導語：在企業文化與個人意識形態之間的平衡的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。

國有企業作為我國經濟的重要支撐力量，為經濟平穩、健康的發展發揮著不可替代的作用。國有企業文化作為自身發展的精神力量，也成為不可忽視的軟實力。當前，我國處在全面深化改革的攻堅期和深水區，特別是國有企業的改革和國有企業文化創新對發揮公有制主體地位有著重要作用。人本意識作為國有企業職工個人話語權的體現，對促進國有企業的健康發展有著長遠的指導思想，而每個人的意識形態又是千姿百態的，因此如何在國有企業文化中找到與個人意識形態的平衡點是一個重要問題。

一、國有企業制度形成的意識形態邏輯

國有企業制度的形成，不僅是規則的約束，也是意識形態在制度深表層次下的價值邏輯體現。國有企業制度作為社會主義國家重要的組織形態，其制度變遷也伴隨著意識形態的調整，由國企同構的政治本位意識形態逐漸變為國企分離的多元化建構。

（一）計劃經濟時代：國—企同構的政治本位意識形態

改革開放前，我國是一個集政治、經濟、文化為一體的同質形態。在政治本位意識形態的指導下，形成高度統一的計劃管理體制。社會類型單一，主要是全民所有制和集體所有制，并且整個社會結構是個比較封閉的狀態。在建設時期，國有企業是按照政府指導進行采購、生成和分配。這也與當時國家想迅速脫離西方國家的封鎖，立足社會主義制度、形成中國民族工業有很大的關系。這是社會主義意識形態對國企意識形態領導的必然結果，表現為國家對國企經濟決定權、對國企管理的領導權、對國企意識形態的控制權。其中對經濟的決定權表現為對國企的資金產生、分配等都是依賴于政府的統一規劃。對管理的領導權表現為國家對國有企業實行“統一領導，分級管理”，國有企業分屬中央或地方（省、自治區、直轄市），由中央管理、中央與地方共管但以中央為主、中央與地方共管但以地方為主、地方管理這四種形式。但無論是中央還是地方的國有企業，它們又必須隸屬于本級政府的行業主管部門，由其進行直接管理。對國企意識形態的控制權表現為始終與國家意識形態的主導相一致，體現政治本位意識形態的結構。

（二）市場經濟時代：國—企分離的多元化建構

改革開放后，國家的經濟主體發生一些轉換，市場經濟開始進入國家經濟體制，打破了傳統的政治本位意識形態，形成了國—企分離的多元建構。同時，意識形態領域也發生了轉換，摒棄了以階級斗爭為綱領的方針，逐漸實行多元化、開放化的方針政策，在國企中表現為，國有企業逐漸放權，借鑒西方企業制度的結構形式，以承包制、股份制等優化資本結構。同時，將企業的生產權、交換權和分配權也下放給私有企業，讓其依據市場的需求量來進行生產和分配，極大地增強了市場活力和體制靈活力。企業在市場經濟下的實踐活動為其意識形態話語權的轉變也增加了說服力，特別是股份制的實行，每位職工都是企業的分紅者，極大地改變了政府本位意識形態的主導。國有企業的資金來源從依賴政府變為由多元主體支持；管理體制的絕對領帶也從政府變為多元主體的參與；意識形態的控制也逐漸放寬，逐漸借鑒西方企業管理的方法，形成以馬克思主義為指導的人本意識文化體制。

二、國有企業文化背后的話語權轉變

國有企業的成長歷程也反映著國有企業文化話語權的轉變。從計劃經濟時代的絕對服從到市場經濟的多元化，其各種因素與規則逐漸滲入話語權的各個方面，國有企業職工的話語權也在發生改變。

（一）話語制度：從政治給定到市場決定

計劃經濟時期的國有企業與行政等級是有相聯系的，其管理權時政府賦予的。這種形式上的國企并不是嚴格意義上的企業，它所代表的只是政府指令的實行，其話語體系是政府把控的。社會主義意識形態所倡導的集體主義是國有企業話語權的表現，就是要服從上級所做的指示，嚴格意義上來說其話語權是由政府給定。表現為，國有企業的生產、分配等決定都是由政府決定，其職工個人是無法進行參與決定的。雖然，職工個人的話語權是集體主義的服從，但是其穩定性也是政府保障的。改革開放后的國有企業具有多元主體，其增添了許多內在影響因素，與市場經濟地位的轉換有著必要的聯系。其話語權不再由政府給定，逐漸轉換為市場決定。國家在國有企業與職工個人之間充當的就是一種權衡的手段，通過制定勞動關系法等法律形式保護職工個人的話語權的穩定性。特別是世界市場的加入，國有企業也面臨著一些體制、科技、文化的挑戰，由此造成的一些國有企業的破產、職工的下崗等不穩定性結果，打破了計劃經濟時期的職工話語權穩定性。同時，集體主義的廣泛性也在逐漸縮減，工人階層地位逐漸發生變化，由此引起的職工話語權也在根據市場經濟進行重新構建。

（二）話語關系：從良性互動到沖突均衡

在傳統體制的國有企業中，職工個人、企業集體和國家之間形成一個利益共同體,其所包含著的話語體系是同質的。職工個人、企業集體與國家是一種自下而上的話語等級體系，所包含著的意識形態關系是：個人服從集體、集體服從國家。在建設時期，這種意識形態關系的形成是由國家刻意為之的，宣傳國家利益的至高無上性，國家利益的獲取就是職工個人與企業集體的獲得，這種三者一體意識形態的一致性是職工個人話語權與其良性互動的體現。改革時期經濟體制的轉變，帶動了生產方式和社會階層的變動，其職工個人、企業集體和國家的話語體系逐漸發生異質。市場經濟對傳統社會階層的穩定性帶來了沖擊，由此造成的職工流動、職業轉換也大規模發生。其三者之間的話語體系發生偏離，表現為職工個人的意識形態隨著國有企業變革帶來的壓力，不再以集體主義為內在要求；國有企業的意識形態也隨著國家對政治、社會、文化、生態等方面的協調逐漸進行變革。但是，其話語體系的協調是一個漫長的過程，現階段職工個人把話語權當作其維護利益的手段，容易陷入個人主義的漩渦，對國家社會穩定是不利因素。

（三）話語平臺：從有限范圍到無限空間

國有企業的核心是廠長，其話語權是由政府進行委任，行使全權管理權。同時，其工業效益是由上級考核決定，職工個人是無法參與的。職工個人的被動性決定了其話語權的狹窄性，表現了對企業績效的無權過問、對上級指令的決定服從等。特別在國企改制后，經營者為了追逐利益，造成職工個人的話語權又受到其他企業法人的制約，工會的監督權益難以落實，更加限制了職工話語權的有效空間。國有企業的深化變革，重視了職工個人話語權的表達，逐漸形成個人與企業的利益最大公約數。國有企業的經濟效益和職工個人的話語權相輔相承，表現為國有企業的高效益直接影響著職工話語權的參與度，其話語權的提高也促進促進國有企業的經濟效益。之前，職工個人在表達其利益訴求時主要是依靠正式話語及工會，在深化改革后，這兩個話語渠道均有不同程度的削弱甚至失靈,現在職工的話語表達逐漸朝非正式渠道發展。通過網絡媒體、信訪等渠道逐漸發揮自己的話語權。

三、國有企業文化與個人意識形態之間協調的可能性

國有企業文化與個人意識形態之間是“內容包含、內容互補、對立統一關系”。在倡導和諧發展的今天,關注國有企業文化與個人意識形態之間協調的可能性，可為國有企業和諧發展提供一條新的思路。

（一）溯本求源：樹立健康向上的國有企業文化

樹立健康向上的國企文化是企業建設的一項重要內容，對于保證國企正確的發展方向和社會主義的性質作用重大。健康向上的國有企業文化就要強化黨中央工作的引領和教育作用，通過培育使國有企業所有員工形成共同社會理想，堅持堅定正確的政治方向，自覺地為推動社會主義經濟社會進步作貢獻。實踐證明，確立國有企業價值觀對于培育企業文化至關重要。國企價值觀的確立是對職工個人的行為樹立一個參考模范，能夠從基層促進國企的文化價值效益，如果價值觀沒有確立起來，國企在市場經濟的浪潮中難以立足。樹立健康向上的國有企業文化，首先要對全體職工進行中國特色社會主義理論教育，堅定職工對社會主義性質的信念；其次要進行愛國主義和集體主義教育，對職工進行全面素質教育，提升綜合素質；最后是要在國有企業里樹立起公平、平等、良好競爭的氛圍，抵制“裙帶關系”、“走后門”等不良現象。

（二）以人為本：尊重職工個人意識形態的表達

文化本質上是人化。企業文化的建設也離不開人，這里包含兩層意思，一指人是企業文化建設的主體，不僅包括企業管理人員，還包括普通員工，無論是物質文化、體制文化、精神文化，其涵蓋的主體都是人；二指人是企業文化服務的客體。馬斯洛認為：“對一個較好組織中的一個較正常的人來說，工作會使他日臻完善。這就有助于發展企業，而這又反過來進一步發展人。”因此，加強企業文化建設必須堅持以人為本，尊重職工個人意識形態的表達，依靠企業職工推動企業文化科學發展。首先，重視職工話語權的表達。國有企業的全體員工既是勞動者，又是企業的所有者，更是企業文化創新的主體。黨中央對國有企業改革發展提出了幾項最基本的原則，其中之一就是全心全意依靠工人階級。企業文化是企業生產實踐過程中長期積淀的結果，企業文化中的物質文化、思想理論、價值取向均來自于實踐，廣大職工正是生產實踐者，觸覺最靈、感受最深，廣大職工包括生產一線員工中蘊藏著無限的智慧。所以，加強正式渠道工會的監督作用，重視一些非正式載體意識形態的表達，維護職工的合法權益。因此，國有企業在發展的過程中，也要“以職工為本”，發揮職工的主體地位。

（三）求同存異：平衡國有企業與職工的文化“雙向認同”

職工個人作為國有企業的組織細胞，與國企的發展是同進退的雙向關系，是一種良性互相依存關系。這就意味著我們要權衡好國有企業與職工之間的話語權關系，建立文化“雙向認同”的價值體系。其表現為，國企要建立以人民為中心的價值理念，滿足職工個人的多樣需求，建立與國企同進步的制度保障、良好氣氛和精神追求等；職工個人也要忠于國企，把自己的價值追求融入到國企發展目標中，與國企的文化價值目標保持大致一致，使自己的話語權與國企同質。當然，也要做好以下工作：首先，精心設計職工成長機制。管理者應該時常關注職工個人的需求和工作滿意度，對其想法有精確的了解。尊重職工個人的物質追求，引導其話語權與國企話語權相一致。提供工作培訓機會，為其提供職業規劃學習。其次，營造參與性溝通氛圍。尊重正式職工個人的主觀愿望和參與管理想法，營造廣泛參與的良好溝通氣氛，理性抉擇，促進其參與積極性和國企的長足發展。再次，兼顧效率與公平。國企是決定國家經濟命脈的主根，效率是發展重本，但其職工個人是國企的組織細胞，注重公平分配是管理的重點。

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作者:任雙雙 單位:貴州大學馬克思主義學院