時間：2023-03-24 15:09:31
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目前，國內有不少企業認為薪酬管理只是與企業的經營成本有關系，而要使企業利潤最大化通常采用的做法就是降低成本，這也是企業對于薪酬認識不足的一種表現。這樣就會導致薪酬對于企業員工沒有吸引力，起不到應有的激勵作用，留不住人才，最終影響企業的發展。
2.薪酬管理體系不夠完善
薪酬制度在企業內部的存在應當要像一個國家的法律制度一樣，要完善和完備并且行之有效。從我國目前企業薪酬管理的發展實際來看，薪酬制度體系還不完善，不能把薪酬體系作為企業發展戰略來對待。
3.薪酬分配平均主義嚴重
現在國內企業特別是國有企業由于長期受計劃經濟體制的影響，平均主義盛行，企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，工資水平偏低，導致企業技術管理人員工作積極性不高或是跳槽，企業人才流失嚴重，最終使企業缺乏市場競爭力。
4.福利項目的設計缺乏彈性
員工福利是企業人力資源薪酬管理體系的一部分，是企業留住人才、提高員工工作積極性的一項重要手段。目前我國企業員工的福利與國外相比，缺乏時代性、實用性和靈活性，多數福利項目還是計劃經濟體制下的傳統福利，如住房補貼、煤氣補貼、獨生子女藥費報銷、過節物資等等，這些只是象征意義上的一點補助，缺乏真正現代意義上的福利性。
二、加強我國企業薪酬管理的對策
1.結合企業的發展戰略制定薪酬管理體系
一個企業薪酬制度的完善建立是為了更好地為企業發展增添動力，而不是局限于發放職工工資的問題。薪酬激勵原則就是要把企業的價值觀、企業文化和發展理念有機結合在一起，增強企業的核心競爭力，前提是不能違背企業發展的大目標。因此，企業內部要大力宣傳本企業的薪酬管理體系，讓員工了解企業薪酬管理的內容和目標，并讓他們參與到薪酬管理的活動中來，這樣才能更好地讓員工體會到一個好的薪酬管理制度對自身和企業都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，規范激勵機制
現代企業薪酬制度的完善，應當不僅僅是局限于支付薪水的形式，更應該是全面的工作，除了物質方面的激勵以外，還應當包含精神層面的內容，比如給員工提供更多培訓學習的機會、進修的機會、外出療養的福利以及良好的工作條件等等，這就能夠起到有效的激勵作用。
3.打破平均主義，科學規劃薪酬制度
企業中的管理人員、技術人員對企業的發展起著重要的作用，企業的發展需要他們發揮聰明才智，而其中一個重要的動力就是為他們提供豐厚的薪金報酬，這就需要打破平均主義，對他們的工資可以采取結構工資制，基本構成為：結構工資=基本工資+崗位工資+技能工資+績效+各種福利等，其中技能工資應該要能較好地反映技術人員受教育程度。而對企業經營管理者也應給予適當的薪酬激勵，如實行年薪制、股票期權制等。
4.推進人性化的福利政策
企業要留住人才，優越的福利也是必不可少的。福利項目的設計應該多元化、人性化，如包括優厚的獎金、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期等內容。也可以讓企業員工按照自己的意愿選擇自己的福利項目組合，滿足員工對福利人性化的要求，最大程度提高員工的滿意度。
三、結束語
關鍵詞：企業;員工激勵;薪酬制度;崗位與績效
完善的薪酬管理制度可以有效激勵員工，穩定員工隊伍，提高員工積極性，從而促進企業長遠發展，這在勘察設計企業中的表現尤為明顯。另外，完善的薪酬管理制度可以吸引更多的人才與優秀員工參與到企業的工作中，為企業不斷注入更多新鮮血液，更加有利于企業崗位績效薪酬管理水平的提高與完善。
一、勘察設計企業薪酬管理制度制定的原則
薪酬管理制度應根據不同員工在實際工作中的綜合表現和素質進行評價，通過促進企業崗位績效薪酬管理制度的不斷完善，從而達到增加員工歸屬感，增強更好為企業服務的意識。所以企業在制定薪酬制度時首先要考慮根據不同崗位的工作職責進行評定，并結合員工的實際工作表現進行考察，堅持效率優先兼顧公平的原則。不能損害員工的利益，確保員工在履行相應的工作職責的同時能有對應的薪酬回報，這也是建立薪酬制度的基本原則。另外一方面，薪酬管理制度要與績效考核緊密結合，績效考核要滿足企業崗位績效薪酬管理評定的需要，如何科學合理且全面地進行績效考核，是企業管理層需要深思熟慮的問題。合法性的原則是保證員工得到基本的保障工資，根據國家有關規定享受應有的福利待遇，使員工的法定權益不受損害。滿足合法性的薪酬制度是要符合國家法律法規的規定，這是基本前提。在效率原則方面，只有滿足合法性這一原則，才不會違背制定薪酬制度的初衷，這樣才可以為企業帶來最大化的利益，從而加快企業的持續健康發展。同時也能夠使企業在投入適當的薪酬成本時能得到合理的收益，從而達到了雙贏的局面，這樣就同時滿足員工與企業的利益。在公平原則方面，即保證企業員工受到公平的待遇，公平是相對的，不能做到絕對公平，努力盡量做到使每個員工能夠得到與之崗位和績效相匹配的薪酬，從而避免出現員工因不滿企業而選擇離開。
二、國內勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度解讀
1.在建立相應的薪酬管理制度方面
勘察設計企業在建立薪酬制度的同時也要建立相應的薪酬管理制度，這樣才能保障企業的正常運行。但是由于企業對薪酬管理認識不足或存在誤區，在制度制定的方向上有著不科學的規劃，這就直接導致了企業缺乏嚴謹的管理，經常會產生對一些問題的忽視。如果管理存在漏洞，薪酬制度的運行也必將會受到影響。一旦薪酬制度出現問題，員工的積極性就會降低，工作效率也會低下，從而給企業的發展帶來阻力。人力資源部門可以通過制定良好的薪酬制度來激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，從而達到薪酬對員工業績調控的目的。2.在績效考核制度方面勘察設計企業的薪酬制度是根據企業內部對每位員工進行定期績效評價而確定的，這樣才符合薪酬配發的公平性的原則。但在企業內部，由于績效評價系統的不完善，量化指標不足等原因，導致員工的績效水平不能得到準確評價，這就有悖公平性的原則。此外大部分企業在績效考核方面的相關評定不能滿足企業發展的實際需要，在崗位職責評定中沒有達到應有的水準，這就直接導致了員工的真正能力不能夠得到真正的體現，評定過程的執行度低下。更有甚者，少數企業根本沒有績效考核制度，就只能夠依靠員工平時在管理層眼中的表現來進行主觀評定，這樣一來，一些個人主觀因素也會參雜到評定中去，許多員工的工作能力與工作效益就不能夠得到體現。這樣會嚴重影響員工的積極性，一些錯誤的評定會使員工出現一定程度的不滿，從而降低了員工的工作效率。
3.在依據崗位管理進行按勞分配方面
只有根據每個員工的能力和崗位的多樣性與重要性才能夠將薪酬制度建立完善，實行按勞分配、多勞多得的原則。這樣也可以提高員工的工作效率，增加企業內部員工的競爭力，調動員工的積極性，使企業快速發展。而在不合理的薪酬制度下，會出現企業對員工能力的不認可，使員工喪失積極性，員工之間的競爭性也會被削弱，這就導致企業內部松散，沒有了向上發展的潛力與空間。而由于薪酬問題，一些員工就會被其他企業的高薪所吸引，這就導致企業內部的員工流失，企業的團隊遭到分解，使企業在市場上的競爭力減弱。三、強化勘察設計企業崗位績效薪酬管理制度的對策1.完善薪酬制度勘察設計企業需要不斷完善薪酬制度，同時要隨著時代的進步樹立現代化的薪酬制度理念，要與時代接軌才能夠保證薪酬理念的最新化，在最大化保證企業利益的同時也為員工提供了合理的薪酬?，F代化的薪酬制度是需要將公平、高效等理念徹底貫徹到薪酬制度中去。對于企業內部激勵來說，要做到內部公平就要完善企業內部評價制度，評價要充分體現員工的能力，激發員工的積極性，加強薪酬制度的管理，在薪酬分配時堅持效率優先，兼顧公平的原則。對于企業外部競爭來說，要做到外部的公平，使企業的薪酬制度與市場配置保持一致，做到真正地與市場接軌，才能促進企業的健康發展。
2.結合崗位分析，構建薪酬制度
在勘察設計企業中，不同的崗位所對應的技術要求、任職資格以及責任大小是不相同的。崗位分析是企業發展壯大的重要內容，是企業進行績效管理的前提和依據。員工可以根據崗位責任大小以及勞動價值的大小獲得相應的報酬。依據企業員工的崗位與職務，并結合不同崗位的崗位職責描述，來對員工的實際能力素質進行評定分析，從而確定薪酬標準，實行以崗定薪、崗變薪變的薪酬制度。另外，要做到以人為本，樹立“能本管理”的意識，充分把握好人力資源，發揮好人力資源的能動作用，將員工分配到合適的崗位上，實現“能上能下”的崗位運行機制，使人力資源得到合理的配置，來實現薪酬管理制度的建立與發展。
3.依靠績效考核，完善薪酬制度
績效考核是衡量員工對企業貢獻價值的方法和手段，是對員工工作表現與工作成果進行的評價，進一步為企業的發展提供依據。績效指的是成績與效果，主要包括員工工作中所表現出來的工作能力、工作成績、個人品德以及工作態度等方面。建立完善的績效考核體系要加強考核管理，通過制定科學、合理的考核標準，對員工進行綜合評定，從而進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率。與此同時，通過績效考核將企業的遠景規劃和戰略目標與員工的日常工作表現緊密聯系起來，并運用科學的考核方法和指標，定性與定量分析相結合，發現薪酬管理存在的問題，以便及時糾正，從而促進薪酬制度的不斷完善。
在勘察設計企業中，對于崗位績效薪酬制度，我們應該結合不同崗位的工作性質和職責進行具體分析，在發展和創新工作中不斷完善薪酬制度的評定；根據員工的實際能力和工作表現進行相應的績效考核，來促進薪酬管理體系的發展。通過有效、科學的績效考核來對員工進行評估，避免引起員工對企業的不滿。利用科學合理的薪酬制度激勵員工，促進員工自身崗位工作的圓滿完成，從而實現企業持續、健康、快速發展。
作者:芮鑫 單位:中鐵第六勘察設計院集團有限公司
參考文獻
現如今，隨著經濟社會改革的不斷深化，勞動者的主人翁意識不斷增強，對于薪酬也越來越重視。良好的薪酬結構不僅能起到激勵員工的作用，還能有效改善企業的經營績效、支持企業變革、塑造企業文化，最終推動企業實現企業戰略目標。
二、新形式下企業薪酬管理問題分析
薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、員工服務與福利三部分?；拘匠晔侵附M織根據員工所承擔的工作或者員工所具備的完成工作的能力或技能而向員工提供的相對穩定的經濟性酬勞；可變薪酬是指薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟性酬勞；員工服務與福利則包含非工作時間付薪、健康及醫療保健、向員工個人及家庭提供服務等。目前，很多企業的薪酬管理主要存在以下幾個問題：
(一)薪酬管理的理念比較陳舊
薪酬管理要充分考慮到企業的發展戰略和人才戰略，并與此保持一致。目前，很多企業仍停留在較為傳統的階段，薪酬管理工作較少的與企業發展戰略、特別是人才戰略結合，導致企業人才不斷流失。
(二)基本薪酬部分設置僵化
基本薪酬不僅為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源，在很多企業中，基本薪酬也是其可變薪酬確定的重要依據之一。在實際的薪酬管理中，存在崗位導向型和能力導向型兩種定薪方法。
(三)可變薪酬設置寬帶過窄
薪酬寬帶是指在每個薪酬等級上設置的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬是一種較為新型的薪酬設計方法，但目前在很多企業中，薪酬寬帶過窄，使得薪酬增長與企業人才成長不相匹配，導致企業部分人才流失，其對企業發展的消極作用是較為明顯的。
三、對策及建議
(一)立足企業人才戰略，調整薪酬標準與薪酬結構
企業發展經歷著初創、成長、維持、再創新等幾個階段，處于不同發展階段時，企業的發展重點會有所不同，對于人才的需求、評價激勵標準也會有所變動。而薪酬是企業激勵人才、留住人才最直接、有效的途徑，因而薪酬管理需要不斷立足企業的發展變化，根據企業的發展戰略特別是人才戰略進行調整，如此才能有效發揮薪酬管理的作用。如當企業處于高速成長期時，薪酬應該偏重員工的績效和工作成果，此時適當調高績效工資比重可以促進員工觀念轉變，激勵員工積極性，同時也有助于企業發展。
(二)衡量團隊與個人貢獻，合理績效薪酬分配機制
績效薪酬作為可變薪酬的主要組成部分，肩負著激勵員工的重要任務。員工對于公平性的要求越來越高，公平性如果不能解決，將直接影響員工的工作效率與鞏固總積極性。然而公平是相對的，不公平感歸根結底產生于員工對自身收入和付出不成正比的不滿。俗話說的好，“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高”?，F如今很多工作都需要團隊完成，因而想要要解決公平，必須先從崗位和工作內容分析做起，將員工個人績效與團隊績效掛鉤，根據團隊與個人貢獻合理制定績效工資分配制度，從而最大限度的達到公平，保證員工工作的積極性。
(三)保障員工利益，豐富員工福利體系
按照上述分析，職工對公平性的分析依靠比較、溝通、感受等，因此薪酬管理公平性應體現在以下幾個方面：薪資公平，按照對應的標準同樣工作資歷的員工應享受同樣的薪資待遇，并且按照同樣的標準來評價薪資的增值與降低，體現的應是平等和需求的原則，即滿足平均分配的基本要求，滿足企業內部公平，并滿足職工的切實需求，保證社會性公平。其次程序公平，即評價方式統一且標準，按照相同的標準來評定員工的薪資，員工評價程序公平性判斷往往來自于薪酬制度的公開性，公開標準與制度細則顯然可以提高公平性。還應注意交往公平，管理薪酬的時候應保持公正，且對溝通進行強化，保持公正與公開，即任何薪酬制度改革應及時通知并通告。保持信息公平，即管理人員應為普通員工提供必要的薪資解釋，即對薪酬管理制度進行解釋，以此體現公平性。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響
1.薪酬公平是績效的前提績效本身就是一種薪酬制度的延伸
即利用工作效率對薪資進行評價，通過薪資提升以及福利附加來提高薪酬管理的作用效果，所以公平性即是薪酬管理的基礎也工作績效實現效果的基礎。首先，薪酬公平性對員工的滿意度造成一定的影響，而滿意度會變為工作積極性，將直接影響工作績效。如果員工對薪酬管理評價為公平其原意為薪資獲取付出努力，同時員工也原意為企業創造更多的價值，從而達到事半功倍的效果，工作績效的成也會顯著提高。
2.確立評定標準工作績效是一種對工作效率和成果的評價機制
其結果是評價過程的標準，因此制定工作績效的標準時應保證公平性，即與薪酬掛鉤。如果薪酬管理存在不公平則將直接影響評價結果的公平性。只有對薪酬管理的公平性進行把握，才能形成公平而科學的工作績效管理標準。這樣的因果關系在企業薪酬管理中是十分重要的。所以必須從薪酬管理的公平性構建出發，才能幫助工作績效建立統一的標準，才能使得工作績效更加有效且貼合實際。并保證標準在員工心中是唯一且公正的，員工也將原意對這個標準負責，原意執行績效管理的各種制度。同時企業薪酬管理的公平性可以使得員工認識到自身的崗位價值，以及崗位工作對企業的重要性，唯有充分滿足公平性原則才能保證績效管理的標準合理，也可以更加有效的與薪酬管理制度實現互動。
3.影響績效管理的執行效果
績效管理的根本思路就是對員工的工作過程和結果進行激勵，通過績效方式完成對工作的評價。其控制結果就是員工薪資的差異，以此其與薪酬管理之間存在必然聯系，企業員工的工作績效所針對的不僅僅是一線職工也包括管理層，因此如果協調各個階層人員的績效與薪資結果就成為一項重要工作內容。同時對公平性也就提出了更高的要求，總體而言必須從薪酬管理的公平性入手。此時薪酬管理所制定的分配制度應更加的合理，通過責任和薪資掛鉤的方式來規范管理層和基層之間的分配方式和比例，從而體現公平性。這樣才能保證工作績效的制度適應企業管理責任需求，也可使得基層職工的心理得到平衡，即明確責任不同薪資不同，工作績效的評價標準也就不同，以此體現公平性，提高工作績效在管理的作用。
4.實現更加人性化的管理
“公平”本身是一種社會認知，即員工在企業中對自身地位的認知，如果其認定不公平則說明其對某些制度或者標準不認可，因此產生消極情緒。如果其對制度和標準持肯定態度，則體現為認為公平，此時其工作的積極性將被激發?？梢娦匠旯芾淼墓叫允且环N人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平則說明其更加趨向人性化。而工作績效管理則應將薪酬管理的公平性作為支撐，對員工的績效制度的制定進行人性化轉變，使之更加適應員工的認知范疇，明確崗位責任制度的作用，強化人性化管理與崗位績效的結合，從而激發職工的積極性。
三、結束語
關鍵詞：國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建價值探析
一、國有建筑施工企業人才流失等現象原因分析
1.薪酬管理激勵機制的不科學
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪；酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵機制不能只是體現在金錢上面，還應該包括成就激勵與地位激勵等社會和心理方面的回報。但是，現階段的國有建筑施工企業薪酬激勵制度中往往會忽略后兩個方面。盡管近期管理層已經認識到其中存在的弊端，采取了一些改進措施，但效果并不明顯。
2.建筑施工行業的性質與特點
第一，目前的建筑行業競爭十分激烈，在競標過程中目標盈利率被不斷降低，接近成本價中標甚至虧本中標的現象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質保量按期完成施工任務就成了一項巨大的挑戰。國有建筑施工企業不同于其他企業，企業信譽重于一切，偷工減料的行為是堅決不被允許的，所以勢必會造成在其他方面壓縮成本的現象。而這種壓縮成本的措施一旦體現在降低職工工資標準上，對企業人才隊伍的穩定和建設將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業的工作工序繁多，標準不一，各項檢查、認證、管理對工程技術人員的能力和責任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報若長期不能成正比，人才的責任心和工作積極性就會受到嚴重的考驗，輕者會影響員工能力的發揮，重者人才就會流失。而且，在各個企業之間，相同崗位的人員進行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業之間的薪酬橫向比較，必然會導致薪酬處于劣勢的企業的人才流失問題加劇。尤其是針對建筑施工企業而言，類似的工作內容與強度，若薪酬偏低，員工的創造能力就不能很好地發揮，工作積極性也會降低，最終導致企業的人才流失。另一方面，建筑行業的工作性質決定了施工的地點多在野外，項目地點不固定、流動性大，大部分技術人員需長期跟隨項目施工，與家人聚少離多，長此以往會影響家庭關系的和諧，這也成為人才流失的關鍵性因素之一。
二、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的價值
在國有建筑施工企業中，由于項目建設比較復雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設置較多。例如，主要技術人才包括項目經理、總工程師、專業工程師、技術主管、成本、水電、物資機械和財務等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來看只是企業運轉中的一個小齒輪，但是缺了這些關鍵的小齒輪，企業的整體正常運轉就會受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發人才工作的積極性，科學有效的薪酬激勵十分必要?？茖W有效的激勵，能夠促使人發揮出更多的潛能。因此，為實現國有建筑施工企業的可持續發展，充分發揮人才的關鍵作用以及工作潛能，科學的薪酬管理激勵機制的構建勢在必行。另外，國有建筑施工企業建立完善、科學的薪酬管理激勵機制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團隊凝聚力與企業向心力，提高員工的主觀能動性，促進他們自覺接受、學習企業的文化與發展目標，并將這些轉變為實際工作中依據的準則。薪酬管理激勵機制能防止企業主要技術人員的流失，同時吸引更多的優秀人才，并保證他們能夠長期為企業服務，還能夠營造良好的內部競爭氛圍，因為激勵制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵下，員工的工作態度會進一步轉變，從而積極對待工作中的困難和壓力，并將其轉化為自己進步的動力。
三、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的構建
1.完善薪酬結構
薪酬結構一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結構是對企業內部不同類別與不同等級的職位所得到的薪酬進行統籌、合理安排。制定的主要依據為企業的經營目標與經營戰略、企業的經濟實力、人力資源管理與資源配置的戰略措施、市場平均薪酬等，薪酬結構還包括員工個人突出貢獻的獎勵辦法。薪酬管理激勵機制的構建要以同工同酬為依據，最終目的在于提高員工的工作積極性，對各個崗位的工作進行科學分析，根據員工的日常表現與貢獻的大小，對具體員工的薪酬進行合理調整。建筑施工行業的職位對人員的技術水平要求較高，許多技術要求特殊的崗位需要從業人員具有合格的任職資格與對應的技能。
2.合理調整薪酬結構制度
當今社會發展迅速，時代背景也在不斷變化，每個行業的薪酬結構制度也不是一成不變的，與時俱進、適應市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業也應該對薪酬結構制度作出適當的調整以適應建筑行業的發展。該舉措的終極目的就是調動員工的工作積極性，促使關鍵性技術人才心甘情愿為企業服務，促進企業的長足發展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據具體的情況來對薪酬作出適當調整，同時配合企業選用人才的機制，實現動態薪酬機制。其次，調整措施要立足于企業的自身發展與實際的經濟收益，在滿足員工要求的前提下促進企業收入的提高。最后，應該將調整后的制度與調整前進行對比，對其中的變動情況進行分析，對不合理的地方進行修改與完善。
3.多項薪酬管理激勵機制并舉
首先，建筑施工企業的崗位多樣，技術要求也不同，為了體現公平的原則，國有建筑施工企業應該根據不同項目的不同技術要求以及技術難度系數的不同合理調整薪酬。例如，對工作環境越差，技術要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術創新上做出了特殊貢獻以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財產的損失等。對這部分員工給予物質與精神上的雙重獎勵。最后，針對一些特殊方面的貢獻，可以設置一些特殊獎項，并匹配具體的獎勵金額。例如，國優獎、專利獎、金點子獎等。
綜上所述，本文首先對國有建筑施工企業人才流失等現象的原因進行了分析，指出目前國有建筑施工企業薪酬激勵制度中存在的弊端，并對國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建與價值進行探索與分析，有利于國有建筑施工企業發現自身不足，及時進行改革，提高企業的用人水平，避免人才流失，實現可持續發展。
作者:武書姣 單位:中鐵航空港一公司
參考文獻
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關鍵詞：福利彈利計劃應用
一、引言
在強調“以人為本，和諧發展”管理理念的今天，企業越來越重視福利制度對員工的激勵作用。主流的薪酬管理思想也已經把福利與基本工資和獎金并稱為薪酬體系的三大支柱，并且從戰略的高度對福利進行研究。福利是企業用以改善員工的安全和健康、解決家庭困難、保障將來的退休生活等所提供的報酬。從本質上講，福利是一種補充性的報酬，通常采用延期且非貨幣形式支付，其內容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府頒布的政策、法律法規規定的企業必須為員工提供養老、醫療、失業、工傷、生育保險等配套福利。非固定福利是企業根據自己的實際情況而設計的，如交通補助、誤餐費、保健活動、旅游、住房福利、帶薪病假、帶薪事假、喪假、婚假等福利項目，它是法定福利項目的重要補充。
設置適當的員工福利計劃，對于企業和員工來說可以達到雙贏的效果。對于員工而言，適當的員工福利能滿足他們經濟與生活、社交與休閑、保護與安全等多方面、多層次的需要;對于企業來說，適當的員工福利能夠吸引和保留人才，充分發揮員工的積極性和主動性，提高員工的工作滿意度，鼓勵員工之間的合作，節省企業的人工成本，傳遞企業文化和價值觀。但是，由于目前我國大多數企業實施統一的具有普惠性質的福利制度，許多企業在向員工提供福利時，發現不同層次的員工對福利項目的偏好有所不同。企業雖然付出了大量的成本，但統一的福利計劃很難滿足員工的多樣性、多層次性的需求，使福利與部分員工的需求脫節，難以發揮福利的激勵功能，降低了員工的工作滿意度。為此，起源于20世紀}o年代，20世紀80年代在美國得到蓬勃發展的彈性化的福利制度已引起我國管理界的廣泛關注。在理論界，國外學者對彈利計劃的研究起步早，理論研究深人、細化，針對性強，已經構建出組織設計和實施彈利計劃的決策集成模型，著重強調了彈利計劃實施過程中的一個重要環節—有效的福利溝通，重視實證研究，闡述彈利計劃的未來發展趨勢(黃筱立等，2007)。國內對彈利計劃的研究起步較晚，實證分析較少，大多數文獻僅限于對彈利制度的概念、形式、優缺點、設計原則等作一一介紹，還處于基礎性認識階段。因此，如何將彈利計劃應用于我國企業的薪酬管理實踐，成為理論界迫切需要解決的問題，對彈利計劃在我國企業薪酬管理中的應用分析有理論和現實意義。
一些組織行為學的激勵理論為本文對彈利計劃的應用研究提供了理論向導。馬斯洛的需求層次理論表明，人的需求從低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我實現五種需求層次，不同層次的員工應選擇與之相適應的薪酬分配方式，彈利計劃使員工在企業提供的福利菜單內依照自己的需求和喜好自由選擇福利項目，滿足不同層次員工的需求，讓員工享受到前所未有的個性化福利帶來的愉悅。赫茲伯格的雙因素理論表明，福利是與工作環境或條件相關的保健因素，它的滿足雖然只能消除員工的不滿，不一定能起到激勵作用，但如不當則會引起員工的不滿和較高的離職率。亞當斯的公平理論指出，一個人獲得的報酬與他們對組織的貢獻成正比，普惠制的福利制度難以達到公平。弗魯門的“期望理論，‘認為，人的積極性被激發的程度，取決于他對目標價值估計的大小和判斷實現此目標概率大小的乘積，要重視目標效價與個人需要的聯系，將滿足低層次需要與滿足高層次需要結合運用。福利作為薪酬的三大支柱之一，必須聯系員工的個體期望，才能使員工積極能動地按照企業所需要的行為方式去行事。
二、彈利計劃的相關理論基礎
(一)彈利計劃的含義與基本形式
彈利計劃是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式(文躍然，2005)。通常由企業提供一份福利菜單，員工在一定金額限制內可以根據自己的需求和偏好自由選擇、組合，每一員工都有自己“專屬的”福利組合。它主要有五種形式。
1.標準組件式福利。由企業同時推出多種固定的“福利組合”，每一種組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中的一個組合，不能要求更換組合中的內容。
2.核心加選擇型福利。由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，核心福利是每個員工都可以享受的基本福利，不能自由選擇。彈性選擇福利是員工在獲得的福利限額內可以根據自己的需求或喜好隨意選擇的福利項目，每一個福利項目都附有價格。員工所獲得的福利限額，是員工所享有的福利總值減去“核心福利”的價值后的余額，如果員工所購彈利總值低于其所享有的福利限額，差額可以折發現金;反之，超出福利限額，超過部分必須從稅前薪酬中扣抵。
3.附加型彈利。在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的范圍，讓員工去選擇。這是一種最普遍的彈利制度，由于它除了維持現有的福利外，又提供額外的福利項目供員工選擇，擴大了員工的選擇范圍，能夠滿足員工的多樣化需求。
4.彈性支用賬戶式福利制度。員工每年可以從其稅前收人中撥出一定數額的款項作為自己的“專用賬戶”，并以此賬戶去選擇各種福利項目的福利計劃。由于撥入該賬戶的金額皆不用交納所得稅，因此對員工很有吸引力。但賬戶中的金額如果本年度沒有用完，一般不能在來年使用，也不能用現金形式發放或挪作他用，余額歸企業所用。
5.自助式福利。企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”，員工在“菜單”中完全自由地選擇其所需要的福利。企業應根據員工的不同需求盡量提供多樣化的福利項目，以便供員工有余地地選擇。
(二)應用彈利計劃遵循的一般原則
1.戰略導向性原則。彈利制度的設計應與企業的總體戰略目標保持匹配，體現企業發展戰略的需求，發揮福利對實現企業總體戰略的杠桿作用。企業戰略目標有所調整或改變，彈利計劃也應作相應的調整。根據邁克爾·波特的戰略理論，企業的基本外部戰略有低成本戰略(OverallCostLead-ership)、差異化戰略((Differentiation)和目標集聚戰略(Focus)三種形式，采用不同戰略的企業，彈利計劃的設計截然不同。采用低成本戰略的企業關鍵問題是如何提高生產效率，控制和降低人工成本，一般不適合實行全面的彈利計劃。實施差異化戰略的企業，要保證提供的產品或服務標新立異，具有獨特性，主要需要有創造型的員工。由于該種人才的稀缺，因此，除了給予他們高額薪酬外，提供適合其個性化需求的彈利，能夠提高他們的工作滿意度和企業患誠度，長期為企業服務。實行目標集聚戰略的企業，必須識別企業最核心的競爭力是什么，哪些員工是這些能力的載體，彈利計劃要配合戰略需要，吸引和保留為企業帶來獨特價值的人才的個性化需求。
2.恰當性原則。企業的福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業或同類型的其他企業;對內要符合本企業的發展階段、規模和實力，福利項目盡量在企業可支付的范圍之內，不要使福利成為企業的財政負擔。
3.激勵性原則。彈利計劃應與員工的能力以及員工對企業的貢獻大小聯系起來，讓能力強、貢獻大的員工享有更多的福利，調動每一位員工的工作熱情。
4.靈活性原則。彈利也是有剛性的，一旦確定之后，再要改動是比較困難的。因此，彈利計劃要設計靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求，保證員工在不同的職位、年齡階段，選擇自己真正需要的福利項目，真正體現彈利的優勢。同時要具有根據公司的經營和財務狀況進行自我調整的能力。
5.可衡量原則。彈利項目盡量可以用價值標準來衡量，為確定福利點數和福利標準服務。彈利項目并非讓員工毫無限制、隨心所欲地挑選福利措施，有的員工需求很怪異，不能用價值衡量，只能給管理工作帶來不便，應盡量排除在福利項目之外。
6.易理解和可管理原則。彈利項目的設計和描述越詳盡越好，能夠很容易被大多數員工理解，在選擇和享受福利項目時不會產生歧義。彈利項目是切合實際、可以實施的，而不僅僅是反映在書面上的“幻想”，應便于公司購買，使公司真正提供給員工所需要的東西。
7.合法性原則。社會立法要求企業為員工提供健康和安全保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員工生病、生育、工傷、失業和退休時的收入損失。法律還對某些特定的福利計劃做出了指導性的規定，企業應當無條件提供法律規定的福利項目。
(三)彈利計劃應用需要注意的其他問題
1.約束協調機制的建立。為了配合福利管理，解決實施過程中發生的各種意外及其他特殊情況，企業需要制定相關的約束協調機制。比如福利項目的選定時間，一旦選定后是否可以修改或取消，本年度未使用完的福利點數能否累計至下年度，試用期內和員工轉正后的福利點數如何計算，員工晉升、職位變動、離職等情況引起的福利變動如何處理等等。
2.相關配套設施。福利的電子化管理是實施彈利計劃成功的必要條件之一。彈利計劃的實施，需要福利管理者使用后端系統進行包括查閱、核對各種管理報表、成本核算、公布福利政策、各種福利項目等福利管理，員工則是用前端系統查閱福利信息、本人薪酬賬戶詳細情況、選擇個人福利項目等，這無疑增加了福利管理的工作量和工作難度，企業應將福利管理從日常薪酬管理操作中分離出來，開發相應的軟件進行專門管理。另外，尋找合適的福利項目供應商并確認其供應能力、質量，也是彈利計劃順利實施的關鍵性因素之一。
3加強與員工的信息溝通。彈利計劃的直接受益者是廣大員工，在制定和實施時，應在不同層次、不同范圍內征求員工的意見，收集他們對福利的需求信息，及時向員工清楚地說明所享受的每一福利項目，使他們能對福利項目善加利用。員工也要主動向企業表達自己的需要。
三、彈利計劃應用案例分析
L公司是以油漆生產銷售為主導產業的大型民營企業，現有職工2000余人，生產穩定，處于成熟階段。公司為員工提供統一的福利政策，依法為職工辦理各項社會保險，由公司與職工個人按照相關法律法規規定的繳費比例按時進行繳納。此外，公司還為員工提供了一些勞保用品、宿舍、食堂、洗理費、集體宿舍等非固定福利。這種福利政策注重一致性，但是過于剛性而缺乏彈性，存在著種種弊端。首先，公司福利政策具有普惠性質。只要是正式員工，人人有份，與員工對企業的貢獻和工作業績并不直接掛鉤，僅僅充當著薪酬中的保健因素，員工感覺不到福利是公司對自己的關懷，大鍋飯現象嚴重，難以發揮福利的激勵作用。其次，不能滿足不同層次員工的多樣化需要。公司人員眾多，偏好各異，生產第一線的工人一般偏重于經濟與生活、保護與安全方面等較低層次的需求，而高、中層管理人員、研發人員、銷售人員側重于社交與休閑、充實與發展等高層次方面的需求。為滿足不同層次員工的多樣化需要，提高員工的工作滿意度，發揮福利制度的激勵作用，將原有的福利政策改革為彈利計劃，員工可根據自己的偏好，選擇自己滿意的福利。
彈利計劃采用核心加選擇型福利的形式，由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成?！昂诵母＠敝饕欠ǘǜ＠?，其福利項目的種類、金額由國家和地方的福利法規決定，是必選項，不由員工自由選擇;“彈性選擇福利”是由員工隨意選擇的福利項目，這部分福利項目都附有價格，員工可以在福利限額內根據自己的需要自主選擇福利項目。
福利限額的確定。這里的福利限額，通常表現為福利點數，它是通過資歷審查、績效考核等手段，確定一定的標準，賦予每一位員工與他相符的購買點數，員工可用購買點數在企業內部購買自己所偏好的福利項目。影響點數的因素主要有工資、資歷、績效等，而企業支付的薪酬一般已經涵蓋了這些因素，在公司福利成本盡可能不提高的前提下，可以上年度每個人的全年薪酬總收人為依據，按照上年度總福利支出與純工資支出的比例，計算每一員工的福利點數，如果年終被評為優秀員工或獲得其他殊榮，按照獲獎等級，獎勵一定的點數。
每一員工的福利點數~該員工上年度薪酬總收入xR+年終獎勵點數
式中:R-—上年度總福利支出與純工資支出的比例。
福利點數的使用方式。在點數限額內，員工可以自由選擇自己所偏好的福利項目;福利點數可在當年內使用，未使用完的不累計至下年度;福利點數不可轉讓，員工在職期間福利點數不可兌換成現金;如果員工購買的點數超過了限額，也可以從自己的稅前薪酬中扣除，但扣除的金額不得超過本人月基本薪酬。若員工離退休等勞動合同正式解除時，未使用完的點數按每點一元折合成現金發放給本人，但須依法納稅;如員工非正常離職(包括開除、辭退，主動離職等)，未使用完的點數不能折現發放。試用期的員工不享受彈利計劃，其福利點數自員工轉正次月起計算。員工由于晉升或調薪而引起的標準福利點數的變化，自下個財年起生效。
彈性選擇福利項目的選定:通過對員工的調查，從中選擇排在前列的20多項福利作為可選項，基本上涵蓋了員工的衣食住行和生老病死等各個方面。
摘要：薪酬管理是企業重要的管理工作之一，涉及到企業內部每位員工的報酬利益，科學合理地開展企業的薪酬管理工作，能提高企業組織的整體運作效率，促進廣大員工的勞動積極性，所以應該做好中小企業的薪酬管理問題。本文主要論述了中小企業的薪酬管理問題，首先闡述了中小企業薪酬管理中存在的問題，然后針對這些問題提出了相應的管理對策。
關鍵詞：薪酬；企業；管理；效益
近年來，中小型企業獲得蓬勃發展為國民社會穩定和國民經濟的發展做出了巨大貢獻。當前，我國各級政府都積極地為中小型企業營造良好的市場環境，不斷地提高中小企業的競爭能力和經營能力。薪酬管理是企業重要的管理工作之一，涉及到企業內部每位員工的報酬利益，科學合理地開展企業的薪酬管理工作，能提高企業組織的整體運作效率，促進廣大員工的勞動積極性，所以應該做好中小企業的薪酬管理問題，中小型企業開展薪酬管理目前還不完善，中小型企業存在工資體系不規范、薪酬公平性和一致性欠缺、員工層級序列不清的情況，需要加大努力，積極改革我國中小企業的薪酬管理。
一、中小企業薪酬管理中存在的問題
1.中小企業的薪酬管理不夠規范。
和國內的大中型企業相比，我國的中小企業薪酬管理還不夠規范。與大型企業相比，中小型企業普遍具有經濟規模小、總量少、人數少等特點，所以中小型企業的管理工作沒有大型企業繁雜，內部信息傳遞較快，政令暢通，對外部環境變化比較敏感。目前國內的大型企業都逐漸意識到薪酬管理的重要性，積極做好企業的薪酬管理工作，在具體操作中也比較規范。尤其是那些有眾多成員單位的企業集團，其成員單位往往是跨行業、跨地區甚至跨國界，在薪酬管理方面重視借鑒國際上的一些成功經驗。而中小型企業往往缺乏必要的薪酬管理專業人才，在薪酬管理方面制度性的東西較少，隨意調整或通過有關負責人口頭表達的規定較多，核定員工的薪酬待遇或對某位員工進行提薪時經常依據不足，在實際操作過程中不夠規范。所以中小企業應該對積極改善薪酬管理工作。
2.中小企業的薪酬管理與績效管理脫節。
中小企業的薪酬管理與績效掛鉤程度較低。一般來講，我國的大型企業在薪酬管理方面已經越來越重視薪酬與績效掛鉤，并結合企業的實際情況出臺相對可操作的績效考核辦法，量化的東西較多。而中小型企業一般只對銷售和業務人員的薪酬采取與績效掛鉤的形式，其它員工一般是根據崗位性質確定其薪酬水平，定性的東西比較多。根據國內很多中小型企業的實際情況，員工的崗位一旦確定以后，其薪酬待遇往往比較穩定，很少與自身的工作績效緊密掛鉤，也很少與企業的經濟效益掛鉤。當企業的經濟效益比較好，公司經理層在考慮利潤分配方案時，往往為員工的利益考慮不夠，員工的價值沒有得到充分體現。這樣的管理方式嚴重挫傷了中小企業員工的積極性和創造性。
3.中小型企業的內部公平性做的不到位。
無論是大型企業還是中小企業，員工都非?？粗匦匠甑膬炔抗叫?。尤其是對于中型企業由于企業人員規模較少，一般都是單個企業，員工之間朝夕相處，彼此的工作性質都很了解，在這種情況下，員工尤其注意和身邊同事之間的薪酬待遇比較，比較看中薪酬的內部公平性問題。一旦發現自己受到不公平對待，將會產生較強的不滿情緒。所以中小企業應該重視薪酬分配的公平性，這樣才能使員工心理達到平衡，為企業發展積極貢獻力量。
4.中小型企業對人才的激勵程度不夠。
企業之間的競爭歸根結底是對人才的競爭，大型企業之間對人才的爭奪已經相當激烈，很多大型企業對優秀的管理人才和技術人才在薪酬待遇上紛紛開出非常優惠的條件，以使企業獲得更大的發展。而中小型企業由于始終面臨激烈的市場競爭、成本壓力較大等種種因素，在吸引和留住人才方面往往心有余而力不足，在薪酬待遇方面對人才的激勵程度不夠，很容易造成人才的流失或吸引不到需要的人才。這種情況對中小型企業的發展是非常不利的，沒有充足的人才資源，企業的發展寸步難行。
5.許多的中小型企業的薪酬管理合法性不夠。
大中型企業一般都是國有企業，國有企業是在黨的領導下，進行企業管理的，但是很多的中小型企業，尤其是民營企業，由于企業管理層的法律意識不強、片面追求企業短期效益等種種原因，在企業的薪酬管理上顯得合法性不夠，如員工的勞動時間過長，沒有按照相應的法律核定加班工資，社會保險、醫療保險和住房公積金沒有按照相關規定繳納等等。這些都是企業薪酬管理不完善的表現，都不利于我國市場經濟的健康快速發展。
二、提高我國中小企業薪酬管理的策略分析
1.把企業戰略與企業的薪酬制度聯系起來。
我們知道薪酬管理可以幫助企業實現企業戰略目標。所以企業在進行薪酬系統具體設計之前,應該從自身實際出發，結合薪酬政策,從戰略層面進行分析和思考薪酬管理,這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來的薪酬系統適合企業發展。使企業的薪酬制度與發展戰略相適應,支持企業戰略的實現。薪酬制度越是支持公司戰略的關鍵成功因素,員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。所以中小企業應該把企業的長遠發展戰略與企業的薪酬制度結合起來，積極地處理好企業戰略與薪酬管理之間的關系，不斷地提高企業的核心競爭力。
2.提高企業薪酬分配的競爭性和公平性。
企業薪酬分配應該具有競爭性和公平性。公平是薪酬實現滿足與激勵的主要目的和重要基礎。員工通過努力來獲得薪酬，他們更加的重視企業薪酬分配的公平性，如果企業未能建立可信度,那么員工對于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性就會被挫傷。設計薪酬
制度和進行管理時的首要考慮企業員工對薪酬分配的公平感。在薪酬激勵中,要敢于張揚人才優勢,重點突出。在企業內部,將薪酬分配合理拉開差距,通過崗位分析和崗位評估來確定企業薪酬。這也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性,實際是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地區同行業相似規模的企業薪酬水平、本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較,具有一定的竟爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。中小企業只有做好了薪酬分配的公平性和競爭性才能不斷地提高企業的經濟效益。
3.企業要積極把握好薪酬信息的透明度。
透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平。如果薪酬支付不能做到透明就會引起員工的互相猜測，引起員工的不滿情緒，薪酬管理強調的是薪酬制度必須公平,而員工對薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達給員工。所以管理者應該將正確的薪酬信息傳達給員工,并向員工解釋清楚,可以減少員工作出錯誤的猜測,管理者首先要了解員工每個崗位，然后確定薪酬,并保證薪酬分配的公平和公正。所以企業應該把薪酬信息的透明度做好了，讓員工信服，同時還應該對員工不同工作之間做出正確的衡量，不斷強化企業薪酬信息溝通。
參考文獻：
關鍵詞：薪酬管理 存在問題 對策建議
薪酬管理是人力資源管理的重要內容，在激勵員工的工作積極性、提高工作效率，增強企業凝聚力，吸引人才等方面發揮著重要作用，一個科學的、系統的、合理的薪酬體系可以有效激發員工的工作熱情，調動員工的積極性；在實際的企業管理過程中，許多企業確實認識到了薪酬管理的重要性，但始終難以找到適合本企業的最佳管理方法，難以留住人才，基于此，本文主要就如何加強薪酬管理，吸引優秀人才，充分利用人力資源進行簡單的討論分析。
一、當前我國企業薪酬管理之中存在的問題
（一）薪酬管理與企業的整體戰略相分離
為了實現企業的可持續高速發展，企業高層往往會根據當前企業的實際情況，現階段及未來一段時間市場情況制定一定的發展戰略，從而更好的統籌企業的資源。薪酬管理是企業管理的重要組成部分，必須要始終與企業的發展戰略保持一致，只有這樣才能夠充分的利用人力資源，但是現在有許多企業的人力資源管理都只是一個單純的職能部門，現有的薪酬管理制度往往難以幫助企業吸引到重要人才和急需人才，企業的人才儲備出現明顯的不合理的問題。企業在發展重大項目之時，經常會出現人才儲備不足、無法在短時間內找到合適人才的情況，影響了企業項目的開展。
（二）薪酬的激勵作用有限
薪酬管理的一個重要的作用即激發員工的工作積極性，讓企業的員工發揮更好的績效水平，從而促進企業目標的實現。但實際的薪酬管理過程中，許多企業都存在薪酬分配不公平的現象，福利制度也不夠完善，員工沒有安全感，在人才激勵方面，單純的以物質激勵為主，忽略了員工需求的多層次性，尤其對于高端人才而言，沒有考慮到他們未來的發展問題，缺乏一定的精神激勵，容易引起高端人才流失。除此之外，現階段大多數企業都更重視短期激勵，而忽略了長期激勵，企業高層過分重視物資成本，忽視人力成本，認為只憑高薪就能夠吸納留住人才，沒有認識到人力資本的增值力，缺乏長效的員工激勵制度。
（三）薪酬制度不科學，管理體系不完善
現代化的企業薪酬管理應該建立一個完善的制度及管理體系，并充分認識到員工實際發展的需求，在此基礎上激l員工的工作積極性，提高員工的凝聚力，提升企業的核心競爭力，促進企業可持續穩定發展。但現階段許多企業的薪酬管理制度都存在一些不合理的地方，薪酬考核方面，重視基本薪酬考核、忽略了輔助薪酬考核，績效考核不透明，與員工之間的交流溝通不及時，員工對于企業存在著諸多不滿，影響了其工作積極性。
（四）人力資源成本管理不合理
成本管理是企業管理的重要組成部分，成本管理包括人力資源成本管理、物質資源成本管理、金融資源成本管理等等，但在實際的管理工作過程中許多企業都忽略了人力資源的成本管理問題，不愿意花費過多的成本進行人才的培養、吸納，導致人才流失比較嚴重，影響了企業的工作效率。
二、如何完善企業的薪酬管理
（一）樹立科學的薪酬管理理念、確保企業的薪酬管理與發展戰略相適應
企業相關管理人員必須要認識到人力資源對于企業發展的重要性，樹立科學的薪酬管理理念，重視人才的培養及優秀人才的吸納，制定完善的薪酬體系，為企業積累更多的現代化人才，及時根據人才市場的實際情況適當的調整薪酬管理制度，提高企業薪酬的競爭力。除此之外，企業的薪酬管理制度必須要與發展戰略保持一致，保證在發展戰略指導下設計出來的薪酬管理制度是適合本企業的。在企業發展的不同階段要選擇不同的薪酬管理方式，企業發展成熟期，為了使得員工獲得較高的薪酬，激發員工工作積極性，基本薪酬及福利收益可以相對較高。企業高速發展時期，許多大量的人才，可以現金激勵為主，但對于核心員工而言，可以通過股權、福利等形式激勵員工，此外，還需要為員工們創造良好的成長機會及空間。總而言之，現代企業的薪酬管理必須要體現出激勵性、戰略性、創新性、靈活性，要能夠根據當前市場的競爭形式及企業的發展變化適當的調整。
（二）建立完善的薪酬體系
為了充分發揮企業的管理思想、管理理念，明確各個崗位的職責、促進企業管理的有序性，必須要建立完善的薪酬體系，在建立薪酬體系時要注重公平性，要能夠對員工的能力、勞動強度、績效、工作態度等等進行綜合的考察評估。為了充分的激發員工的工作積極性，必須要建立薪酬縱向增長機制，并輔助以薪酬晉升通道。
（三）薪酬管理要做到以人為本
員工的需求不可能是一成不變的，企業在薪酬管理過程中要始終做到以人為本，要加強員工薪酬需求調研，對不同層次員工的實際需求進行詳細的考察分析，以此為基礎設計薪酬管理制度。其次需要加強行業調研，薪酬設計過程中，必須要保證企業的競爭力，進而有效的吸引人才。最后，通過個性化的薪酬制度激勵員工，要讓員工們感受到企業對其的重視程度，最終提升員工的忠誠度，建立起核心隊伍，促進企業的更好發展。
三、結束語
薪酬管理是一項保證企業持續發展的至關重要的管理工作。本文主要從薪酬管理要適應企業的發展戰略、完善薪酬體系、以人為本三個角度就如何加強薪酬管理，激發員工的積極性，提升企業的競爭力進行了討論分析。
參考文獻：
關鍵詞：薪酬管理論文,薪酬戰略論文,保險業
一、薪酬的概念和意涵
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。企業薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理的目的是通過科學合理的薪酬管理系統以滿足員工的有關需求，使企業的薪酬系統及其管理過程規范透明，員工通過該薪酬系統能有較好的內部和外部的公平感，從而保持企業組織的高效運作以及持續提高員工的勞動積極性。
二、保險業薪酬管理的重要性
（一）提高保險企業組織的整體運作效率
影響企業組織運作效率的因素很多，如組織機構設置是否合理、崗位職責是否明確、企業內部的信息傳遞是否暢通、企業的執行是否有力等等。另外，員工的薪酬體系是否合理、能否具備外部競爭性也直接影響到企業組織的運作效率。如有的企業給某一員工的薪酬待遇已經不低，但由于企業內部薪酬差距不合理，使員工有內部不公平的感覺，最終導致員工的抵觸情緒，從而降低企業組織的運作效率。所以通過研究薪酬管理，設計科學合理的薪酬系統，使員工之間有效協作，可以提高企業組織的整體運作效率。
（二）提高了保險企業員工的勞動積極性
影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環境中體現出一種分配的公平性。進而成為持續提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。
（三）吸引和留住保險企業所需的人才
制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現員工的勞動價值，能激發廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發展前景，增強職業認同感，從而穩定了企業人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業所需的人才，為保險企業的健康發展穩定了人才隊伍。
三、當前保險業薪酬管理的方法與途徑
（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念
企業領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質就凸顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發現其所具備的優點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現出以人為本的指導思想。