導語：在二孩政策對護理人力資源管理的影響的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。

隨著我國實施全面開放“二孩”政策，有研究預計中國每年約有２００萬左右的女性會由于二孩的生育，在接下來的一年內退出勞動力市場，有的甚至永遠退出職場。國外有研究者提出，由于生育和照顧孩子使職業女性工作不連續，再加上雙職工家庭可能無法照顧２個孩子，所以傳統觀念影響下女性會選擇辭去工作自己在家帶孩子，這就導致女性離職率增加。護理由于其獨特的工作環境和工作任務，使得護士群體有著鮮明的性別特點，即是以女性為主導的行業，一旦大批護士因生育二孩而休孕產假及哺乳假，將導致護理人力資源短缺現象更加嚴重。但由于孕婦及新生兒的增加使社會對醫療護理的需求急劇增加，因此“二孩”政策對護理行業人力資源產生劇烈沖擊，會大大增加護理人力資源的短缺。目前對“二孩”政策影響的研究多采用橫斷面研究或者以社會人口學研究為主，剖析該政策的利弊，且針對“二孩”政策帶來的短期人力資源管理的研究局限于人力配置方面，沒有全面考慮人力資源管理涉及的員工招聘與選拔、培訓與開發、薪酬管理、職業生涯規劃等其他方面。“二孩”政策下的護理人力資源管理是護理管理者亟需解決的問題。本研究采用現象學研究方法對護理管理者進行半結構式訪談，旨在了解“二孩”政策下護理管理者對護理人力資源管理的體驗及存在的問題，為開展針對性護理人力資源管理提供參考。

１對象與方法

１．１對象

本研究采用最大差異法抽樣，盡可能選取具有代表性的研究對象，要求有一定的學歷跨度、科室區別等。２０１７年７～９月選取廣東省５所三級甲等醫院的護理管理者為研究對象，入選標準：愿意支持本研究；從事護理管理工作５年以上；中級及以上職稱；樣本量以受訪者的資料重復出現，資料分析不再呈現新主題為標準。共選取１２名護理管理者，均為女性，年齡３８～４６（４２．５±２．３）歲；學歷：本科１０名，碩士２名。工作年限１５～２７（２１．７±３．１）年，從事臨床護理管理７～１９（１１．０±３．１）年。職稱：副主任護師５名，主管護師７名。科室：護理部２名，內科２名，外科３名，手術室、兒科、婦科、ＩＣＵ、急診科各１名。按受訪順序對研究對象進行編號（Ｎ１～Ｎ１２）。

１．２方法

１．２．１資料收集方法

在獲得研究對象知情同意的前提下預約訪談，時間及地點選擇以受訪者方便為原則，大部分選擇護理管理者下班后的休息間。課題組成員根據研究目的和查閱文獻初步制訂訪談提綱，并根據２名受訪對象的預訪談對訪談提綱做適當調整，最終訪談提綱的主要內容為：①“二孩”政策實施后您在人力資源管理方面有什么改變嗎？②“二孩”政策實施后您對護士培訓方面有什么感受？③“二孩”政策實施后您在護士薪酬管理方面有什么變化嗎？④您在“二孩”政策實施后對護士職業生涯規劃有什么變化嗎？征得研究對象的同意后，對訪談全程錄音，并現場記錄筆記，訪談過程中結合情境對部分問題進行深入探究。所有訪談內容在２４ｈ內轉錄為文字稿。受訪者談話時間以個體無新信息出現為準，本組訪談時間為２４～６５ｍｉｎ。

１．２．２資料分析方法

采用Ｃｏｌａｉｚｚｉ分析法分析訪談資料，研究者仔細閱讀所有的訪談記錄，析取有重要意義的陳述，再對反復出現的有意義的觀點進行編碼并將觀點匯集，通過辨別出相似的觀點，升華主題概念，最后為防止信息遺漏或理解有誤向研究對象核實求證。

２結果

２．１護士招聘選拔的性別傾向

護理一直以來是女性主導的職業，在實施全面放開“二孩”政策下護理行業招聘選拔的性別傾向將發生改變，有１１名護理管理者認為由于女性孕產假期長，將來招聘和選拔護士，同等條件下更傾向于選擇男護士。Ｎ２：“現在‘二孩’政策出來了，我肯定更傾向于招男護士，只要男護士愿意留下我肯定愿意要，女護士孕產假這么長，離崗太久，所以我更喜歡男護士。”Ｎ６：“現在選護士最好是生完二胎的，不敢要未婚的，所以男生更占優勢。”Ｎ８：“女性護士還是相對男性更加細心一些，而且男性護士流動性太大，離職率會高。”

２．２護士培訓計劃改變

由于符合“二孩”政策的護士往往是護理隊伍的中堅力量，骨干護士因孕產假離崗，這將導致對替補人員的培訓力度需要大大加強，使低年資護士被迫短時間內接受高強度培訓頂替骨干護士，科室的崗位管理處于被動局面。Ｎ６：“滿足二胎的護士本來是夜班的中堅力量，現在生孩子休假，組長的工作年資要求會降低，以前專科工作５年以上才有資格任組長，現在４年就夠組長條件。”Ｎ７：“本來將護士的培訓計劃做好了，但是一旦懷孕就開始孕產假，所有的培訓計劃全部取消或者推遲。”Ｎ１２：“現在很多總帶教都休產假，培訓計劃很難實施。”

２．３護理人力短缺

受訪者均表示“二孩”政策后護理人力資源嚴重不足，一方面要照顧懷孕上班人員，一方面產假后直接護理人員減少。Ｎ３：“產假１５人，懷孕７人，這半年統計就有２７名護士不在崗，科室一共１２３人，人力很緊，能上夜班的人數減少，夜班頻繁，很多護長都排自己夜班”；Ｎ９：“為了照顧懷孕的同事，只能盡量安排她們上行政班，所以現在排班都排不開。”Ｎ１０：“我們科有的護士一懷孕就開始休病假了，而且很突然，導致我們排班很被動，人少就很難排班。”２．４獎金績效分配問題由于產假假期增加和產假人員增多，科室獎金合理性分配也會受到很大影響，受訪者表示科室在“二孩”政策后的獎金績效管理均有調整。Ｎ３：“產假績效獎金是按原則規定發放，科室二次分配時會根據績效再次分配。”Ｎ７：“現在產假人那么多，如果在休假期間還拿８０％的績效獎金，這對上班的人不公平。”Ｎ９：“我們科關于孕產假過多也進行了科室討論，大家認為產假期間應只有基本工資，獎金是在崗人員創造的。”２．５職業生涯規劃影響“二孩”政策出臺使得部分護士因生育計劃而導致提前或者推遲原本的職業規劃，包括晉升或者進修深造，部分護理人員由于照顧孩子而終止職業生涯。Ｎ１２：“工作就是為了生活，護士希望兩者同時兼顧，在早期兼顧家庭多一些，畢竟小孩還小，因此她們將晉升計劃提前完成。”Ｎ６：“原來有護士打算出去進修，但是因為要生二孩就放棄了，這也是沒辦法的。”Ｎ８：“我們科有一個護士本來打算今年小孩上幼兒園了就去讀在職研究生，結果發現又懷孕了現在都沒打算了。”

３討論

３．１重視“二孩”政策引起的人力資源短缺

“二孩”政策后短期內生育率的上升將破壞市場勞動力的供給均衡，而護理專業性過強其崗位的可替代性過低導致替補人員的選擇范圍過小，故護理人力資源短缺現象較嚴重。有研究發現，護理人力資源的短缺會增加患者墜床或跌倒、尿路感染、疼痛、壓瘡、呼吸機相關性肺炎（ＶＡＰ）等不良事件。一旦護士長未意識到或未重視“二孩”政策對護理人力資源短缺的影響，未提前了解本科室符合“二孩”政策的護理人員的生育意愿，未做到未雨綢繆，會導致科室護士集中孕產假，使護理管理者處于被動局面。護理管理者應充分了解科室休孕產假、已懷孕及正在備孕的護士人數，及時向護理部匯報或者申請增加護士，同時也利于護理部統籌醫院護士的需求，以便在制定護士招聘計劃時將此因素考慮進去。因此，護理管理者應重視“二孩”政策引起的護理人力資源短缺，預見性采取措施過渡“二孩”生育的高峰期，保障護理質量，提高患者安全。我國可借鑒國外針對孕產假護理人員資源管理做法，如通過相關政策和法規采取強制性手段維護和補充護士資源，或者強化教育培養、增加教育資金來增加護士的來源，通過護理人力資源優惠政策、改革保留機制、吸引外籍護士等措施來彌補護理人力短缺。張靜容通過改變傳統的輪休方式，采取彈性工作制度，建立人才考核模式來強化“二孩”政策下醫院人力資源管理制度的落實。筆者認為可以嘗試引入戰略人力資源管理理念，做好“二孩”政策下護理人員儲備、人力資源預測方案，通過護理人力資源需求預測、人力資源供給預測和評價，對未來一定時期內“二孩”政策帶來護理人力資源短缺情況進行假設。另一方面醫院可通過鼓勵返聘退休護理人員，采用彈性排班方式、鼓勵產假人員縮短產假提前上班來增加在崗人員。

３．２需優化護理隊伍性別組合

按照廣州市最新規定，女職工順產可享受產假１７８ｄ，剖宮產可享受產假２０８ｄ，符合生育的“二孩”產假更是在“一孩”產假基礎上增加１５ｄ，女性員工在懷孕滿７個月、哺乳期間護士排班將有１ｈ休息，以及此期間各類請假次數會大幅增加，因此女性職工休假時間增加。本次研究結果顯示，護理管理者在招聘和選拔護士時更傾向于男性，這與多項研究結論相符合，一方面政策為了保護女性職工而制定相關的生育保險規定指明：企業生育保險費一般由女職工所在企業承擔，這個規定導致用人單位承擔的成本隨之增加，另一方面女性孕產假會脫離崗位，這就會形成女性就業歧視的現象。從護理管理的角度出發，一方面為了實行個性化護理適應各種患者需求及保護男性患者隱私；另一方面不同性別的思維模式、工作習慣的互補，以及男護士在生理和心理上的不同都會使男護士的加入優化護理團隊的結構，構建更合理和高效的護理團隊，因此護理管理者應該逐步增加男護士配置比例，提高男性護士職業歸屬感，降低男護士流失率，同時需合理配比女性護士，充分發揮不同性別護士的工作優勢。

３．３加強在崗護士培訓

由于護理超負荷工作、作息不規律可增加懷孕護士早產的風險，所以護理管理者會適當減少懷孕護士工作量和培訓時間，甚至取消或者延遲培訓計劃。再者由于符合“二孩”政策的女性職工有一部分屬于高年齡產婦，有可能不良反應較多，懷孕風險較大，因此容易在毫無預計下休假保胎，護理管理者只能被迫加強其他護士的培訓力度，甚至降低培訓要求替補孕產假人員。現有工作只能分攤給在崗人員，從而增加在崗人員的工作量和工作壓力，長久后必然會增加現有員工離職的風險，最終導致護理質量下降。因此，護理管理者一方面應加強在崗護士的培訓力度，提前儲備科室骨干力量，有計劃地培訓低年資護士，提高護士護理實踐、理論知識、操作技能和工作方法。另一方面應關注護士孕產假期間培訓管理，有計劃實施孕產假期后上班前的護理培訓，保證孕產假護士能進入“無縫連接”的工作狀態，不僅能提高護士上班工作效率，保證患者安全，還能減輕孕產假護士長假后返崗心理壓力和焦慮狀態。

４小結

本研究采用質性研究方法，了解“二孩”政策后護理管理者對人力資源管理的體驗，分析該政策對護理人力資源管理的影響，研究結果可為應對現行生育政策下的人力資源管理提供參考，以期待提高護理人力資源管理的效率，保證護理質量。但是由于資源的有限，訪談對象均來自廣東省三甲醫院，可能導致研究結論過于局限。今后的研究需進一步擴大研究人群，探討應對對策并驗證其可行性和適用性。

作者:向美煥 馮曉玲 陳珺儀 馮曉薇