導語：在傳幫帶導師工作總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。

第1篇

一、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。2020年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2020年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、招聘工作總結，相關數據分析。

1、招聘完成率分析。除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數相關性分析。本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2020年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2020年—2020年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.8%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

（3）各部門離職率分析。　除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：　員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是2020年入職的新員工。

改善措施：（1）優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。

（2）完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。

二、培訓工作總結。

2020年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的`部門級培訓及公司級的強化培訓。2020年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。

四、企業文化活動組織。

第2篇

關鍵詞: 聲樂教學 師資隊伍 發展思路

為了順應我國聲樂教學的發展趨勢,積極貫徹教育部“以人為本”的教育教學指導思想,最大限度地實現高等院校教學、科研、服務社會的職能和宗旨,充分挖掘、組合我院自身的資源優勢,努力創造自己特色的精品聲樂教學發展之路,立足本地,放眼全國,也為了更好地貫徹我院“促進音樂學院教學科研一體化運作的探索”方案,借他山之石攻我院之玉,現提出我院聲樂教學的發展思路。

一、規范教學軟硬件,確立教學指導方針

聲樂教學是一門理論與實踐高度結合的特殊學科,它有自己獨特的教學規律,對教師的教和學生的學都有特別的要求。偉大的革命導師列寧說:“沒有革命的理論,就沒有革命的實踐。”同樣,聲樂藝術也如此,只有在正確的觀念和理論指導下的實踐才是有的放矢和有針對性的實踐,才能突出綜合高校藝術教育的師范性、規范性。因此要從觀念上改變和提高聲樂教師的理論素養。

1.參照教育部有關藝術類音樂專業的教學改革方案,制定符合自身實際情況的教學大綱。只有規范了教學大綱、教材教法、教學時值、教學設備、教改方案、考試制度、教學器材使用規則等指導性的框架結構,我院的聲樂教學才能有章可循,有本可依,避免和減少教學中的盲目性和隨意性。

規范、修訂教學大綱、教材、教法,提高教學的指導作用和規范化建設,組織經驗豐富的教師,參照國內相關綜合高校音樂學院聲樂專業的使用教材,結合我院實際情況,充分了解尊重學生的興趣愛好,編撰相關聲樂教材,經常補充和調整時下流行的經典曲目作為學生選唱的新曲目。把教師在中論述的創新性的觀點納入聲樂教材,豐富教材內容,拓寬學生的視野,使我院聲樂教學的曲目更豐富、更能引起學生興趣。教師參與編撰教材在學生中會產生極大的吸引力,無形中增加學生對教師的敬仰和愛戴,同時這種看得見的榜樣力量,將會激發學生對自己的專業進行積極大膽的探索的興趣和意志。

2.加強課程建設,以教學為龍頭,突出特色教育。為了拓寬聲樂學生的視野,在條件成熟時,要求研究生以上學歷或講師以上職稱的教師在院里開設第二課堂,可以是點式短暫的公開課形式,也可以是與專業課平行的課程。根據贛南地區的音樂特色,引進本地相關音樂的教育教學(福建師范大學的南音、江西師范大學的瓷樂與人聲藝術在全國都享有盛譽),配合作曲教研室推出自己的聲樂作品,形成該音樂藝術教學和研究的權威和中心。在低年級中開設聲樂基礎課,普及加強我院聲樂專業學生的聲樂基礎知識。

3.加強教學任務和科研目標的相互轉化。依據學校主課題的相關規劃來確定我院分課題的開設情況,把主課題分解為若干個子課題。聲樂教研組可以選擇相應的子課題,以確定自己的科研主題。根據我院的學科特點,立項“聲樂教學中的ABC”形式的課題名稱等。完成課題的過程就是對教學新目標任務的嘗試過程。聲樂教研組根據本學科的子課題,明確教學科研方向,并規劃好學期的教研計劃,寫好年度工作總結。

二、抓骨干帶隊伍,培養打造自己的名師

目前我國不少知名大學都有自己的名師隊伍,如“黃河學者”、“長江學者”、“泰山學者”、“井岡名師”等。這既是對自己卓有成就的教師的認可和褒獎,又為其他教師樹立了學習的榜樣和典范。劃定“名師”評判的尺度和標準,通過抓名師,培養名師梯隊力量來抓精品課建設,營造名師生存發展的氛圍和條件,實行傾斜政策,引入競爭意識,挖掘培養自己的骨干力量,在全院、全校、全市、全省推出自己的拳頭產品,這樣可以點帶面,提升我院聲樂教學的知名度,形成良性發展軌道。

打破傳統聲樂教學“從一而終,以一貫制”的觀念和做法,實行雙選制,即教師選學生,學生選教師,這樣做對師生都是一種挑戰。“打鐵先要自身硬”,教師只有認真鉆研業務,與時俱進,積極更新教學觀念,不斷加強基本功建設,努力提高自己的教學水平和技能,才能培養出更多合格的、專業技術過硬、有競爭力的學生,從而贏得學生的愛戴和青睞,也能很好地貫徹“以學生為主體,以教師為主導”的素質教育的宗旨。聲樂教學是師生雙方的共同配合的教學活動,學生對教師教學方法的適應直接影響他們的學習興趣、效率等,而這種教學機制為學生營造了寬松的學習氛圍,又為“名師”或“準名師”準備了教學對象的自由選擇空間,使得學生不再為不適應某位教師方法而苦悶,他們的學習要求可以得到及時滿足,學習情緒可以得到及時調整。

三、實行“請進來,走出去”策略

“請進來”就是邀請省內、國內知名聲樂教育家、歌唱家來我院講學指導工作,引進高精尖教學人才。聘請省內外知名學者教授擔任我院特聘教授,特別是省內聲樂專家。由于我院地處贛南腹地,交通不甚便利,國內諸多知名專家來此不多,我們充分利用知名學者來江西省,特別是來南昌市講學之便,與江西師范大學、南昌大學等我省聲樂教學和實踐水平較高的大學建立友誼關系,實行資源共享。

“走出去”則是教研室每年申請一定的專項經費供聲樂教師外出學習觀摩,參加學術會議,開闊藝術視野,改變教學觀念,提高理論水平和教學能力,如:在江西省或鄰近省份舉辦的國內有影響的專業比賽、研討會、大師班等。積極參與這些活動,教師可以充分調動學習積極性,不斷提高自身的業務水平和綜合素質,從而帶動學生的學習熱情,形成聲樂教學的良性循環。

四、舉辦讀書報告會

聲樂專業教師普遍看書少,時常為撰寫專業論文犯難。我院舉辦讀書報告會,讓那些閱讀多,并能掌握書中精髓的教師把他對書中的體會、感觸、想法介紹、推薦給大家,彌補大家閱讀量少、缺乏系統學習的不足,同時該活動也促使教師必須認真閱讀相關書籍,而別人介紹的書籍若能引起大家的興趣,大家也會自覺不自覺地瀏覽書籍,客觀上為師生提供了一個互相交流思想的平臺,也營造了一個講學習、愛學習、好學習的良好氛圍。因為同是看一本書,有的人可以發現有很多寶貴的知識點,而有的人則一無所獲。教師只有不斷借鑒別人閱讀書籍的視角、方法,把書由厚讀薄,再由薄讀厚,這既是功夫,又是能力,還能鍛煉教師對理論書籍概括、歸納、總結的能力,對提高教師的講課藝術大有裨益。

俗話說“巧婦難為無米之炊”,只有多讀才能見識廣、閱歷深、分辨強。教師要立足專業、拓寬思路,注重多學科的結合。既要閱讀聲樂類的書籍文獻,又要看音樂美學、音樂欣賞、音樂史、文學、生理學、心理學、哲學等書籍雜志。把讀書筆記作為一個介紹綱要,與同事分享,大家在學習、討論中發現知識點、興趣點和可寫點。

五、實行教研量化制度

1.定期舉辦教師公開課。制定相關的評判尺度,聘請相關專家參與對公開課教師的評定,把公開課納入教研活動的一個重要環節,使之既當作觀摩課,又作為競技課,參與教師在活動中得到鍛煉和提升。為了規范每一位教師的教學程序,鼓勵其既要個性張揚,又要遵守聲樂的教學規律。教師把自己的備課程序、手段等制作成課件,這樣可以加強教師教學過程中的信息技術的轉化功效,把教案立體化、形象化,有利于積極促進教學、科研目標任務的落實,還可以作為公開課抽樣選拔的一個重要依據和憑證。

2.規定聽課量化標準。為了加強和促進聲樂教學中老中青教師彼此間學習、切磋,實行一定的聽課制非常必要。可以規定技巧課教師每年要聽一定數量的理論課教師課,并邀請理論課教師,特別是科研能力強的教師為青年聲樂教師和學生舉辦論文寫作課(從選題、材料搜集、切入細分、文獻駕馭、歸納總結等方面批講)。

3.為了培養和提高聲樂教師的科研意識,促進教學、科研的良性循環,除了將公開發表的論文作為量化目標任務外,還要把教學筆記(自己上課的教案、學生筆記摘要)、聽課筆記(包括聲樂專家、本校教師)作為一項教學任務來落實,每年要檢查聲樂教師的兩本教案(課件教案和筆記教案)。每年通過整理這些隨筆和記錄結合自己的興趣和科研方向,再通過分析、匯總、歸納、提煉、選題、組合、撰寫等手段把其整理成體系并進行相關信息篩選,積累下大量的一手資料,為日后科研和教學提供借鑒依據。

4.成立課題攻關小組。由高學歷、高職稱、能力強的教師擔任帶頭人,申請和主持廳、省、部乃至國家級課題,帶動提高其他聲樂教師的科研熱情。在申報科研課題時,從全院實際出發,既鼓勵強強聯合,又加強促進“傳幫帶”作用,理論老師幫帶技巧老師,老教師幫帶年輕教師,將其作為一項衡量教師完成科研任務的杠桿和尺度。在科研工作中教師既要學習有關科研知識,又要能解決實際問題,用科研技術轉化的手段和方法培養學生掌握聲樂學習的能力,這種學習能力和解決問題的能力是科研工作中得到的寶貴財富,把這種財富傳授給學生的過程就是教學目標任務落實的過程。

5.視教師每年發表學術論文的規格和質量進行科研目標任務量化落實。把學術論文與教學掛鉤,根據的級別折合成課時或獎金。

六、每年舉辦青年教師或學生專場音樂會

把青年教師音樂會作為本年度的教學任務來抓。劃定一個界限,講師以下、35周歲以下的青年教師每年要舉辦一場音樂會,作為完成全年的教學任務量。

音樂會可為青年教師提供一個敢登臺、可登臺、能登臺的展示機會,既可促進和鞏固他們對專業技術的駕馭能力,又可為我市大型文藝演出鍛煉選拔人才。音樂會的形式可以多樣化,如某個教師獨唱、若干教師聯袂演出、師生音樂會等。

每年年底進行無記名投票的方式選拔學生音樂會的入圍人員,哪一位教師的學生入圍多,也作為教學任務超額完成的量化標準。

七、舉辦教學科研成果“推廣周或月”活動

每年年終或學期結束前,擬定為我院教學科研評比競賽活動月,聲樂教研室與我院其他專業教研室一起在每年特定時段進行教學科研成果推廣周或推廣月活動,主要通過教學示范、骨干交流、課件展示、課題評價、演出會等形式。通過公開觀摩、說課評課等形式,亮出教研觀摩課,在活動周或月中,各教研組交流各自的科研情況,校學科帶頭人就本學科科研情況,進行座談。這樣不僅能促進科研項目與項目之間的聯結,不斷清晰各項目組對總課題的認同,而且能觸類旁通,各取所長,對如何調動教師全員參與課題研究的積極性,促使課題研究的規范化,豐富研究方法起到積極的作用。在教學科研成果推廣周或推廣月活動后,院里進行全面評估,資料匯編,評選出優秀課題組和優質觀摩課。

八、獎勵有特別貢獻的師生