時間：2022-06-05 23:52:31
導語：在述職評議考核工作總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、概念不同
概念是反映對象本質屬性的。述職報告和個人工作總結在概念的本質上有所不同，應把兩者加以區分開來。述職報告是各類公職人員向所在單位的組織、人事部門、上級機關和職工群眾，如實陳述本人在一定時期內履行崗位職責情況的一種事務文書。《孟子?梁惠王上》說：“諸侯朝天子日述職。述職者，述所職也。無非事者。”可見，所謂述職就是陳述職守，報告職責范圍內的工作，而不涉及與本職無關的事項。而個人工作總結則是個人對做過的某一階段的工作進行系統的回顧、分析，從中找出收獲、經驗教訓及帶有規律性的認識的一種事務文書。
二、目的作用不同
述職報告和個人工作總結行文的目的和作用是不一樣的。述職報告是群眾評議組織、人事部門考核述職干部的重要文字依據，不僅有利于述職者進一步明確職責，總結經驗、吸取教訓、提高素質、改進工作，還有利于增強民主監督的良好風氣。而個人工作總結則是為了總結出帶有規律性的理性認識，借以指導今后的工作，同時，也有助于針對性地克服工作中存在的問題，不斷提高自身的工作能力。
三、回答的問題不同
兩者在具體寫作中，文中具體所要回答的問題也有所不同。個人工作總結是對一項工作或一段時間里的工作給予的歸納，它要回答的是做了哪些工作，有哪些成績，取得了哪些經驗，存在哪些不足，要吸取什么教訓，今后有何打算等問題。而述職報告要回答的是有什么職責，履行職責如何，是如何履行職責的。稱職與否等問題。既要表述履行職責的結果，展示履行職責的過程，又要介紹履行職責的出發點和思路，還要申述處理問題的依據和理由。
除上文涉及的三點理論方面區別以外，在實際寫作操作過程中，還有以下三方面的不同，即兩者寫作的側重點不同、結束語不同以及表達方式的不同。
一、寫作的側重點不同
應用文在寫作時，并不是對每個部分平均分配筆墨，把所有的材料羅列開來，而是有所側重，詳略得當。在這點上，述職報告與個人工作總結在寫作的側重點，主要著筆的地方也有所不同。個人工作總結一般以歸納工作事實、匯總工作成果為主。重點在于闡述主要工作，取得的成績都可以歸納在總結之中。而述職報告則必須以報告履行職責情況、報告德才能績為主，重點在于展示履行職責的思路、過程和能力，重點和范圍有確定性，僅限于職責的范圍之內，圍繞職責這個基點精選材料，職責范圍外的概不涉及。
二、結束語不同
應用文的結構一般有固定的模式，它崇尚程式化的結構，循規蹈矩而不別出心裁。述職報告與個人工作總結在結構上大致相同，只就是在結尾部分有所區別。述職報告結束時一般在指出存在的問題后，闡述自己的態度，歡迎大家對自己的述職報告進行評議，常用“以上報告請批評指正”、“述職至此，謝謝大家”、“專此報告，請審閱”等字樣。而個人總結結束時即在指出存在問題后，還要寫上下一步的工作打算、努力方向及解決問題的措施。
三、表達方式不同
一、當前公司干部實績考核方法的形式及效果
（一）個別談話法。
通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，靈活運用談話方式，采用提問、商討、引導、鼓勵等方式進行個別談話，并把握好談話氛圍，使談話對象暢所欲言。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考核結果不易量化。
（二）民主測評法。
通過標準化的等級量表，對干部素質作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面。民主測評法的運用，一是合理確定參加測評的范圍。一般為班子成員、本單位全體干部、以及基層單位相關業務崗位人員。二是掌握測評的時機和周期。測評時間間隔不宜過短，以免引起基層的厭倦。三是測評環境寬松。一般采用無記名測評。四是運用測評結果對被考核對象作出全面準確的評價。防止以票定論，以票取人。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大;評價內容表達比較直觀，可比性較強;有利于干部考核方法的優化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對干部實績的具體內容難以了解，也很難作出客觀的評價。它只能作為一種輔的考核方法。
（三）案卷查閱法。
借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核干部的過去和現在的工作情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的工作總結、年度考核、個人述職及與工作有關的獎懲等各種情況，對其完成的工作數量、質量及所起作用進行核實。通過歷史和現實的結合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法也只是一種輔的考核方法。
（四）民主評議法。
通過召開干部述職大會形式，組織進行述職評議。具體做法是：先由干部進行年度或任現職述職，然后進行民主評議，再對評議結果進行實事求是地分析綜合，得出客觀公正的結論。其優點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內發揚民主，使群眾有直接評議領導的機會;形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。
上述幾種考核方法為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著公司的不斷發展，干部考核范圍、區域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現，對干部工作提出了新的要求，現行的干部實績考核方法也需要修正、充實和完善。
二、公司現行干部實績考核方法存在的主要問題及原因
（一）存在的主要問題
1、思想認識上存在著偏差。一是員工思想觀念的深刻變化，使認識和評價干部的標準也日趨多樣化。二是利益關系調整使員工看問題的立足點和心態都出現了差異。三是干部本身所處的環境和情況發生變化，單位與單位、部門與部門之間的差異越來越大，可對比度就越來越小，導致干部實績標準相對難以確立。
2、考核過程上存在著突擊性、臨時性。干部工作平時事務性工作多，往往是被動地、突擊性地對干部進行考核。有時因某基層領導班子崗位缺人，急于配齊而確定考核對象，因考核時間緊，個別談話、測評、情況調查核實及形成材料的時間倉促，難免造成考核面狹小，工作情況了解不全面，情況分析不透的現象。
3、干部述職沒有突出實績。干部述職往往從思想政治素質、工作作風、廉潔自律等幾個方面述得多，沒有圍繞工作實績這一中心，充分介紹工作過程、取得的實績及個人在其中的作用。這種述職不能使群眾和考核者真正了解干部的工作情況。
4、知人與知事不夠協調。考核干部只有了解干部的崗位及職責，考核才能全面、客觀。但是，公司往往在全面掌握干部過程中，只知其人，不知其事，導致考核缺乏針對性。
（二）產生上述問題的主要原因
1、實績考核不規范。一是實績考核內容沒有細化，公司很難作出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。
2、知事途徑比較狹窄。一是公司未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。
3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考核制度，如公司與干部的平時工作聯系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調查制度等。
三、改進干部實績考核方法的對策
（一）要正確確定實績考核內容。
一是要區別對象，從干部的崗位職責實際出發，確定實績考核內容。二是要根據干部的崗位責任目標管理，在考績內容上作出量的要求，并通過一定的量表現出一定的質。三是要突出考績的重點，在確定考績內容時，要分清那些是主要工作，那些是次要工作。
（三）要科學、合理地實施考績。
一是要區分群體業績和個人業績，防止二者混為一談。二是要注意主客觀條件對創造業績的影響，分析其主觀上的努力程度。三是要區分“虛功”與實績。對反映不一、甚至出入較大的政績要作深入細致的調查研究，防止個別干部搞“虛功假績”。四是要堅持黨的群眾路線。做好宣傳教育工作，營造群眾暢開心扉的談話環境。五是要注意加強上下、左右的關系協調。
為貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》精神，落實黨的十五屆六中全會提出的“完善干部考核制度和方法”等要求，在總結近年來我省考核工作經驗的基礎上，根據《浙江省國家公務員考核實施辦法》，現就完善黨政機關年度考核辦法，加大考核工作力度問題提出如下意見，請結合本地本單位實際貫徹落實。
一、改進考核方法，完善考核評價標準
黨政機關年度考核的內容要根據黨政機關的職能和特點合理確定，要把德、能、勤、績四個方面作為黨政機關考核的主要內容，在重點考核工作實績的同時，強化對黨政機關工作人員思想政治素質、工作作風和廉潔自律情況的考核。改進考核方法，細化量化考核標準，健全機關工作人員考核評價體系。
要把年度考核與平時考核有機地結合起來，各有重點，互為補充。平時考核的重點是日常工作任務完成情況和出勤情況，可以通過考勤、工作記實和月、季、半年工作評鑒等方式進行(詳見附件一)。年度考核是對公務員的德、能、勤、績進行全面評價，重點是全年政治表現和工作任務完成情況，結合年度工作總結進行。平時考核是年度考核的基礎，年度考核要以平時考核為依據。平時考核結果在年度考核計分中應約占30%的比例份額。
要堅持定性與定量考核相結合，完善考核指標體系，增強考核的科學性、準確性。考核指標體系依據考核目的和考核內容設定，體現黨和政府在新時期對黨政機關工作人員在思想政治素質、廉政建設、工作作風、工作能力和工作實績等方面的要求。各地各部門要根據實際情況，參照《考核指標量化測評表》(見附表二)，設立相應的考核指標體系，分類組織測評，并將量化測評結果與定性考核結果相結合，提高年度考核結果的準確性。
要堅持領導與群眾相結合的方法，使被考核人的領導、同級、下級等不同層次的人員參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見，領導測評的分值按約占總分值的50%折算。直接面向群眾的黨政工作部門和窗口單位，要面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議，把機關內外的意見結合起來，綜合評定考核結果。
考核當中對各方面的情況和意見要進行分析，采取實事求是的態度，客觀公正地確定被考核人的年度考核結果。考核量化測評結果既要作為確定年度考核等次的主要參考因素，又要具體分析，結合平時考核進行綜合評估，不能簡單地唯票唯分數，避免簡單化、絕對化。
要嚴格掌握考核標準，增加考核區分度，特別要加大擇優汰劣、調整不稱職干部的力度。在總結試點經驗的基礎上，我們擬制了年度考核基本稱職、不稱職等次確定的標準(見附件三)，供參照試行。確定基本稱職、不稱職等次，要核實情況，準確把握，并按規定審核審批。二、規范考核程序，增加考核工作透明度
年度考核工作要公開、公正，嚴格按程序操作，增加考核工作透明度。重點抓好以下五個環節：
(一)撰寫個人述職報告(總結)。被考核人要按照考核內容的要求，實事求是地撰寫個人總結或述職報告，既要肯定成績，又要找出差距，明確努力方向，提出改進措施。個人述職報告(總結)要報直接主管領導審閱。
(二)在一定范圍內述職。各級考核機關可根據不同的考核對象，分類確定相應的述職范圍。黨政工作部門內設機構人數較多的，可在內設機構范圍內述職；人數較少的，可由相近處室
組合進行。市(地)以下黨政工作部門，可在機關范圍內述職。
(三)進行民主評議。在聽取個人述職報告(總結)后，進行民主評議，開展批評和自我批評。同時，在一定范圍內進行民主測評，測評可采取量化打分的形式進行。對本年度獲得省部級勞動模范榮譽稱號或省級系統先進工作者稱號及記二等功以上獎勵人員可在量化測評的基礎上適當加分。測評分值要作為確定年度考核等次的重要依據之一。
(四)確定考核等次。主管領導在聽取群眾意見的基礎上，嚴格按照考核標準，綜合被考核人平時考核和個人總結等情況寫出評語，提出考核等次意見。為避免唯票數、唯分數確定等次，提高考核優秀人員的認可度，對優秀人員的確定，考核委員會或考核小組要根據民主測評分值，從高分到低分按參加考核人數的20%或30%劃定優秀預選人員名單，在此基礎上，認真分析審核，在規定的優秀比例限額人數內，考核委員會或考核小組提出確定優秀等次人員意見，考核結果報部門領導批準。考核委員會或考核小組要按照《國家公務員考核暫行規定》組建，組成人員要有一定的公認度。
年度考核擬確定為優秀等次的人員要在本單位范圍內進行公示，時間一般為兩至三天。對反映的問題，單位組織人事部門應進行核實，確實不符合優秀等次條件的，應重新確定考核等次。
(五)考核結果反饋。考核結果應以書面形式(見附件七)通知被考核人。年度考核結果登記表(見附件六)存入被考核人檔案。被考核人對考核結果若有異議，可以按照有關規定申請復核和提出申訴。
三、加強監督管理，做好審核備案工作
各級各部門領導要增強考核責任意識，加強對考核工作的領導。各級組織人事部門要認真抓好落實，建立健全考核的監督管理、審核備案制度，保證考核工作按照規定的內容、標準、程序和時間有序進行。對平時考核要進行定期和不定期的檢查，對年度考核要切實加強檢查指導。通過督查和審核備案，及時發現、糾正問題，嚴格考核紀律，確保考核工作的質量。各考核單位要在每年2月底前，將上年度考核工作基本情況、《年度考核結果審核表》(表式見附件四)以及《優秀、基本稱職、不稱職人員名冊》(表式見附件五)報同級組織人事部門審核備案。年度考核基本情況報告內容包括：年度考核工作的基本做法和經驗，需要說明的有關問題，確定各等次比例是否符合《浙江省國家公務員考核實施辦法》有關規定等。組織人事部門審核反饋后，考核單位方可按規定兌現考核結果。經審核或調查發現在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假的，不按規定程序和規定內容實施考核的，隨意突破優秀比例限額的，以及其它違反考核工作紀律和規定的，必須予以糾正，否則不予兌現考核結果，并追究有關責任人的責任。
四、及時兌現考核結果，切實發揮年度考核的作用
考核優秀比例要與政府年度目標考核相結合。優秀人數應掌握在本部門實際參加考核總人數的12%以內。對上年度政府目標考核為優秀或本年度受到縣以上黨委、政府或省級以上主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，經同級組織、人事部門核準，優秀比例可按15%使用。要把年度考核結果與干部調整使用、升降去留以及獎勵、工資晉升等緊密結合起來，發揮考核工作的激勵鞭策作用。要根據考核結果，對不適合繼續留在機關工作的要果斷調整出機關，該辭退的要堅決予以辭退。當年評為優秀的可給予一定的物質獎勵；連續兩年被確定為“優秀”等次的人員，可按有關規定適當放寬職務晉升的資格條件；連續三年被確定為“優秀”等次的人員，在本職務對應級別內晉升一級或給予一次性的獎勵。對年度考核優秀且政績特別突出的，可給予嘉獎、記功獎勵；對確定為“稱職”等次的人員，在肯定成績、指出不足的同時，根據其不同的情況，明確努力方向；對確定為“基本稱職”等次的人員，可按“稱職”等次晉升級別和工資，但扣發當年年終一次性獎金、一年內不得晉升職務；對上年度定為“基本稱職”等次，本年度仍無改進的應定為“不稱職”。對當年確定為“不稱職”等次的人員，要在確定為不稱職等次的次月降低一職使用，工資級別作相應調整；對無職可降的人員，可降低一個級別；無級可降的可降低一個職務工資檔次。連續兩年確定為“不稱職”的，要堅決予以辭退；對當年確定為“不稱職”等次、確實不符合公務員基本條件的，也應該予以辭退。對年度考核被確定為“基本稱職”和“不稱職”的人員，要針對所存在的問題與不足，按職位要求進行基本素質培訓。
一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉變。采取鄉干部二對一幫帶的方式，讓大學生村官全程參與村日常工作，提高大學生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經驗豐富、群眾基礎好的機關干部擔任大學生村官工作“輔導員”，傳授群眾工作經驗，幫助開展各項工作。同時，把大學生村官的思想政治學習、工作目標確定、工作任務的完成、業績考核結果等內容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學生村官開展工作，為大學生村官搭建平臺。
二是強化教育培訓，提高基層工作能力。建立村官培養實施規劃，實行“三項制度”。一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結匯報、每半年一份調查報告。二是集中培訓制度。定期參加鄉村干部的培訓,提高業務能力,使他們對如何更好地適應基層工作，提高自身素質，擔當起新農村建設重任有了更加全面的了解。三是會議制度。鄉要求大學生村干部都要參加所在村的會議和鄉干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉整體工作情況。
三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔子”。鄉黨委給予大學生村官安排具體的事務，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責任，進行交任務、壓擔子，增加他們的工作責任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經驗和方法，更好地做好基層服務。
一、現行干部實績考核方法的幾種形式及效果
1、個別談話法。是考核者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考核結果不易量化。
2、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據業務特點和不同的考核目標進行自行設計。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考核方法的優化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對干部實績的具體內容難以了解，也很難做出客觀的評價。它只作為一種輔的考核方法。
3、案卷查閱法。是考核者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核對象的過去和現在的工作情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的工作總結、年度考核、個人述職及與工作有關的獎懲等各種情況，對其完成的工作數量、質量及所起作用進行核實。通過歷史和現實的結合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法只是一種輔的考核方法，在實際工作中多與其他考核方法綜合運用，考核中注重現實表現。
4、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考核對象有工作關系的人員對其進行述職評議，來考核了解干部的一種方法。其優點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內發揚民主，使群眾有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。
上述幾種考核方法在任用考核、換屆考核、屆中考核時經常被綜合運用。為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發展，干部活動的區域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現，現行的干部實績考核方法需要進一步修正、充實和完善。
二、現行干部實績考核方法存在的主要問題及原因
1、重匯報，輕實效。在干部考察中，因時間緊、任務重等原因，只聽數字匯報，注重產值、速度、利稅等正面數據，忽視了投入、效率、損失等負面數據，沒有深入實地調查人民生活質量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社會生產可持續發展能力有多強等，造成“考核出數字，數字出政績”的后果。
2、重眼前，輕長遠。在干部考察中，只重視干部年度的實績，忽視了經濟發展是否具有連續性、長遠性。導致有的干部挖空心思“突擊”搞政績；有的急功近利、寅吃卯糧；有的殺雞取卵、竭澤而漁，造成“一個人的成績，幾代人的包袱”，不僅嚴重損害了國家和人民的長遠利益，而且破壞了可持續發展。
3、重顯績，輕隱績。在干部考察中，只重視干部經濟的、物質的、有產值等，認為“有據可查、有物可考”就行，而輕視了干部對精神文明建設、社會綜合治理、組織建設等基礎性工作，導致考核工作一手硬、一手軟，實一塊、虛一塊。
4、重靜態，輕動態。在考核方法上，偏重于查閱檔案資料、聽取個人匯報、個別訪談等靜態形式；偏重于臨時性、集中性的“快餐式”考察，缺少實地調查研究，造成考察工作流于形式。
產生上述問題的主要原因有：
1、實績考核不規范。一是實績考核內容沒有細化，組織人事部門很難做出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。
2、知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。
3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考核制度，如組織人事部門與干部的平時工作聯系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調查制度等。
三、改進干部實績考核方法的對策。
1、要提高對干部實績考核的思想認識。改進干部實績考核方法是新形勢下組織人事部門工作的一項重要內容，是時代賦予組織人事部門的職責。我們黨作為領導建設有中國特色社會主義事業的核心，必須擁有大量的優秀干部人才，這樣才能落實好江總書記提出的“三個代表”重要思想。而優秀干部的選拔作用，需要如實地考核干部實績。干部實績是干部德才的綜合體現，是評價和使用干部的客觀依據，從實績中去充分認識干部，才能正確評價干部的德與才。
2、要創新考核內容，推行全面考核與重點考核相結合。既要看其在任內取得的成績，又要看前任留下的基礎和起點；既要看眼前看得見的實績，又要看抓基礎性長期性工作的力度；既要看平時的工作能力，又要看在重要工作和重大事件中的決斷魄力和應付能力；既要看抓物質文明建設的實績，又要看抓精神文明建設的成效；既要看實實在在的硬件顯績，也要分析潛在的虛的軟件隱績。同時，在考核中還要處理好領導班子實績與個人實績的關系。
一、考核原則
（一）注重實績，客觀公正；
（二）綜合評定，發揚民主；
（三）以獎為主，以人為本；
（四）平時與年度結合，定性與定量結合，集體與個體結合。
二、考核內容
崗位目標考核的內容包括：共性目標、部門目標、個性目標。
（一）共性目標。共性目標是鎮機關所有部門及其成員共同遵守和執行的目標任務。包括黨性黨紀、道德品行、規章制度、行為規范、作風形象、學習培訓、集體活動、聯系基層以及辦公環境、公共衛生等方面目標任務。
（二）部門目標。部門目標是鎮機關各部門及其成員有獨立業務特點的目標任務。包括縣級部門考核鎮黨委政府的工作分解到部門各自的工作職責、部門分解到其成員的具體任務以及鎮黨委政府安排的臨時性工作。
（三）個性目標。個性目標由各部門制定根據本部門實際情況及鎮黨委、政府考核的部門目標內容具體的考核細則，考核本部門每個工作崗位。
三、考核內容和計分辦法
（一）考核分為共性目標、部門目標、個性目標三部分。共性目標考核對象為所有崗位工作人員，滿分100分，由政府組織實施；部門目標考核對象為機關部門（即“一辦三中心”），滿分100分，由政府組織實施；個性目標考核考核對象為所有崗位工作人員，由各部門組織實施，滿分100分。
（二）共性目標考核內容及計分辦法
1、出勤情況(分值20分)：上班、值班、開會（包括縣上通知的會）未經請假缺席的一次扣1分，遲到的一次扣0.5分，評分依據以鎮督查辦和縣委、政府及縣級部門通報為準。
2、工作作風情況(分值20分)：上班時間出現打游戲、看電影等與工作無關的事情的，違反工作紀律的發現一次扣1分，服務群眾態度惡劣并被群眾舉報經查實的，發現一次扣2分，評分依據以鎮督查辦和縣委、政府及縣級部門通報為準。
3、衛生情況（分值10分）：不參加每周五衛生大掃除、辦公室及寢室衛生狀況差的發現一次扣1分，評分依據以鎮督查辦和縣委、政府及縣級部門通報為準。
4、聯系村組工作情況（分值20分）：根據《鎮包村駐組工作考核細則》聯系村組工作考核分數在90分以下的扣3分，在80分以下的扣5分,在70分以下的扣10分。
5、崗位不作為、亂作為的（分值10分），受到中央、省級、市級、縣級、鎮級處分或相應領導批評的，由鎮分管領導提交鎮黨委擴大會研究決定是否扣分及分值。
6、民主評議(分值20分)：鎮領導班子成員民主評議分值占10分，本部門主任民主評議分值占5分，村書記主任民主評議分值占5分。
7、加分：個人受到中央表彰的，本人加10分；受到國家級部門或省委省政府表彰的，本人加5分；受到省級部門或市委市政府表彰的，本人加3分；受到市級部門、縣委縣政府表彰的，本人加2分；受到鎮級、縣級部門表彰的，本人加1分。
（三）部門目標考核內容及計分辦法
1、縣級部門考核（分值50分）：依據年終縣委、縣政府對本鎮工作綜合目標考核中各部門所承擔的相應考核內容中的得分情況按比例進行扣分，例如：某部門所對應的縣級部門各類工作考核總分為20分。其中，某項工作在縣級考核中被扣2分，那么在鎮級考核中應扣總分50分的二十分之二即5分。
2、專項工作考核（分值10分）：因某項專項工作進展不力、報資料不及時被縣委縣政府及縣級部門通報的一次扣2分。
3、臨時性工作（分值10分）：鎮黨委政府安排的臨時性工作拒不接受、完成的不好對鎮黨委政府工作造成一定影響的，由鎮分管領導提交鎮黨委擴大會研究決定是否扣分及分值。
4、民主評議（分值30分）:鎮領導班子成員民主評議分值占20分，村書記主任民主評議分值占10分。
5、加分：本部門承擔的專項工作受到中央表彰的，本部門加10分；受到國家級部門或省委省政府表彰的，本部門加5分；受到省級部門或市委市政府表彰的，本部門加3分；受到市級部門、縣委縣政府表彰的，本部門加2分；受到鎮級、縣級部門表彰的，本部門加1分。
（四）個性目標考核內容及計分辦法。由各部門制定考核細則，考核到崗位工作人員。
四、考核程序
各部門及工作人員在次年元月及時進行工作總結，元月中旬向鎮黨政辦報送工作目標完成情況，同時展開考核工作。
(一)組織開會民主會議。聽取部門主要負責人述職、述廉、述學。部門成員可以補充發言。按本辦法規定由鎮黨政辦負責召集相應人員進行民主測評。
（二）計算考核得分。鎮黨政辦負責匯總考核原始憑據，計算被考核人員及部門全年共性目標、個性目標、部門目標考核得分。
（三）接受群眾監督。總得分初步匯總后，在一定時間公示。
（四）考核名次確定。黨政辦根據考核得分情況對科室、個人進行排名，并呈報鎮黨委會。
（五）建立實績檔案。考核過程中形成的工作實績數據、獎罰依據、結果等有關材料，由督查室整理，歸入干部實績檔案。
五、考核結果的運用
（一）共性考核結果運用。每年由鎮黨委會研究決定一定的人平獎勵基數。在共性考核中得分80分以上的，其中鎮級部門中層干部的應得獎勵為獎勵基數的120%，其他工作人員的應得獎勵為獎勵基數的100%；在共性考核中得分80分以下的，其中鎮級部門中層干部的應得獎勵為獎勵基數的100%，其他工作人員的應得獎勵為獎勵基數的70%。
（二）部門考核結果運用。每年由鎮黨委會研究決定一定的人平獎勵基數，各部門的獎勵基數=部門總人數*人平獎勵基數。在部門考核中得分80分以上的鎮級部門應得獎勵為獎勵基數的100%；在部門考核中得分80分以下的鎮級部門應得獎勵為獎勵基數的80%；在部門考核中得分70分以下的鎮級部門應得獎勵為獎勵基數的70%；在部門考核中得分60分以下的鎮級部門應得獎勵為獎勵基數的50%。部門考核只考核到部門。
（三）個性考核結果運用。由部門根據本部門制定的考核細則（考核細則由各部門根據本辦法制定并報鎮黨委會同意后實施）考核，本部門根據考核分數，用部門考核所得獎勵，對工作人員予以相應獎勵。
六、組織實施
一、主要做法
（一）以“干事檔案”為載體建立平時考核新機制。將 “干事檔案”作為加強干部日常管理的有效抓手，突出過程管理、精細管理，建立定期領導點評、群眾評議、實績公示等工作機制，有效發揮了“干事檔案 ”激勵評價功能，提高了干部實績考評的科學化水平。每季度對各級干部填報的“干事檔案”，分別由上一級領導提出評議意見。通過領導點評與群眾評價相互印證、定性與定量相互印證，使干部的實績評價更加客觀公正。同時，將所有干部“干事檔案”及季度評定結果通過公示欄和OA系統進行“曬”和“晾”，讓優秀者不言自明，讓慵懶者無處躲藏，通過組織監督、社會輿論的“壓力”，催生了干部要干事、多干事的動力。
（二）強化“干事檔案”選賢任能功能，實行“三個緊密掛鉤”。將“干事”成效與年度考核、評優評先、選拔任用緊密掛鉤。對于季度考評被評定為“好”等次三次以上的，年度考核直接確定為“優秀”等次。對多次被評定“好”等次的人員，在職務晉升、競爭上崗、公開遴選等的時候，給予量化加分或優先考慮。在醞釀提名干部時，“干事檔案”評價結果以及年度考核結果均作為重要依據，在推薦后備干部、選拔任用干部時，查閱“干事檔案”情況以及年度考核情況作為考察的必經程序，切實將“干事優秀”作為干部選拔任用的通行證，樹立了靠實績說話、憑實績選人的導向，提高了干部工作的透明度和群眾公認度。
（三）把考核結果作為干部調整和兌現獎懲的重要依據。干部考核這根“指揮棒”運用得怎么樣，影響到一個地區、一個單位的用人導向、干事氛圍。到目前為止，2014年全市正副處級領導干部年度考核評為優秀等次的81人中，15人被提拔使用或調整到重要崗位；在2013、2015兩年學校考核中推薦的25名優秀中層干部10人被提拔使用，排名靠后的3人被調整了職務。以日常考核為著力點，積極貫徹組織部門“雙向約談、深入走訪”制度，將部門年度考核和班子民主考核有機結合，充分發揮考核工作的監督與激勵作用，激發領導班子和領導干部干事創業活力。
二、存在的主要問題
一是考核評價方法還不夠靈活。目前考核偏重于述職、測評、談話、查資料等靜態考核方法，對實地察看、民意調查、民主評議等一些靈活有效的措施運用較少。考察局限于“工作圈”，沒有真正延伸到“生活圈”和“社交圈”，不能全方位、多角度地隊干部進行綜合評價。通常以年度集中考核為主，忽略和放松了日常考核。
二是考核評價內容的針對性還不夠強。考核指標設置存在著“千人一面”的現象，由于部門間職能差距較大，很難制定出既符合各部門實際、又便于進行橫向、縱向比較的考核體系和評價標準。考核指標缺乏差異性、可比性和科學性，對不同職級、不同崗位的領導班子和領導干部的實績，往往用同一個標準、同一把“尺子”來衡量，影響了考核結果的準確性和可比性。
三是考核結果的運用還不夠充分。考核等次評定、考核結果運用受諸多因素影響和制約。同一個部門，正職由于所處位置特殊，評優秀的概率較高，而副職領導受比例限制，一般很難評為優秀，不利于優秀的副職領導干部脫穎而出。考核結果對于優秀和不稱職干部的激勵或鞭策作用較為明顯，但對于稱職等次的干部激勵作用有限。一些優秀年輕干部盡管連續多年考核為優秀，但因處于弱勢部門或其他客觀原因，很難被發現和重用。
三、對策建議
（一）注重平時考核的經常性。建議把經常性考核突出出來，在堅持年終一次性集中考核的同時，注意平時全面、廣泛收集與實績有關的素材。一是不斷完善領導干部日常行為量化監督管理制度。對全市所有黨政領導干部的日常行為量化計分，所記分值與選拔任用、年度評先評優直接掛鉤。二是建立干部考核聯系通報制度。各相關單位定期對被考核單位工作進行橫向考核，及時向組織部門通報干部工作中表現的重大工作實績及獎懲情況，或把考核情況通過情況通報、實績考核簡報等形式定期進行公布。三是不斷完善“干事檔案”工作機制。及時對“干事檔案”工作進行修訂完善，切實加強對“干事檔案”的結果運用。
桃花村黨支部、村委會高度重視農村基層黨風廉政建設，根據《新建縣紀委廉政文化示范點、示范系統的區域創建工作意見》，結合我村特點和村民實際，以“清風滿家園、和諧石咀”為主題，深入開展各類反腐倡廉教育和廉政文化宣傳。現就創建農村廉政文化示范點情況，總結如下：
一、高度重視，加強領導
近年以來，鎮、村兩級高度重視廉政文化進農村示范點建設工作，我村成立了以村黨支部書記陳定輝為組長的廉政文化進農村活動領導小組，具體負責廉政文化建設工作事宜。將此項工作與新農村建設、計劃生育、環境綜合治理、黨員干部現代遠程教育等工作同安排、同部署、同檢查，研究制定了《桃花村廉政文化建設工作方案》。同時，村支書、主任帶頭以身作則，逢會必講，逢事必談廉政文化，將廉政文化建設情況列為年度村黨風廉政建設責任制考評的重要依據，形成了“人人議廉政，個個評廉政”的濃厚輿論氛圍，促進了我村廉政文化建設的健康有序發展。
二、制度健全，標本兼治
桃花村有農村廉政建設工作方案，有明確廉政文化建設目標，常年有內容、有計劃、有措施地開展；建立廉政文化建設保障制度，為廉政文化建設提供人力、物力、經費等保障，從而最大限度地尊重群眾意愿，調動各方面力量積極開展多種形式的廉政文化建設 ：
1．建立廉政建設責任制。將黨風廉政建設責任制列入村黨建工作目標，工作有計劃、有措施、有檢查。加強民主監督，保障村民當家作主的權利。加強班子建設，做到分工明確，責任到人，任務到人，考核到人。
2．健全民主理財制度。廉政文化建設促進了基層民主，增強了工作的透明度，讓村民享有充分的知情權、決策權、管理權、監督權。
3．完善村務公開制度。村委會負責村務公開日常工作，凡是與群眾利益相關的事情，都要按制度規定，做到公開內容、公開時間、公開程序、公開形式、公開管理監督等五個方面的統一。加強督促和反饋，對不按時公開或公開不規范的，應弄清情況，采取得力措施加以解決。
4．完善集體內部監督制度。凡是重大決策和涉及群眾切身利益的問題，必須召開村民會議或村民代表會議。桃花村還以廉政文化建設為契機，結合村干部勤廉評議制度，所有村干部在黨員代表、村民代表會議上進行述職述廉，報告本人勤廉情況，自覺接受黨員和群眾的評議監督。
5．加強對村干部的教育和管理。要加強對村干部廉潔自律教育、法制教育和職業道德教育，提高他們依法行政、依法辦事和自覺全心全意為人民服務的能力。對村干部實行任期目標責任制、評議考核制，使他們能認真聽取群眾意見，自覺接受群眾監督。
三、形式多樣，成效顯現
桃花村廉政文化進村入戶活動還處于起步階段，雖然在某些方面取得了一點的成效，但是還有待努力完善，去年我村廉政文化主要活動措施有：一是充分利用宣傳櫥窗、圍墻等場所，建立以勤儉廊及文化墻為代表的廉政文化景觀，隨處可見的標語口號彰顯本村濃厚的文化氛圍。二是豐富廉政文化活動室內容，農村現代遠程教育常年向黨員居民開放，節日期間經常向黨員居民發送廉政短信；三是設立黨務、村務、財務公開欄和村務信息化管理系統，加強新形勢下民主管理，認真落實“三務”公開，打造“廉潔村務”；四是至少每半年召開一次黨員會開展政治時事、科學發展觀學習，鎮黨委領導親自為黨員上廉政課，開展黨員干部崗位廉政教育，加強對黨員干部的廉潔自律教育。
廉政文化進農村的創建工作是一個長久的工作，是不可以一蹴而就的，我村廉政文化建設，離上級的要求和先進村比還有差距。我們決心不斷地拓展和深化廉政文化的內涵，增加廉政文化的吸引力、感染力和影響力，為把我們石咀建設成文明和諧的溫馨家園而努力工作。
一、學校人事人才工作的基本任務
學校人事人才工作的基本任務是：認真貫徹執行《中華人民共和國教師法》及有關政策法規，加強教職工的思想政治教育和業務培訓，不斷改善教職工的工作和生活條件，保障教職工的合法權益，不斷深化學校人事制度的改革，努力建設一支師德高尚、業務精良、結構合理的教師隊伍，更好地為區教育事業的改革和發展服務。
1.全面、準確掌握本校教育人力資源基本情況，做好各項人事人才調查統計及人事人才資料管理。
2.按照核定編制和人員配備情況，做好崗位設置和聘任工作，制定和執行各項人事人才管理措施。
3.做好教職工調配、新進教職工的安排及轉正定級工作。
4.做好教職工的考核、獎懲、專業技術（職員）職務（工人技術等級）資格申報、聘任等工作。
5.及時按政策規定調整工資標準。
6.做好教職工的退（離）休、解聘、死亡撫恤、遺屬生活困難補助等的審核及呈報工作。
7.做好非在編用工的計劃編制、合同簽訂及日常管理。
8.完成上級部門布置的其他人事人才工作。
二、主要人事人才工作規范
（一）教職工調配
教職工的調配原則上在每年暑假進行，區教委根據當年區編委下達的編制計劃制定當年的具體調配工作意見，各學校按區教委當年教職工調配文件要求進行，主要程序為：
1.由申請人向學校提交闡述申請調動理由及調往單位書面申請。
2.申請人填寫《教職工申請調動登記表》，調出學校在“調出單位意見欄”簽注是否同意調出和是否需要補員的明確意見，按當年規定程序接受調入學校和區教委的考核。
調出教育系統和區外的人員由調出學校將書面申請和《教職工申請調動登記表》送區教委人事科，同時提交調入單位所在區縣人事局或教育行政部門商調函。
3.調出教育系統及區外的人員，所在學校接到調動通知后，應及時作出本人現實表現鑒定、開具行政關系和工資介紹信等手續，會同業務考績檔案、區級醫院以上體驗表送區教委人事科。
4.區內學校間的調動在完成考核后，依據區教委調動通知，由調出學校及時轉移業務考績檔案、開具行政關系和工資介紹信等手續到調入學校報到，由調入學校集中到區編辦、區人事局、區教委完善編制、人事、工資審批手續。
5.區外人員的調入，由區教委依據區編委同意的計劃下達到相應學校，按照規定程序接受調入學校和區教委的考核，報經區編辦、區人事局同意并公示后，由區教委發函商調，完善相關人事調動手續。學校不得自行發函及接收擬調入人員的檔案和人事調動手續。
6.對不同意調動人員和未落實接收單位人員，原學校要做好思想教育和穩定工作，并妥善安排工作，嚴禁“吃空餉”現象發生。
（二）專業技術職務資格申報、認定及聘任
1．專業技術職務資格申報
教師系列的專業技術職務資格申報原則上在每年下半年進行。
(1)本人按照對崗申報的原則，提出書面申請，并在教職工大會上述職。
(2)學校考評小組依據各級教師職務評審標準，結合本人述職，對申請人提供的各種原始材料進行審核，并在量化的基礎上，作出是否同意推薦的明確意見，并予以公示。
(3)填寫相應的技術職務資格審批表，撰寫專業技術工作述職報告，提供任現職以來的教學論文（論著），各種有關證件、證書及成績證明的復印件。
(4)學校考評小組完善相應推薦手續。
(5)以學校為單位，分科分類并連同有關申報材料上報區教委人事科。
2．專業技術職務初定
凡國家承認學歷的大、中專畢業生，在專業技術崗位上從事與所學專業相同或相近的專業技術工作，達到規定的時間并經考核合格（含已在區人才交流中心或區人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續的人員），可初定相應的專業技術職務：
(1）由本人按德、能、勤、績四個方面進行總結，并填寫《初定專業技術職務任職資格呈報表》。
(2）由本人提供學歷、教師資格證原件和復印件一份，繼續教育、計算機合格證原件，交學校審核。
(3)由學校考評小組進行考核評議，在《初定專業技術職務任職資格呈報表》相應欄目中簽注是否同意初定的明確意見。
(4）由學校完善手續后，會同《初定專業技術職務任職資格呈報表》一式二份、《企事業單位大、中專院校畢業生初定專業技術職務任職資格花名冊》一式三份及學歷、教師資格證原件和復印件一份，繼續教育、計算機合格證原件，送區教委人事科。
3.專業技術職務資格確認
從省外、市外、區外調入的高級、中級、初級專業技術人員（含區內同一評委會評審的不同系列同級職務崗位發生變化的人員），從事與專業技術職務資格對口工作的，試用期滿后，辦理專業技術職務資格的確認。
(1)由本人總結調入后從事專業技術工作情況，寫出書面總結材料，并提出確認原專業技術職務資格的申請。
(2)由單位對申請人調入后的工作表現、能力水平進行考核評議，出具是否同意確認的明確意見。
(3)填寫《確認專業技術職務任職資格審批表》及《企事業單位確認專業技術職務任職資格花名冊》各一式三份。
(4)提供原《專業技術資格證書》和《專業技術職務任職資格評審表》原件及復印件，學校審核，并簽注意見后報區教委人事科。
(5)經區、市職改部門審核批準后發給新的專業技術資格證書，并由學校在崗位內按規定程序完善相應專業技術崗位聘任手續。
調入后不再從事原專業技術工作或經考核不合格的不予辦理專業技術職務資格的確認，從事新的專業技術工作的應由相應的評委會按現崗位工作情況進行同級別的資格評審。
4、專業技術職務聘任
專業技術人員取得相應專業技術職務資格后，學校根據下達或設定的崗位和有關政策及工作需要，經本人申請，學校考評后聘任相應專業技術職務。
(1)由本人填寫《專業技術職務聘任呈報表》一式二份。
(2)提供取得職稱任職資格的文件復印件或《專業技術職務任職資格評審表》原件，相應職稱外語、計算機考試合格成績原件。
(3)學校審核后簽注同意聘任的意見，會同《專業技術職務聘任呈報表》一式二份和《專業技術職務聘任花名冊》（高級、中級一式三份，初級一式二份）及職稱任職資格的文件復印件或《專業技術職務任職資格評審表》原件，相應職稱外語、計算機考試合格成績原件，報區教委人事科。
(4)屆滿續聘由本人填寫《專業技術職務聘任呈報表》一式二份、學校填報《專業技術職務聘任花名冊》一式二份，提供相關續聘人員畢業證、相應及以上教師資格證、繼續教育、普通話等級證原件和原聘任專業技術職務文件或《聘任呈報表》原件，報區教委人事科。
（三）解聘
1、協商一致解聘
依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十三條規定，聘用單位、受聘人員雙方經協商一致解除聘用合同的，受聘人員提交書面解聘申請，聘用單位出具解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人，抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。
2、聘用單位解聘
依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十四條、第三十五條聘用單位解除聘用合同，除第三十五條規定的時限外，按下列程序辦理：
（1）聘用單位提出擬解聘意見以書面形式通知本人或其親屬，如無法直接通知本人或其親屬，可采用公告送達。
（2）被解聘人員或其親屬在接到擬解聘通知書15日或公告見報1個月內，有權提出申辯意見，聘用單位應認真聽取本人申辯意見，并記錄在案。
（3）聘用單位在進一步核實的基礎上作出是否解除聘用合同的決定，正式通知擬被解聘人員。
（4）擬被解聘人員超過申辯時限未提出申辯意見，聘用單位即可解聘，出具解除被聘用人員通知書。
（5）聘用單位解除被聘用人員的通知書存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。
3、受聘人員提出解聘
依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十七條規定，受聘人員提出解除聘用合同的，應提前15日向聘用單位提出書面申請，聘用單位在接到申請的15日內作出答復并處理相關事宜。聘用單位出具的解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。在聘用單位處理相關事宜期間，受聘人員不得擅離職守。
（四）退休手續的辦理
1.達到國家規定退休年齡的，到齡當月辦理退休手續，有關學校應將本人簽字的《退休審批表》和獨生子女證書等提高退休待遇相關材料在每月10日報送區教委人事科。
2.因病喪失勞動能力辦理提前退休手續的，由本人提出要求進行勞動能力鑒定的書面申請，闡述理由，填寫《勞動能力鑒定表》，學校簽注是否同意的明確意見，會同縣級以上醫院出具的疾病證明報區教委人事科審核后，送區勞動能力鑒定委員會進行勞動能力鑒定；經鑒定符合提前退休條件者，本人提出提前退休的書面申請，填寫《退休審批表》，學校書面請示，并在《退休審批表》簽注是否同意的明確意見，會同區勞動能力鑒定委員會的書面材料送區教委人事科，完善審批手續。
3.經審批同意退休后，按照管理權限辦理退休證書，并從辦理退休的次月起享受退休待遇。
（五）轉正定級的辦理
凡新招聘的大、中專畢業生，工作滿一年（含已在區人才交流中心或區人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續的新招聘人員）即可申請辦理轉正定級。
1．由本人提出書面申請，提交一年來的工作總結，填寫《轉正定級審批表》。
2．由所在學校組織教職工進行評議，，寫出考核意見，填寫轉正定級花名冊，會同本人工作總結及《事業單位新參加工作人員工資定級報批名冊》及個人審批表送區教委人事科。
3.在辦理轉正定級的同時，根據渝府發〔2006〕133號文精神，大中專以上畢業生可高定兩檔薪級工資，手續按第（六）項日常增資的程序辦理。
（六）日常增資的辦理
1．初聘專業技術職務或晉升專業技術職務，其現行工資未達到所聘任的專業技術職務崗位工資標準的均可套入新職務崗位工資，并從聘任新職務的次月起執行。
由學校填寫《區機關事業單位工作人員工資變動報批花名冊》及個人審批表送區教委人事科審核、區人事局審批后執行，“審批表”存人其本人檔案。
2.凡達到增加教齡津貼時間年限的（滿五年、十年、二十年），均應完善增加教齡津貼審批手續。
按規定時間由學校填寫《教護齡津貼報批名冊》及個人審批表送區教委人事科審批，從當年1月1日起執行。
3．學校管理人員職務變動、技術工人職務變動，均應隨職務變動進行崗位工資調整，并從聘任新職務的次月起執行。工資變動的審批與技術職務工資變動的審批相同。
4．在職人員取得國家承認的相應學歷（學位）后，原薪級工資低于國家規定相應學歷（學位）轉正定級工資標準的，從取得國家承認的大中專及以上學歷（學位）畢業證書的次月起，執行新參加工作人員工資定級相同學歷（學位）轉正定級的薪級工資標準。學校應按規定程序及時報批。
（七）死亡人員喪葬費和一次性撫恤費、遺屬生活困難補助費手續的辦理
1.學校寫出發放死亡人員喪葬費和一次性撫恤金、享受遺屬生活困難定期補助的報告。
2.學校填寫《享受遺屬生活困難定期補助審批表》一式三份。
3.將學校報告、《享受遺屬生活困難定期補助審批表》（一式三份）會同死者生前月工資發放名冊、“殯葬服務收費單”或死亡證明書、符合享受遺屬生活困難定期補助條件人員的身份證（戶口簿）、喪失勞動能力的鑒定材料原件及復印件送區教委人事科。
根據區府辦〔1993〕1號文的規定，凡屬火葬區必須實行火化，方能發放喪葬費和一次性撫恤金。