時間：2023-04-23 15:13:01
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關鍵詞：圖書分編 CPI數據 利弊
分類編目是一項技術性十分強的工作，隨著教育及市場的不斷發展，越來越多的新書出現在人們的視野當中，圖書分編工作人員的壓力越來越大。CPI數據的出現及應用，有效地提高了圖書分編工作人員的工作效率，解決了傳統分編工作中的一些難題。CPI數據，也就是在版編目是指在圖書的編輯過程中，由圖書館或其他部門根據相應出版機構的出版物校樣進行編目，然后出版社將編目信息印刷在相應的圖書上，進而使其可以同時為圖書館、出版機構、文獻發行部門等利用。
一、CPI數據在分類標引中的問題及相應的解決措施
（一）對于完整和正確的CPI數據完全利用
在進行分類標引的工作的時候常常會遇到一些疑難圖書，所以很不容易確定分類號。這個時候就可以參考CPI數據中的分類號，然后與《中圖法》相對照，如果和圖書的學科內容符合，工作人員就可以確定CPI數據中的分類號是正確的，完全可以采用。這樣就可以有效節約時間，避免重復勞動，提供工作效率。例如：《因素分析法》，（日）芝佑順著；曹亦薇譯。北京人民教育出版社出版。工作人員在對這類書籍進行分編的時候，如果光看書名，就很容易將其歸入到數學類的圖書0類中，可是CPI數據的分類號卻是B841.7（心理測驗），這時候就要翻看一下該書的內容，通過翻閱可以知道這是一本心理學書籍，所以工作人員就可以認定CPI數據中的分類號是準確的。
（二）拋棄完全錯誤的類號，重新確定書籍的類目和類號
有時候CPI數據會將書籍的大類分錯，例如《MBA畢業論文精選》。袁鴻鳴等著，北京對外貿易大學出版社。CPI中的分類號是G642.477(畢業論文與畢業設計)，可是分類法對這個分類號的解釋卻是“單篇論文及單科論文匯編入有關各類”。分析書的內容，這是一本工商管理碩士論文集，內容涉及到工商管理的各個方面，而且是有關經濟管理方面的，所以正確的分類號應該是F2-533（經濟計劃與管理，再復分論文集）。
（三）糾正類目有誤的CPI并歸入正確的類目中去
這種CPI數據的錯誤主要是指那些大類正確，但細分時出現了失誤的數據。例如：《學林碎影：當代著名學者自述》，CPI中的分類號是K825.81（歷史人物傳）?？墒窃摃惺珍浀膶W者自述有周作人、馮友蘭、等人，包括教育家、哲學家、社會學家、文學家等等，不光是歷史學家，所以這個分類號是錯誤的，正確的分類號是K825.1（哲學、社會科學任務傳）；《新興市場》，李元旭著.北京經濟管理出版社。該書的CPI中的分類號是F12（中國經濟），但是這本書是對韓國、印度、中國、巴西等國家的經濟，按照國別進行了歷史、現狀、發展軌跡和反戰前景的論述，是一本研究世界經濟的書籍，所以它的分類號應該是F11（世界經濟）。
（四）充分確定圖書的上下位類
對圖書的分類必須恰當、準確，如果一本書在《中圖法》中有相應的類目，那么不光要分到上位類，因為只有準確的分類才能充分揭示一本書的內容，從而有利于讀者進行檢索。如：《民國時期自然災害與鄉村社會》一書，CPI中給出的分類號是X43?？墒恰吨袌D法》中的相關規定表示，可以按照世界地區表進行復分，所以可以把這本書分到中國，準確的類號應該是X432?！段鞣剿囆g史》，CPI只分到了J11（世界藝術），但是從書名我們可以知道它是研究世界藝術歷史的，因而可以將其分入到下位類，也就是分類號可以是J110.9（世界藝術史）。
（五）如果《中圖法》中沒有相應的類號，要認真確定相應圖書的類號
《紅樓夢：愛的寓言》，CPI數據中的分類號是I207.11，可是準確的分類號應為I207.411?！毒惩庑睦韺W》，俞國良編。CPI數據中的分類號是B845.8，但正確的分類號卻是B845.6.以上例子可以說明，CPI數據提供的分類號，可能《中圖法》中根本沒有，產生這種狀況的因素有很多，如分類人員的筆誤、印刷錯誤、出版社的疏忽等等，所以相關的人員一定要認真仔細的確定分類號，在最大范圍內保證分類號的準確無誤。
二、CPI數據在相關的著錄項目中的問題和解決措施
（一）CPI數據不能提供準確的題名和責任者
讀者在進行圖書檢索的時候，主要錄入的就是題名和責任者，如果著錄出現錯誤，那么讀者就不可能找到相應的圖書，從而影響相應圖書的利用率。CPI數據經常會出現一些題名、責任者著錄的錯寫、顛倒順序和遺漏的問題。例如漏著書名頁上的副題名：《中國可以說不：冷戰后的政治情感抉擇》，在CPI數據中的著錄就是：中國可以說不/寧強等編，遺漏了副書名。著錄責任人的時候，可能出現只著錄兩個責任人中的一個；將第二責任人著錄為第一責任人，遺漏第一責任者，例如《WTO與中國法律的沖突與規避》，CPI著錄的是：WTO與中國法律的沖突與規避/馬特等著，但是書名頁上的信息卻是馬文華主編，馬特等編著，所以準確的著錄應為：WTO與中國法律的沖突與規避/馬文華主編；馬特等編著。我國的著錄規則為：題名和責任者著錄要以書名頁為準，如果有兩個責任者就要照錄，如果是三個以上，就要在第一個責任者的后面加等。所以相關人員一定要準確地把握圖書的相關信息，從而進行規范的著錄。
一、高速公路施工企業項目成本組成分析
當前，我國高速公路建設市場的競爭日益激烈，同時面臨著國內和國際上的挑戰，建設方對項目的要求越來日漸苛刻，不僅要求進度快，而且還要求質量高、成本低等等，使得是施工企業的經驗難度大大的增加。高速公路建設行業具有其他行業所沒有的特點，一個完整的高速公路建設項目，包括土建路基工程、路面工程、排水工程等，需要投入的人力、物力和財力也是非常的龐大，同時還有大量的機械設備的投入，這就使得高速公路施工企業的經營風險大大的增加，施工企業最終的目標也無非是獲得更大的效益，脫離了項目的成本控制是不現實的、沒有意義的，因此，對于施工企業來講，必須加強項目成本控制，才有可能在微薄的利潤空間中生存。
高速公路施工企業項目成本組成主要有以下幾個方面：第一、項目建設所需的原材料成本，很明顯，工程的規模決定了原材料的使用，這一組成部分的成本很難壓縮；第二、項目所需要的機械設備的使用成本，這部分成本是可以壓縮的，通過合理有效的對項目現場的機械設備進行調配，能夠減少不必需的費用投入；第三、項目施工人員人工費成本。這部分的成本在項目總成本中占有不小的比值，但是可壓縮性很小，但是，一旦項目的工期延期，則這部分費用就會增長的很快。第四、項目組織管理。這部分成本很容易被高速公路施工企業所忽視，實際上，項目部人員的配置情況直接關系到項目的進度和項目質量，都會對項目部的管理成本發生變動，進而對整個項目成本起到非常重要的影響。
每一個高速公路施工項目在建設過程中，這幾項組成部分的任意一項發生變化，都會相應的導致項目成本的大幅度變化。
二、當前高速公路施工企業項目成本控制中的主要問題
（一）對項目成本控制認識不到位
在高速公路施工企業對某個項目進行投標之前，應該將這個項目的總成本進行預算清楚，這是非常重要的，且在項目的施工過程之中要做好成本計劃和成本核算等工作，但是當前有許多施工企業只是在投標階段按照預算定額進行項目投標價格的預算，但是這種方法只能是一種比較粗略的項目成本的估算，具體到項目中，是不完全準確的。有相當多的施工企業片面的認為項目的成本控制只是項目完工后進行的成本統計，忽視了項目在施工過程中的成本計劃，這必然會造成項目成本的失控，實際上，項目成本控制就是要對項目成本開始發生到結束這一全過程的成本控制，是一個動態控制的過程。
（二）高速公路施工企業的管理體制不健全
有很多高速公路施工企業項目部的責、權、利不夠清晰，大大減少了項目部管理人員的工作積極性，有些企業甚至簡單認為項目經理一人負有項目成本控制的全部責任，沒有完整的一套項目成本控制體制，從而使得項目部管理人員的工作積極性大幅度降低，同時，缺乏激勵機制、監督機制，這些因素都導致了成本控制工作的薄弱。
（三）粗放型的項目成本控制
當前的高速公路施工企業生產要素與項目施工成本控制之間存在著非常大的矛盾，生產要素與項目需求之間調節的不完善，適應不了動態的項目成本控制的要求，從而導致生產要素更加低下的效率和嚴重的閑置浪費，對工程的工期、質量等等都有著非常嚴重的影響，已經成為高速公路企業是否能夠可持續發展的突出難題。
三、高速公路施工企業項目成本控制策略建議
（一）設置獨立的項目成本管理機構
高速公路施工企業的任何一個高速公路建設項目都是系統而又復雜的工程，因此，有必要根據項目規模的大小、施工特點和施工方案等條件設置獨立的項目成本管理機構，將項目成本管理體系進一步完善，將項目從開始到完工這一過程進行獨立的財務管理和和核算，進而有效的控制項目成本。
（二）對項目施工所需要的原材料成本進行合理的控制
高速公路項目施工總成本中，原材料來的成本占有的比重是最大，所以，對對項目施工所需要的原材料成本進行合理的控制是整個高速公路項目成本能夠得到控制的關鍵所在。必須嚴格原材料的發放程序，但是必須要保證項目建設各個環節的順利銜接，施工現場不能有大量的原材料堆放的現象，避免由于材料出現腐蝕情況而導致的原材料成本上升，具體的做法可以按照下面所述：綜合考慮項目施工現場和施工進度對原材料的需求情況，按照施工方案和施工計劃對所需的材料進行確定并限額發放，對于原材料的發放和收料情況實行計算機管理，將原材料的成本控制盡量做好。
（三）項目竣工驗收階段的成本控制
項目竣工驗收階段的成本控制也是不容忽視的。項目成本控制的好壞與高速公路施工企業利潤的高低與項目竣工驗收階段的成本控制是息息相關的，一定要將竣工驗收工作和項目結算工作做好，明確施工中因合同變更而產生的成本費用，將項目成本的核算做到位。項目工程結算在進行辦理之前，必須仔細的對項目預算和項目成本核算進行全方位的核對，同時，高速公路施工企業應結合項目部管理人員共同組織并進行詳細的項目成本分析工作，保證獲得準確的結算收入。
參考文獻
[1] 劉新平.高速公路路基工程施工項目成本管理研究[D] .華北電力大學工商管理碩士論文,2008,4.
[2] 張宗偉.高速公路工程項目管理與項目成本控制[J].甘肅科技縱橫，2009(5）.
隨著電視連續劇《浮沉》在東方衛視、深圳衛視及各種網絡媒體的熱播，更多的人開始關注我國國企改革的成敗。國企改革的目的是要實現發展，而人力資源因素是企業發展的一個最重要因素。企業內部收入分配制度改革一直是我國國有企業改革發展進程中的一個重要議題。從1979年恢復獎金制度，到承包制和租賃制，再到崗位技能工資制、崗位工資制、談判工資制、員工持股等等，薪酬制度改革始終是我國國有企業改革的一個重要方面。然而，盡管我們的企業給予了薪酬制度改革足夠的重視，但是我們卻仍然發現，許多企業的薪酬制度改來改去仍然存在很大的問題，員工對于薪酬制度總是存在諸多不滿。如何改革完善企業的薪酬分配制度，提高員工的積極性和能動性，從而實現企業競爭力的不斷提升，是國有企業面臨的重要課題。
2.薪酬管理的研究現狀
傳統的企業組織結構以垂直型結構為主導，在職位設置上也是三六九等層級分明，同樣地在薪酬結構設計領域也實行與垂直管理結構相對應的薪點制結構，薪酬福利嚴格與崗位、職級掛鉤[1]。從外觀上看達到了以崗定薪的目的。崗位、職級不變，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也不會提高。要想突破原先工資級別，只有提級，而這樣帶來的直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅加薪。但隨著知識經濟時代的到來，管理環境的變化帶來了企業內部的一系列變革，組織結構的調整也以扁平化為主導。寬帶薪酬正是在這種環境下產生和發展起來的，它是通過壓減薪酬等級，拉大每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，從而形成一種新薪酬管理系統及操作流程。目前，寬帶薪酬作為一種新型薪酬管理模式，日益受到人們的關注[2][3]。
3.XX電力工程公司薪酬管理存在的問題
第一，薪酬不能客觀反應員工職位的價值和重要性，存在事實上的行政級別工資。公司成立以前，隸屬發電企業，只要發電設備正常運轉，企業就能夠得到穩定的收入，從而保障了員工的收入水平。成為相對獨立的電力檢修公司后，直接面對的是市場的考驗，收入來源由原先的固定資產產出轉變成為技術輸出，廣大一線員工付出的勞動量與勞動強度相對原先大大加大，但是按照現行薪酬管理模式，職務、資歷等成為收入水平高低的重要決定因素，造成廣大員工提高收入水平的方式導向偏激。但是管理崗位是有限的，企業的發展很大程度上是靠技術人員的辛勤勞動。長此以往，造成局面不外乎兩種：一是能者多勞，但是不能體現多勞多得，員工工作積極性下降；一是長期員工不能以崗位體現價值，跳槽現象將在所難免。
第二，薪酬不能反映勞動貢獻創造價值，造成薪酬的激勵功能嚴重不足。公司原先工資分配制度的框架和工資水平沒有充分考慮過勞動力市場均衡工資率等因素。多年來，增加職工收入基本走升級一條道，而且是“齊步走”。調整工資時沒有實行嚴格的考試、考核，造成職工收入與實際技術等級不匹配。以工人基礎工資為例，基礎工資與員工學歷、技能等級等相聯系，這樣就造成新進員工低技能高學歷拿高工資，另一方面許多技術能手沒有高的學歷，但是他們的經驗和實踐同樣是企業的財富，這點沒有通過薪酬體現出來。這樣勢必挫傷員工工作積極性，出現不管上班是否履行職責、做出貢獻，“上班拿錢”已成天經地義；獎金應當獎勵超額勞動，在相當程度上失去了獎勵作用，已變成固定的附加工資。由于我國長期實行“低工資、高就業”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。為保障職工生活，企業承擔多種福利保障責任，形成了“企業辦社會”的局面。
第三，薪酬水平與市場價位脫節，致使核心技術、技能人才流失。
目前國有企業在工資水平方面存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對企業吸引人才、留住人才極為不利。企業工資水平與勞動力市場價位的脫節，造成了企業關鍵、重要職位上的人才流失。第四，缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系。
第四，缺乏靈活的薪酬調整機制。
公司現行的薪酬分配制度難以靈活調整，大部分企業員工的崗位工資和崗位績效工資系數一旦確定，一般不受工作業績影響，表現出了較強的剛性，這一管理模式在大部分國有電力企業可謂根深蒂固，“陽光普照”的薪酬制度明顯難以發揮薪酬的激勵作用。
4.薪酬制度再設計的原則
（1）明確薪酬導向和收入傾斜政策
公司由原發電公司檢修機構組建，自公司組建以后，人工成本的來源已經發生了根本的變化：原先員工工資來源為電力生產所得，通俗來講，就是發電企業將電能資源向電網公司銷售后所得收入的一部分作為人工成本進入公司總體支出；檢修公司成立后，人工成本的來源由電力市場，由原先的固定資產創造價值轉變為純人工創造價值。
基于績效的薪酬模式假設，在環境不確定性極大、變革成為常規的今天，這種假設成立的條件發生了極大的變化。企業要求員工根據環境變化主動設定目標，挑戰過去，只是正確地做事已經不能滿足競爭的需要，企業更強調做正確的事，要結果，而不是過程。因此，主要按績效付酬就成必然選擇，其依據可以是企業整體的績效，部門的整體績效，也可以團隊或者個人的績效[4]。
績效工資制是根據企業各崗位的復雜程度、責任大小、技術特點、勞動強度、工作環境等因素規定工作標準，按照企業經濟效益和職工個人業績狀況，支付勞動績效報酬的基本工資制度?？偲饋碚f，將基礎工資作為員工生活的基本保障，績效工資作為收入的增長點[5]。員工收入水平主要取決于個人績效或者團隊績效，這樣將弱化原先薪酬的固定水平，績效工資將成為其薪酬的主要組成部分，根據員工當月或者一個階段的付出情況合理分配收入。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產出。
（2）充分體現按勞分配、多勞多得
為突破平均分配，打破大鍋飯的薪酬分配體制，將現行薪酬分配方案制定為“固定工資+浮動工資”。固定工資包括崗位工資+技能工資+各種津貼補貼，其中崗位工資通過崗位評價制定，技能工資通過考核員工的技術資格制定；浮動工資主要績效工資及各種獎金，根據員工完成的任務情況和實際貢獻大小而支付[6]。
（3）正激勵與負激勵相結合
正激勵要有嚴格的考核激勵。并且不能過于頻繁，激勵比例不能太大，否則時間久了員工會認為這種激勵是習以為常應該屬于自己的東西，失去其應有的激勵效果。負激勵的考評期要固定，同樣不能過于頻繁，更不能由管理者主觀決定，否則不但會影響企業崗位和人員的穩定性，更會使在職員工缺乏一種生存的安全感。負激勵的績效考評期一定要固定，并形成制度性的規范，一般以季、半年、年為一期進行績效考評，屆時淘汰績差員工，激勵績優員工。
（4）合理拉大收入差距
在薪酬有限的情況下，企業為了發展，不得不有重點地保留住重點員工和業務骨干。在年度工資調整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。根據二八法則：80%的業績是由20%的精英來完成的，少數骨干決定了公司的發展。
（5）重視集體績效與集體獎勵
重視集體績效與集體獎勵有利于加強員工的團結合作意識，提高部門的整體業績。過于強調個人績效，對員工有較強的個人利益導向，不利于員工的合作績效，因此還要同時考慮集體績效或團隊績效，加強員工在工作中的合作。每個月或每個季度為團隊設立團隊目標，達到團隊目標后對員工進行團隊績效獎勵，在實現團隊目標的前提下，再考評員工的個人目標完成情況。
參考文獻
[1]亞伯拉罕·H·馬斯洛.人本管理模式[M].內蒙古:內蒙古人民出版,2000,1:101-105.
[2]胡為民.內部控制與企業風險管理—實物操作指南[M].北京:電子工業出版社,2007,4:125-129.
[3]連云堯.企業低成本管理藝術[M].北京:高教音像出版社,2007,9:87-89.
[4]張浩亮.某電力企業人力資源規劃的具體實踐[J].中國人力資源開發,2006(6):83-106.
[5]藍敏.華能井岡山電廠薪酬體系的研究和再設計[R].華北電力大學工商管理碩士論文,2009(5):19.