的理論基礎是（
）
A認知心理學學習理論
B
新行為主義的學習理論
C
人本主義心理學理論
D
社會主義的人道主義和個性民主化
5、當企業培訓采用項目負責制時，項目負責人對培訓質量管理承擔的責任是（）
A、直接的控制責任
B、督導、評價和指導責任
C、“第一責任人”
D、第一時間的、微觀的責任
6、()是指對培訓教學工作全過程進行監督、檢查、指導、建議，并對教學總體質量進行評價的活動。198
(A)培訓教學督導
(B)培訓質量控制
(C)培訓質量評估
(D)培訓教學指導
7、對教學工作的監督、檢查可采用（
）。高P/196
（A）形成性監督和診斷性監督
（B）形成性監督和過程性監督
（C）過程監督和結果監督
（D）過程監督和診斷性監督
8、企業培訓的教學原則是（
）、尊重企業培訓發展規律的原則、教學互動原則、個性化原則、激發舉和創造性學習的原則以及現場、現實教學原則。
A、生動原則
B、理論聯系實際的原則
C、尊重成人教學規律的原則
D、最優化原則
9、在職業培訓教學設計中，應充分體現以（）為導向的宗旨。
A、理論知識系統全面
B、知識系統化
C、工作能力提升
D、知識掌握
10、培訓師教學工作要做到四好：選好教材，寫好教案，（
），答好疑
A、注意課堂氣氛
B、工作能力提升
C、講好課
D、與學員搞好溝通
11、對教學工作的監督、檢查可采取過程監督和（
）兩種方法。
A、問卷調查
B、抽查測驗
C、結果監督
D、事后監督
12、分析評價教學工作的基本方法具體包括兩種：定量分析和（
）
A、聽課法
B、抽查測驗
C、談話了解
D、定性評價
13、教學整體計劃和教案撰寫情況是評估培訓師(
)的一個重要方面。
(A)工作態度
(B)組織性
(C)紀律性
(D)科研水平
14、程序教學模式的理論基礎是（
）
A認知心理學學習理論
B
新行為主義的學習理論
C
人本主義心理學理論
D
社會主義的人道主義和個性民主化
15、培訓教學的組織與實踐屬于培訓的四個階段中（
）階段
A培訓需求分析
B
培訓結果評
C
提供培訓
D
策劃培訓
14、示范-指導教學過程模式的基本程序是（
）P203
A示范-模仿-傳授-指導評定
B示范-模仿-指導-熟練-評定
C示范-模仿-傳授-糾正-評定
D示范-模仿-指導-傳授-評定
15、“合作教育”教學模式的理論依據以（
）為基礎。P213
A認知心理學學習理論
B新行為主義的學習理論
C學校學習模式
D社會主義的人道主義和個性民主化
16、對培訓教學全過程進行監督、檢查、指導、建議、并對教學總體質量進行評價的活動。稱之為（
）
A、培訓度量
B、培訓教學督導
C、培訓評估
D、定性評價
17、常見的企業培訓師選拔與使用制度有四種
：派任制，（
）聘任制
，靈活作用制。
A、代課制
B、合同制
C、考聘制
D、派遣制
18、“非指導性”教學模式的理論基礎是（
）
A認知心理學學習理論
B
新行為主義的學習理論
C
人本主義心理學理論
D
社會主義的人道主義和個性民主化
多選題
1、培訓教學督導的意義在于（
）
A有利于培訓需求的分析與把握
B
有利于使培訓教學的前期準備工作做到保質保量
C
有利于培訓評價
D
有利于對教學過程總體情況的把握
E
有利于改進教學效果，提高教學質量
2、教學督導工作規則的基本內容包括：（
）。高P/194
（A）督導工作的基本指導思想
（B）督導工作的基本目標
（C）督導工作的基本要求
（D）督導工作應注意的問題
（E）督導工作的檢查方法
3、監督檢查教學工作常用的技巧有（
）。高P/197
（A）定量分析
（B）定性評價
（C）定期檢查和抽查
（D）工作量比較
（E）指標和非指標體系
4、分析評價教學工作的基本方法有（
）P196
A定量分析
B指標體系
C非指標體體系
D定性評價
E可行性評價
5、？？建立企業培訓師人才庫要把握的基本要點是（
）.。P217
A注重專業實踐能力和專業知識
B注重專兼職相結合
C注重選拔與培訓相結合
D注重動態管理
E提倡企業培訓師人才庫的網絡建設
6、培訓教學設計的基本原則有（
）
A、系統綜合原則
B、客觀真實原則
C、易于操作原則
D、最優化原則
E、針對性原則
7、培訓教學設計的基本內容有（
）
A、培訓教師的選擇
B、教學目標的確定
C、教學評價的實施
D、教學進度的安排
E、教學策略和教學媒體的選擇
8、教學系統設計的要點包括目標、內容、（
）、組織、時間、空間等九部分
A、策略
B、教材
C、模式
D、評價
E、進度
9、常用的企業培訓師任用制度有:（
）。P218
(A)派任制
(B)靈活任用制
(C)任命制
(D)考聘制
(E)聘任制
10、任用企業培訓師要堅守（
）P220
A理論聯系實際原則
B
服務社會原則
C信賴尊重原則
D
一專多能原則
E
培訓于與發展原則
11、職業培訓教學管理系統構成要素，從基本類型上分，有兩個方面，分別是（
）
A、人員系統
B、物質系統
C、教師系統
D、教學輔助人員系統
E、行政系統
12、企業培訓教學管理的物質系統包括（
）
A企業培訓的電腦、投影儀
B
企業培訓的教學場所
C企業培訓的教學設備
D
企業培訓的工具、裝備
E
企業培訓的各種材料
13、教學督導工作規則制定的方法有：（
）P194
A、參照法
B、歸納法（經驗法）
C、系統法
D、綜合法
E、關鍵問題法
14、調查教學工作情況的基本方法有（
）P195
A、問卷法
B、頭腦風暴法
C、座談法
D、談話法
E、關鍵問題法
15、教學督導的基本程序包括（
）有關工作人員及企業培訓師根據指導意見調整工作方案、定期再抽查。P197
A、制定教學督導工作規則
B、對教學組織工作情況及企業培訓師的教學情況進行調查
C、結合調查情況對工作進行監督檢查
D、對教學組織及教學工作情況進行分析評價
E、對相關工作人員提出指導性意見
16、對教學工作進行評價的內容主要包括：（
）。P199
A、教學組織管理方案設計和活動本身進行評價
B、對授課技巧進行評價
C、對教學質量的評價
D、對工作人員的工作情況進行評價
E、對教學的進度
17、對教學后期工作的監督內容主要包括：（
）。198
A、對教學進展程度情況的監督
B、對知識點、技能點的教學情況的監督
C、對教學效果的監督
D、對教學過程中課堂授課技巧的監督
E、對學員的課堂反應
18、程序教學提出的四條原則是（
）
A、步子原則
B、即反應原則
C、即時確認原則
D、協作原則
E、自定步調原則
19、發現學習教學模式的操作程序包括（
）
A、創設情境
B、帶著問題觀察具體事務
C、提出假設
D、形成抽象概念
E、把學到的知識轉化為能力
20、掌握學習教學模式為掌握而教的具體步驟是（
）
A、提出假設
B、采取班級教學形式對學生集體授課
C、對學生進行單元的形成測驗
D、分析測試結果
E、對未作對的問題再進行一次形成性測驗
21、非指導性教學模式的操作程序包括（
）
A、創設情境
B、提出假設
C、帶著問題觀察具體事務
企業要適應現代經濟的發展，確需要培訓，但需要從正確的角度，不是“人云亦云”地去做。本文就以廣東火電公司的培訓實踐闡述培訓存在問題和改進建議，說明企業應根據自身發展需要，確定培訓內容，選擇培訓形式、方法，并對員工培訓進行探索和創新，同時要創造培訓學習氛圍，為員工搭建學習平臺。
關鍵詞：員工， 培訓
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、員工培訓定義
員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對員工知識與技能的更新和提高、創造與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化都發揮著重要作用。什么叫員工培訓呢？
員工培訓是指組織為了實現組織自身和員工個人的發展目標，有計劃地對員工進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應并勝任職位工作。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓。
二、員工培訓與企業關系
1、培訓可以提高升企業竟爭力。
培訓是高回報的投資
“培訓是一種投資”，據美國培訓與發展年會統計：投資培訓的公司，其利潤的提升比其它企業的平均值高百分之三十七，人均產值比平均值高百分之五十七。
培訓是解決問題的措施。對于企業不斷出現的各種問題，培訓有時是最直接、
快速、和最經濟的管理解決方案，比自己摸索快。
三、廣東火電的培訓實踐
廣東火電公司是電力工程總承包一級資質的綜合性大型企業，經營宗旨： 用戶至上，信守合同，質量為本，持續改進，創一流企業。但在電力企業發展過程中，人才問題已經成為制約企業全面建設成為現代公司比較突出的問題，火電公司為實現經營戰略目標，創一流企業，意識到 以人為本，尊重知識，尊重人才的重要性，重視人才的培養，員工培訓主要做法：
1、加強教育培訓制度的建設
為充分發揮教育培訓體系作用，公司制定了《員工教育培訓管理標準》《師帶徒管理規定》《員工教育培訓積分管理辦法》《高級技能人才培養管理辦法》《兼職培訓師選拔、聘用管理辦法》等系列管理辦法，使公司教育培訓工作有法可依，有章可循。
2、建立員工職業生涯發展通道，加大教育培訓力度
制訂職業生涯管理與行動力計劃，科學安排和設置職業崗位和階梯通道，設計多通道職業生涯發展路徑，設立管理、專業技術和生產技能，三個職系的發展通道，重點選擇業績優秀能力強的核心崗位人力作為職業生涯規劃管理的重點培養對象，從這些員工不同的職業生涯階梯出發，加大對他們的培訓力度，使企業人才隊伍快速成長，這樣職工教育培訓在員工素質提升方面發揮著重要作用。
3、全面推行崗位資格準入制度，建立培訓考核長效機制。
推行全員培訓學分制管理，指導員工制訂個人培訓學習計劃，將員工培訓考核結果與崗位準入、績效考核、工資待遇掛鉤。對培訓考核不合格者，組織再集中培訓，培訓期間停發績效工資，對系統培訓后仍不合格者，用人單位按企業規定進行待崗處理。
4、建立師帶徒制度，促進專業技術人才的成長
為加大人才培養力度，提高現有專業人才素質，尤其在青年員工中培養一批技術骨干，適應火電強企建設和可持續發展提供人才保障，火電公司實施了師帶徒制度，以《師徒合同》為紐帶，明確師徒雙方的職責，以及考核辦法，促進青年技術骨干的成長，使青年員工走上崗位后得到正確引導，通過定期目標化的培養，使其盡快成為技術熟練的技術骨干。通過師帶徒制度，有利于徒弟盡快掌握專業技能，且對徒弟的專業發展方向提供了合理的指導，結合師傅的專長，經過傳授技術訣竅，絕技帶培，使之培養的合格徒弟，能夠基本解決生產中出現的各類技術問題，逐步成為企業內部專業技術帶頭人。
5、注重高技能人才的培訓
為提高技術工人的技能，幾年來，公司不斷開展職業技術培訓，為公司技能人才建立了良好的通道，以技術比武等形式搭建員工成長平臺，以賽促培，最大限度地發揮員工潛力。火電公司的焊接培訓中心負責焊工培訓、考核，每兩年組織一次焊工技術大賽，這是職業技能培訓計劃實施成果的一次集中檢閱，對于激勵引導廣大焊接技術人才學練技能、奮發成才，構建高、中、初級技能人才梯次發展的職業技能高地，具有十分重要的意義。公司的焊接質量也大大提高，并造就了一支全國焊接技能比賽能手吳拔朗為代表的高技能人才隊伍，這折射著重視員職業技術培訓，造就高技能人才的成果。
6、加強激勵機制，變“要我學”為“我要學”
企業要想建立學習型組織，除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓激勵機制，營造積極學習氣氛，搭建學習平臺。火電公司實施“培訓積分”與績效考核，“專業技術資格”與獎勵基金掛鉤，提高員工參培、自學的主動性，激發了各類專業技術人員參加資格考試積極性，2011年共1100人參加各類資格考試，在公司內形成自覺學習的熱潮，員工學習積極性大大提高，變“要我學”為“我要學”。通過培訓激勵手段在企業內部建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，培養員工自我提高的能力來提升員工的價值，促使人力資源增值，這樣，企業才能保持高速穩定發展。
四、我對企業員工培訓的認識
筆者認為，要切實搞好企業員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質，應從以下幾個方面抓好企業的員工培訓工作：
1、建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃
2、企業培訓要切實把握好“三性”： 系統性、前瞻性、針對性。
3、要有廣泛的員工參與。
4、要有反饋與交流
五、結論
企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而培訓作為開發、培養人才的一種重要手段，已成為現代企業提升管理、增強競爭力的有效手段。如何使員工培訓切實發揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對員工培訓方式、理念進行有效的管理和不斷地創新。這樣才提升企業核心竟爭力，在激烈竟爭中立于不敗之地。
參考文獻：
1、清華大學繼續教育學院著 . 企業培訓手冊 . 機械工業出版社
2、劉新軍 . 企業培訓與實務 . 沈陽: 遼寧出版社, 2002
【關鍵詞】綠化養護公司；園林技術人員；員工培訓；方案設計
中圖分類號：K928.73 文獻標識碼：A 文章編號：
一、綠化養護公司園林技術人員培訓存在的問題及原因分析
為了全面，真實的了解園林技術人員培訓的實際情況,本人采取人員訪談及的方式，對園林技術人員進行調查了解，并對調查結果進行數據分析，對下一步找出企業培訓環節存在的問題以及改進意見提供了重要依據，以下對此次調查結果進行總結。
1.企業缺乏培訓規劃，沒有完整的培訓體系
首先，企業缺乏培訓需求分析；其次，培訓目標不明確；第三，缺乏詳細的培訓計劃；第四，培訓實施方面不足；最后，無培訓評估和總結。企業評估之后，沒有對培訓效果進行追蹤與評估，培訓流于形式等，培訓效果轉化方面不足，沒有員工培訓相關績效考核和激勵措施。
2.沒有制定適合企業發展的培訓制度
公司沒有制定自己的員工培訓制度，在這種環境下，企業內自然無法形成倡導員工培訓教育的企業文化，無法建立有效的培訓激勵與監督制度，來調動員工的培訓積極性，最終的結果就是造成了公司內以開展的培訓流于形式。
3.企業缺乏對員工職業生涯發展的規劃
企業缺乏對員工的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和發展目標，工作動力僅來源于自身的發展目標和責任感，在決定晉升時，是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，也對企業和員工發展不利，多數員工處于茫然狀態，人員流失隱患大，無法增強企業競爭力及凝聚力。
4.企業員工培訓工作沒有專人的負責
由于企業主管人力資源工作的總務科人員編制較少，培訓工作并沒有專人負責，每個人員工作事務又都很繁忙，這使得總務科的培訓安排與其他部門缺乏充分的溝通，培訓管理方面存在問題。
二、綠化養護公司園林技術人員培訓方案設計
1.調整公司組織結構，設立專門的培訓機構
企業原有的人員組織結構部分不適應企業培訓發展的需要，應做如下調整，如圖1所示。
圖1 調整后的總務科組織結構圖
2.綠化養護公司園林技術人員培訓方案總設計
在分析綠化養護公司技術人員培訓方案的基礎上，結合相關理論知識，本人對綠化養護公司園林技術人員培訓方案做了重新的設計。
2.1 園林技術人員培訓方案培訓程序
(1)明確公司發展目標：把企業發展成為一流的園林綠化企業。
(2)與各部門負責人座談，提出培訓要求并闡述原因。
(3)制定培訓計劃。
(4)與各部門再次會談征求意見。
(5)確定培訓計劃。
2.2 要有切實可行的培訓計劃
( 1 )培訓目的：①向員工灌輸新知識，拓寬員工的知識面；②提高員工的自身素質；③培養高技能專業人才；④使員工轉變舊觀念，樹立與現代市場經濟相一致的新觀念。
( 2 )培訓目標：①提高員工的技能水平，能夠獨立地解決生產中遇到的難題；②培養員工自我學習的能力，挖掘員工潛能；③增強員工的自信心，完善員工人格健康發展。
2.3 園林技術人員培訓需求分析
首先，培訓需求與公司發展戰略相一致；其次，要確定受訓人員；對于限定名額的培訓，采用以下辦法確定受訓者:個人報名、部門推薦、人事考核相結合的方法。最后，用差距分析法，確定具體目標或標準，分析人員現與確定的具體目標，標準的實際差距，從而確定培訓需求。
2.4 制定有利于企業提高效益的培訓師制度
企業培訓師是企業先進文化的傳播者,企業文化建設者和參與者；是企業人力資源的開發者、企業培訓項目的研發者和創新者；企業培訓師是企業培訓資源整合者。培訓師制度的完善不僅是企業培訓工作取得有效性的保證，而且可以使培訓管理取得較好的經濟效益。經調查研究表明，企業培訓師的價值沒有被企業充分開發，企業培訓師的地位沒有得到企業充分的重視和肯定。只有培訓制度明確了企業培訓師的地位、職責,企業培訓師才能更好的履行權利和義務。同時,培訓是一項復雜的涉及人員、部門眾多,系統性和普遍性強的有機系統。培訓戰略的執行、培訓文化的形成、培訓效果的有效性需要強大的體系支撐。
培訓體系的搭建有一個形象的比喻，象我們見到的太陽系。圍繞培訓這個主題要建立一個“太陽系”培訓體系，企業有了這樣的“太陽系”培訓體系，運用各種培訓方式和人力資源開發的技術和工具，保障培訓工作持續的、有序的開展下去。企業如果沒有搭建這樣的培訓體系平臺，培訓就難以持續開展。舉個例子，給企業做培訓時，經常聽到企業的培訓專員們這么講，說他們一年到頭培訓做了不少，可總感覺東一榔頭西一棒子，缺乏系統性。
2.5 師徒合同管理辦法
為了提高青年技術人員的素質，工作水平，建立一支技術好、能力強、業務精的職工隊伍，促進綠化養護公司勞動生產率及經濟效益的提高，特開展師徒幫學的活動。
2.6 培訓課程設計
a.專業理論知識。使員工比較系統學習掌握本工種的較高級原理、較高級理論;了解本工種的裝備的結構性能、工作原理、使用維護調整方式了解本工種新設備、新工藝、新技術等有關知識。
b.實踐操作。使員工熟練掌握較高難度的操作技能、技巧;能夠完成本工種高級技術，能夠對產生不合格產品的原因進行分析，解決較高難度的問題。
c.素質提高。員工素質提高，有利于解決實際問題的能力的提升，同時也有利于開發員工的潛力，增強自我學習的能力。
d.技術比武競賽。通過在全體員工中間開展技術比武競賽，不僅可以在企業中提升技術工人的地位，而且在大范圍內激勵員工鉆研業務。競賽獲勝者不但可以獲得現金獎勵，而且可以晉升業務職稱。
2.7 建立員工培訓信息檔案體系
培訓不僅成為企業留住優秀員工的手段之一，而且也是企業發現人才的一種方式。員工同樣也希望通過培訓開拓自己的職業生涯的道路。通過建立員工培訓信息檔案體系:一是《員工培訓記錄表》，通過這張表企業可以掌握員工的學習動態，即目前具備了何種知識結構、知識能力。二是《員工發展規劃表》，通過這些信息為企業選拔優秀的人才做好資料依據。通過建立員工培訓信息檔案體系，員工就會更加關注自身的學習進程。
3.園林技術人員（綠化工種）培訓方案細則
3.1 培訓目的
a.提高關鍵崗位員工的素質，挖掘員工的潛能。
b.了解掌握國內外城市園林綠化工作新的概念、理念、方法和技術。
c.生產率的提高。
d.技術人員的技能熟練程度提高。
3.2 培訓對象
a.應屆畢業生，園林技校畢業和園林相關專業的大中專畢業生。
b.新進園林技術人員，有一定的園林相關從業經驗人員。
c.在職園林技術人員，取得本職業中級資格證書后，連續從事本職業工作四年以上，或取得本職業中級職業資格證書大專以上園林或相關專業的人員，并連續從事本職業工作兩年以上。
3.3 培訓期限
從2013年22周起至2013年37周，共252學時。
3.4 培訓經費
a.培訓教材：500套*190元=9.5萬元。
b.就地培訓學費：
應屆畢業生： 50人* 200元= 1萬元。新進園林技術人員： 7 0人* 3 0 0元=2.1萬元。在職園林技術人員：37人* 9 0 0元=3.33萬元。合計每年6.43萬元。
c.外聘教師每年 2*2=4萬元。
d.項目實施費用：1萬元。合計每年至少需要 20.93萬元
3.5 培訓內容和課程安排
a.應屆畢業生培訓班。
(1)培訓內容。通過對應聘生中的招聘選拔有潛力的人員作為公司的培訓對象，根據崗位不同，分別對園林養護工程，植物保護，園林工程，假山工程，花卉工程，苗圃工程，植物造型修剪等內容進行培訓。
(2)培訓考核。在培訓期間經過考核合格者，將成為公司正式員工，享有公司相應的福利待遇，培訓不合格者將被淘汰，如愿意繼續培訓者可繼續培訓，但薪資降低300元，等考核合格后方可進級等措施。
b.新進技術人員培訓班。
使新進技術人員在最短的時間內認知本公司的企業文化，同時對新的工作有全面的認識，減少新員工的緊張情緒，使其以高昂的情緒投入到工作中去。技術性的新進人員一律以試用一個月為崗位的培訓和訓練，經主管考核后，則被轉為正式員工。
c.在職技術人員培訓班。
為提高公司從業人員素質，充實其知識與技能，以增進工作質量以及績效，同時也是為提高員工的工作態度以及合作精神提供合理的培訓。
4.培訓效果評估
培訓課程結束后，對這次培訓的效果進行評價，廣泛收集反饋信息，以便及時總結經驗，改進工作，效果評價從兩個方面進行：
a.通過學員填寫的《培訓有效性評估表》與《調查問卷》，搜集這次培訓的反饋信息。
b.通過學員的考試成績來評價這次培訓。
參考文獻
[1]喬治T米爾維奇.人力資源管理(第8版)[M].北京:機械工業出版社，2002.31-33.
關鍵詞：德國“雙元制”教育體系；學校教育法；職業教育法；跨企業培訓；會計專業
2011年11月至12月，作為上海市中等職業學校專業骨干教師市級優秀學員，我參加了為期30天的德國職業教育研修活動，經過這一個月的學習和參觀，讓我對德國的“雙元制”職業教育有了更深的體會和認識。本文僅從所考察的內容進行探討，并試圖從中尋找適合我國會計專業職業教育的方法。
一、德國職業教育的特點
“雙元制”職業教育是源于德國的一種職業培訓模式，是德國職業教育的核心。“雙元制”職業教育是指要求進入“雙元制”職業教育的青少年必須經過兩個場所的學習，一元是指職業學校，學生在職業學校里接受職業專業理論和普通文化知識教育，另一元是企業或跨企業培訓機構，學生在企業里接受職業技能方面的培訓。這是一種將企業與職業學校、理論知識與實踐技能緊密結合，由企業和職業學校共同培養人才的職業教育培訓制度。具有極強的實用性，工學互動的良性循環，又極大地推動了德國職業教育體系的發展和完善。從另一角度看，其“雙元制”職業教育體系與以下方面密不可分。
1.法律、政府及社會的支持
重視實踐能力教育是德國“雙元制”教育的一大特點，德國為了保證“雙元制”的順利實施制定了兩大主要法律：對全聯邦學校進行普遍約束的《學校教育法》和用于規范企業職業教育培訓的《職業教育法》。用法律、法規規范約束著具體的職業教育行為，明確學校和企業在職業教育中的職責。在德國的“雙元制”職業教育中，企業要和培訓學員訂立合同，具體由工商行會負責，合同一式四份，一份留存工商行會，一份交企業，一份交職業學校，一份留給培訓生。同時社會各階層、輿論媒體對此經常監督，共同支持《學校教育法》和《職業教育法》的實施與監督。
2.企業的社會責任和培訓意識
德國規定，企業有培訓員工的義務。同時，德國是個充分市場經濟的國家，企業主要以股份制、私有經濟體為主。因此，企業對人力資源的招聘和培訓極為重視。除了招聘的人員要有相應的專業知識外，企業也規定員工必須及時地進修學習，以主動推動企業自身的發展。為此，不管企業的大小，都會及時和職業學校聯系，確定招聘人才和進修的學校或實訓基地。派遣有較高水平的老師傅到學校傳授實用技巧和知識，及時和學校、教師相互交流，達成共識。有的大型企業與學校溝通后，會主動安排職業學校教師到企業進行實訓、更新職業能力。因此，學生有較好的自覺性。學生每天都要寫培訓日志，企業師傅和職業學校教師每周都要進行簽名確認，通過教學日志了解雙方的工作和任務，同時也作為培訓證明，作為參加考試的必要條件。因此，“雙元制”職業教育與企業的支持密不可分。
3.職業學校的師資選擇、教學方式的創新
德國的學校與國內有所不同，德國實行的是12年義務教育，6歲開始上小學，小學畢業就進行分流，根據成績或家庭情況，選擇進入主體中學、實科中學、文理中學或綜合學校。職業學校主要由聯邦政府、各州政府和企業出資共同承擔，職業學校除了承擔教
育、培養學生的理論知識教育外，更重要的是提供社會、企業優秀的人力資源。因此，職業學校在師資選擇、培養方面和教學方式上是“八仙過海、各顯神通”。在德國要成為職業學校教師必須經過五年制的職業領域大學學習和18個月的實習教師進修。實習教師可以嘗試上課，但必須經過嚴格的考核才能成為合格的教師。學校規定，教師要及時進修，或者到企業參加實踐工作，以更貼近實際
需求。
學校為貼近社會和企業的實際需求，也創設了許多新方法、新技術。如，企業經濟界認為學習的重點內容是企業的實踐。為適應并解決該問題，職業學校將企業實踐融合到學校教學中，引入學習領域課程，學習領域由國家統一大綱制定。職業學校根據具體情況開設不同的學習情景教學，如，在教學過程中，讓學生分別扮演各工種崗位，并模擬實際企業的操作演示和講評。這種學習情景教學法為學生進入社會工作崗位奠定了良好的基礎。
近年來，在德國又出現了第三種培訓形式，即跨企業培訓，這也是德國職業教育的與時俱進。學生在接受企業培訓和學校教育的同時，每年可抽出一定時間，到“跨企業培訓中心”接受集中培訓，作為對企業培訓的補充和強化。
二、我校職業教育現狀
以我們曹楊職業技術學校為例，我校是一所國家級重點職業學校，學校按傳統模式開設了許多專業，如，會展、汽修、烹飪、物流、會計等，近幾年，國家、市政府、區政府對我校也非常重視，學校的硬件設施得到極大改善，頒發的政策、法規也極大地利好我們職校。但是，對比之下，我們的職業教育還有許多不足：
1.教學內容與實踐仍然沒有擺脫學科型傳統模式的教學
方式
學生主要學習經典的會計理論知識，使用的是東方算盤式教
學，缺乏變化和發展，與社會需求有較大差距。同時缺乏實踐經驗和市場應變能力，導致參加工作不能及時就位，經常有畢業生還需要進行上崗前的再培訓。
2.缺乏企業的支持和交流
近些年來，我國的企業數量蓬勃發展，許多企業越做越大，但是對于人力資源，企業更愿意通過走人情關系、畢業生上門應聘、中介機構等方式招聘人員，對招聘的人員，也缺乏持續教育的鼓勵機制。因此，經常造成畢業生畢業不對口，企業招不到或是找的人員不合適的情況。
3.缺少社會的支持
我國職業學校是負責任的，教師也是敬業的，但是，我國社會中固有的偏見導致職業教育被誤解。社會上許多人認為職業學校不過是成績差或是家庭條件不好的孩子才上的學校，忽視了職業學校對社會、對企業的重要性，對每個崗位上的人員進修、培訓的必要性。導致許多家長盲目將子女推上所謂的大學學習，卻找不到合適的工作。究其原因，是不理解學習最終還是要通過應用和持續的發展來檢驗的道理。
4.知識的更新和新模式的建立
我國已進入高速發展的階段，通過技術的發展和網絡的傳遞，許多新知識爆發性地增長，比如，會計電算化、市場經濟下的財務準則和會計知識等，都需要通過學校、企業、教師、學生、市場的互動才能快速趕上時代的需要，由于產學研的脫節，導致學校和市場的步調不一致。
三、我校職業教育發展前景及建議
針對這次到德國考察的收獲，“他山之石，可以攻玉”，同樣以會計專業教育為例，我認為，可以借鑒的有以下幾點：
1.目前國家及市政府大力支持職校建設
城市正處于結構轉型、發展階段，大批外來人員參與上海城市建設，學校可以在政策允許范圍內設置相應的新型應用專業，積極吸收外來人員子女及外地生源，做強做大，擴大學校的影響。
2.通過教育主管部門或直接聯系社會企業，嘗試建立校企合作模式，這種合作方式包括
（1）對口企業為企業定向培養相應的專業人員；
（2）實踐基地，通過輸送畢業生到企業見習，達到鍛煉學生實際操作能力和企業挑選新人的雙贏效果；
（3）派遣教師到企業研修，同時企業可以安排專家到學校兼職授課，起到工學互動的良性循環效果。
3.積極提高教師的素質和職業操守
學習德國對教師的培養方式，除了國家規定的教師資格認證外，學校在具備相應條件下，吸納優秀教師到學校任職，積極支持教師到外面學習先進的教育方式、教學方法和理念。
4.可以參考德國商務辦公的職業教育模式
設置實訓企業，創設相應的學習情景。以會計實訓操作為例，開設校內的實訓室，模擬企業中的實際操作，要求熟悉軟件的工作流程，學生則對應企業實踐的商業雇員。進行角色扮演，分別成為采購部、銷售部、財務部、人事部、外部環境部的各職員，讓學生了解商業過程，從下訂單到發貨，實現物流知識和財會知識的相互契合。作為學生的實訓企業，幫助學生加強實踐操作能力的培養，同時也能解決企業和職業學校之間存在的不同步問題。
以上幾點，是此次德國之行而引發的個人設想，此謂“拋磚引玉”。我一直認為，學生沒有好壞，學生是可塑的，而學校的宗旨在于傳授前人的經驗知識和幫助學生尋找自己的特長，最終向社會、向企業提供突出的應用型、復合發展型人才。我設想，如果大家都這樣想、都這樣做，我們職業教育的明天一定會更美好！
參考文獻：
[1]張建榮.德國跨企業培訓中心對我國職業教育校企合作的啟示[J].江蘇教育，2011.
[2]溫莎.淺談雙元制職業教育模式.知識經濟，2011（20）.