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第1篇

【關鍵詞】高職院校；教學團隊；建設內涵；激勵機制

在教育部“教學質量與教學改革工程”的強力推動下，教學團隊已成為高校重要的基層教學組織形式和師資培養的主要途徑。教學團隊和科研團隊一起構成了高?；鶎訉W術組織的新形式，開展這方面的研究和探索，對提高高職院校的辦學質量和師資水平具有重要的意義和價值。

一、高職院校教學團隊的內涵

高職院校教學團隊是以提高專業人才培養水平為核心，由一定數量的在學科相同或相近、技能互補，學歷、年齡、學緣結構等方面優勢互補，愿意為提高教學質量這一共同目標而相互承擔責任和協同配合的教師或管理人員組成的學術群體。教學團隊以教書育人為目標，以教學工作為主線，以重大教學改革項目為抓手，以專業建設、課程建設、實訓基地建設、教學研究項目為重點，為完成某個教學項目而分工明確、相互協作、責權利統一、開拓創新[1]。

根據高職院校內涵建設對人才培養的要求，最根本的就是要建設一批優秀的專業教學團隊，研究專業建設規劃，制定專業人才培養方案，落實專業教學工作，培養適應社會需要的高技能應用型人才。教學團隊的具體任務包括：第一，更新教育觀念，深化教學改革與創新，提高教學質量。第二，推進專業建設和實驗室建設，開發教學資源。第三，了解學科（專業）發展現狀及趨勢，組織和推進教學內容、教材建設、課程體系、培養模式、教學方法和手段等方面的研究和改革。第四，促進科學研究和教學的結合，促進教學研討和教學經驗交流拍。第五，組織和指導學生參加科研訓練、自主創新實踐和各類學科競賽。第六，落實教師的培養和梯隊建設工作，推進教學工作的傳、幫、帶，提升青年教師的教學能力和教師隊伍整體水平，培養教學名師等。

二、當前高職院教學團隊的建設成效和存在的問題

相比普通高等院校而言，高職院校教學團隊的建設起步較晚，跟迅速發展的高職院校規模相比，教學團隊師資力量還跟不上形勢發展的需要。但經過這些年的建設，已取得了一定的成效。教學團隊的建設有了以下成效：一是一定程度上突破了我國高?，F行的教研室管理體制的弊端，凝聚和整合師資力量與教學資源，共同完成人才培養和教學建設和改革工作。二是促進教學團隊教師間更積極的人際關系，提高了個人工作效能，產出更多教學成果，從而提升高校在人才培養方面的競爭實力。三是推進了教學和科研成果的無縫連接，推動教學改革，提高人才培養質量[2]。

當前高職院校教學團隊建設仍然存在一些不容忽視的問題，主要體現在[3]：

（1）形式主義。自教育部“質量工程”明確大力推進教學團隊建設即開展國家級、省級教學團隊評選以來，各校也出臺了教學團隊建設的政策和辦法，但很多高校在改革中比較被動。在沒有深入調研的情況下倉促上陣，將教研室更名為教學團隊或隨意“拉郎配”搭建起的，而梯隊建設、規章制度、活動內容并沒有實質性變化，使團隊建設流于形式。

（2）團隊結構配置不良，師資力量薄弱。大多僅以簡單的課程、專業或教研室為基礎臨時組建形成的，較少有跨學科、跨院系的教學團隊，“雙師”特征不夠明顯，難以適應課程改革需要。

（3）管理缺位和支持力不足。教學團隊的建設需要人力、物力、財力以及外部環境和條件的支持，才能高效運行。但目前高職院校面臨師資和辦學經費的緊張局面，對教學團隊建設的重視和支持不足，人事管理僵化，活動經費缺乏，相關制度不健全，團隊活動開展很困難，教學團隊的整體優勢得不到發揮。

（4）凝聚力不強，合作意識淡泊。缺少德高望重、樂于奉獻的領軍人物，教學團隊的凝聚力和創新能力不強。團隊成員缺乏團隊意識和合作精神，相互封閉，團隊難以形成合力，難以形成優秀的教學成果。

（5）教學團隊缺少企業的有效參與，校企結合的教學團隊應該以校企共贏為基礎，共享教學資源，人才雙向互動，但由于校企雙方體制的不同，利益的平衡點很難找到，影響到了教學團隊校企合作的深入程度，兼職教師偏少，科研能力不強，服務企業能力不足。

（6）評價導向的問題。高?，F行的評價制度偏重于對個人業績和科研績效，并把結果和職稱評聘、績效津貼等掛鉤。在此情況下，教師一般不愿意把更多精力投入到團隊教學工作，缺乏對參與團隊活動的激勵機制，使得教學團隊對教師缺乏吸引力。

三、高職院校教學團隊的培養與建設途徑

高職院校教學團隊的培養與建設途徑如圖1所示。

圖1 高職院校教學團隊的培養與建設途徑

1、構建合理的制度和激勵機制

（1）教學團隊要綜合考慮團隊的任務、性質和特點，根據目標科學合理地制定切實可行的規章制度，制度的建立要團隊成員共同參與和制定，大家自覺遵守。擴大團隊在教學改革、教學任務和教學內容安排、團隊內部考核等方面自主管理權。

（2）建立團隊激勵評價機制。和企業“計件式”的績效不同，教學團隊的激勵評價是將個人業績和團隊長期績效相結合，引導成員追求團隊成果最大化的一種評價方式。學校在根據教師個人績效激勵的同時，也要注重教學團隊的激勵。將團隊成員個人績效評價和團隊績效評價相結合，定性評價與定量評價相結合，數量與質量考核相結合，物質獎勵和精神獎勵相結合，探索出一套符合教學團隊自身特點和發展規律的有效的考核評價激勵機制，實現對整個團隊和成員個人評價激勵的有效機制。

2、建立高效的管理模式，合理設置團隊結構

（1）確立團隊建設目標。團隊建設目標是組建教學團隊的基礎，達到建設目標應該是團隊每個成員的共同愿望，這樣團隊內部才能形成良好的協作和溝通，形成合力。建設目標分為長遠目標和中長期建設目標，又要設置階段性的實施目標[4]。需要對建設目標進行合理的分拆，依據團隊成員的教學特長、專業特長和個性特征，落實好成員的具體任務，取長補短、密切合作，充分發揮成員優勢，保障團隊工作的良好運行和目標的實現。

（2）選擇合適的團隊帶頭人。團隊帶頭人是團隊的引導者、組織者和推動者，在團隊中有著統帥和脊梁作用。教學團隊帶頭人應具為本學科或專業的專家、教授，長期堅持在教學一線，學術造詣深，教學成果豐富，品德高尚，治學嚴謹，具有強烈的事業心和高度的責任感，關心青年教師的成長，管理、協作能力強。帶頭人的主要任務包括：設定團隊目標，制定工作計劃；組織人力和物力，協調教學工作；健全規章制度和責任制度；組織學術交流和教學研討；在專業建設、課程設置、教學管理、教材建設和教學改革中起到主導作用；對團隊成員的做出評價，以及對中青年教師起到“傳、幫、帶”。

對于團隊帶頭人嚴格的任職標準，應通過嚴格的組織程序選聘和公開競聘，同時給予其在團隊建設和經費使用方面一定的決策權和自。

（3）優化配置教學團隊成員。優化合理配置和組合團隊成員是建設高效教學團隊的基礎，并非幾個人隨意拼湊而成的。第一梯隊是專業開發和建設的領軍人物，即專業帶頭人。第二梯隊是專業骨干，培養他們的“雙師”素質，領導能力和管理能力。第三梯隊是專業發展的后續力量，主要是剛畢業的青年教師。成功的教學團隊應由不同能力和特長的成員組成，他們在團隊中既發揮才能，由擔當一個角色，相互取長補短，形成更大的合力。如果配置不當，就會阻礙團隊功能的充分發揮。一般教學團隊的配置原則是以教學名師或學科帶頭人為核心，其次為教學骨干，其他是中青年教師，形成老、中、青相結合，知識、職稱、年齡、學歷構成的合理“金字塔”結構[5]。

3、加大培養培訓力度，打造優良教學團隊

（1）有計劃、分批次的選拔一批專業帶頭人和骨干教師進行培訓。一是參加國內外的學術研討會議，學習先進的職業教育理念和管理方法。二是到行業企業學習和實踐，承擔企業項目任務，培養崗位實踐能力。三是堅持把“雙師型”素質教師作為教學團隊建設的核心要求，教師下企業實踐是培養“雙師”素質的主要途徑。四是提高團隊教研科研能力，將教學成果和科研技術服務有效轉換，提高團隊教師的職業能力和創新能力。

（2）為團隊成員制定專業發展和職業生涯規劃，包括教師的培訓和進修、下企業實踐鍛煉、提高科研服務能力等，使成員個體目標和團隊整體目標相一致，團隊，使團隊成員確立個體在團隊中的地位，體現個體在團隊中的價值，并使教學團隊保持旺盛的活力和持續發展的能力。

4、建設和諧的教學團隊文化氛圍

高職院校教學團隊應該是學校文化和企業文化的結合，把高校倡導的求真、務實、創新、理性精神和企業的效率、嚴謹、敬業、奉獻有機結合在一起，形成一種不斷探索、創新、和諧發展的精神和意識[6]。

（1）物質文化建設。物質文化建設是團隊得以有效運行的基本保證。學校要給教學團隊提供必要的專項建設資金，加大人才引進和培訓力度，場地和實施保證等。

（2）精神文化建設。團隊要大力倡導和培養相互信任、和諧共處、團結協作、積極溝通、勇于創新的團隊精神，整個團隊在寬松的文化氛圍中溝通、交流、協作，提高團隊的工作效率和凝聚力。學校建立以學術權力為主導、行政權力為引導的管理機制，同時給予教師更多的人文關懷。

（3）積極開展團隊活動。教學團隊要經常開展教學活動，才能充分打造團隊精神，強化教師的合作意識，團隊的任務要多通過教學活動來協商、溝通，大家共同克服困難，充分發揮團隊的作用。

總之，構建合理的教學團隊，是高職院?？沙掷m發展的需要，也是高職院校發展的長期戰略和內涵建設的需要。我們必須通過各種途徑和方法，不斷探索，努力建成能適應現代職業教育需要的優秀教學團隊，才能實現高水平人才培養的目標。

參考文獻：

[1]孫秋高.構建高職院校課程教學團隊的研究與探索[J].2011（07）.

[2]劉寶存.建設高水平教學團隊，促進本科教學質量提高[J].2010（11） .

[3]高職高專教學計劃與教學大綱編寫范例全書[J].P258～P265.2013（09）.

[4]田恩舜.高校教學團隊建設初論[J]. 2009（09）.

[5]鄭慧敏. 論高職院校專業教學團隊建設的研究和探索[J].2010（10）.

[6]魏聯華，陳兆生.高職院校教學團隊建設的探索及實踐[N].2012（11）.