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[關鍵詞] 技能培訓； 考核； 專業素質
[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] B [文章編號] 1005-0515（2012）-02-191-01
近年來，患者對醫療服務需求不斷增加，加強護理人員技能操作培訓，提高護理人員技術水平的重要性正日益凸顯出來，護士沒有過硬的技術水平和豐富的理論知識，僅靠服務態度好，是無法滿足患者需求的，只有通過提高護士的綜合素質，使護士以良好的職業素養和高質量的護理服務，才能讓病人滿意讓社會滿意。調查顯示，新畢業的護士對技能操作的掌握與臨床護理工作的需求有很大的差距，技能操作講究的是實踐性，護士只有在不斷的培訓及實踐中，技術水平才能穩步提高，我院在護士技能培訓的過程中，重視對培訓模式的思考和探索，嘗試進行分層次培訓改革，取得一定成效，現介紹如下：
1 對象與方法
1.1 對象 我院共有護士284名，其中副主任護師18人，占護士總數的6%；主管護師50人，占護士總數的17.6%；護師67人，占護士總數的23.6%；護士81人，占護士總數的28.5%；護理員68人，占護士總數的24%，培訓對象以護師、護士、護理員為主。
1.2 方法
1.2.1 學時 每月設12學時進行培訓。
1.2.2 培訓老師及培訓對象 培訓老師為參加過全區崗位技能競賽統一培訓的技能操作能手，培訓對象為全院18個科室，每科2名動手能力強的護理骨干。
1.2.3 培訓內容及方式 (1)培訓內容：培訓內容以《臨床基礎護理技術規范及考核標準》為主，通過規范的護理崗位技能操作培訓，以規范臨床護理操作為目標，以貼近臨床為原則，共擬定了41項操作作為培訓項目，制訂培訓計劃，統一培訓標準，提高護士專業技術水平。(2)培訓方式：以全院18個科室，每科1-2名接受能力好、動手能力強的護理骨干作為培訓對象，于每月中旬全面落實培訓計劃，通過對培訓人員全面規范培訓，培訓人員回科室培訓科室人員的分層培訓，以點帶面，達到全院操作標準統一規范，全員技能操作穩步提高的目的。
1.2.4 考核 每月中旬結束一次培訓，護理部組織考核人員，按照具體評分標準對該操作項目進行考核，培訓人員考核合格后，回科室培訓科室人員，月底對全院人員進行考核，考核結束后組織培訓老師進行分析匯總。例如：我院第三季度技術操作考試，考試內容為：吸氧法、經鼻/口腔吸痰法、雙人心肺復蘇術、大量不保留灌腸法、患者約束法，面部清潔和洗頭、足部清潔7項操作項目，考試采取抽簽的方式，每人考2項取平均成績記入綜合成績，考核中強調操作技能的標準性和理論與操作的結合性，操作過程中注重關愛病人、保護病人及護患溝通技巧，注重人文關懷理念的灌輸及護士禮儀的規范。
2 結果 考試成績：參加技能培訓人員共計30人，考試平均分97.6分，合格率100%，見表1。全院參加考試人211人，考試平均分95.2，合格率100%，見表2。
表1 技能培訓人員考試成績匯總表
表2 全院各職稱人員考試成績匯總表
3 體會
3.1 針對護理工作特點進行分層次技能培訓 護理技能操作注重的是實踐性，醫院對護士進行分層次培訓，是根據科室病人多，護士工作繁忙，不能完全脫產進行集中培訓的特點進行的改進，通過合理的培訓計劃，培訓才能達到事半功倍的效果，針對低年資護士剛踏上工作崗位，理論與實踐未能完全結合，接受力強的特點開展分層次技能培訓，使她們在今后的工作中養成良好的行為習慣，在具體操作中能夠掌握操作要點，動作流暢，并對突況有相應的應急應變能力，把護理理論知識融合到實踐中，結合具體操作進行有針對性的培訓，可進一步的加深她們對該項操作的理解。
3.2 科學合理的安排培訓及考核是提高護士技術操作水平的有力保證 首先強調理論知識與實踐有機的結合起來，可以在操作考核中評價理論知識的具體運用情況，關注護士在技能訓練過程中的訓練效果與表現，使各項操作向規范化、流程化靠攏。
總之，護理技能操作是護士從事護理工作的必備條件和基本功，護理技術操作能力的高低，直接影響著護理工作質量，護士要認識到良好的專業技術水平在工作中的重要性，因此，在醫院開展專業技能培訓，即是護理工作發展的需求，也是護士自我提高的需求，這就需要我們不斷的去探索更加合理有效的培訓方式，以適應臨床工作的需要。
參考文獻
[1] 曹梅娟,姜安麗.改革護理技術操作考核標準的探討[J].護理雜志,2006,22(1):89-90.
[2] 吳水琴,姜文莉.《護理學基礎》操作技能考核模式改革的效果評價[J].護理研究,2006,20(5):1207-1208.
關鍵詞：建筑企業培訓員工
建筑行業是全面建設小康社會的重要組成部分，不僅為國民經濟發展提供了堅實的物質基礎，而且對于促進經濟和社會發展，吸納農村剩余勞動力，加快推進城鎮化建設，都具有重要作用，已發展成為國民經濟的重要支柱產業。而建筑施工企業是勞動密集型行業，大多數工作都需要人工來完成，員工的素質和思想意識直接影響到工程的質量和速度，直接影響企業競爭力和企業形象。因此，建筑施工企業更應該堅持“以人為本”的理念，著力強化員工的教育培訓，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，使企業人力資本持續增值，從而促進企業科學、安全、和諧、持續發展。
1建筑施工企業員工培訓的必要性
1.1企業發展的內在需要
員工培訓一方面可以打造一支能征善戰的員工隊伍，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業戰斗力。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務。要實現員工素質與企業經營戰略的匹配，則必須通過員工培訓這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，實現個人的發展，獲取個人成就。
1.2員工素質參差不齊的客觀需要
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。建筑企業的施工作業員工大約有3/4是來自農村的農民工，其知識水平和綜合素質高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質量和速度。企業只有通過培訓，不斷提高他們的專業知識和專業能力，讓他們接受一些先進的理念、養成良好的自覺性和負責任的態度，才能樹立良好的企業形象。
1.3增強企業核心競爭力的需要
當前企業愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。事實證明，員工培訓可以培養企業的后備力量，使企業更加適應市場變化、更加具備競爭優勢，更加持續保持企業生命力。
2建筑施工企業員工培訓的作用
員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。
首先，員工培訓可以增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業經濟實力將明顯增強。
其次，員工培訓可以提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。
第三，員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業職工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。
3結合建筑行業的特點，不同職能員工的培訓重點及方式有差異
3.1普通員工的培訓
建筑行業屬于勞動密集型行業，建筑企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農村進城務工的外來勞動力，人員素質參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等
3.1.1新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規章制度、工作流程、操作規范、安全注意事項等。
3.1.2現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協助新員工掌握工作技能。
3.1.3安全培訓。
3.2專業技術人員的培訓
建筑行業中有大量專業技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業技術人員絕大多數擁有本科及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。
3.3項目管理者的培訓
建筑工程是一個龐雜的系統工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協調，對現場突況的處理，對安全和質量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執行能力、組織能力、協調能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業中，項目管理者多從專業技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。
3.2.1參加行業內相關管理性講座的培訓。
3.2.2參加企業管理類專業的系統學習。
3.4企業決策者的培訓
卓越的企業決策者是企業獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業決策者就沒有成功的企業。往往決策者的平庸、無能是斷送企業發展前途乃至使企業走向衰敗的重要因素。因此，為了企業的發展壯大，決策者們更需要接受培訓。決策者的培訓應著重對市場洞察力、組織協調能力、人際關系溝通能力、決斷能力等方面進行訓練。
3.4.1對行業內成功企業進行考察，總結經驗，并結合本企業實際情況有針對性的研究學習。
3.4.2參加MBA、EMBA等管理類課程班的學習。
參考文獻：
[1]吳曉，李立軒.中小企業人力資源管理與開發.北京：清華大學出版社.2005.
人力資源培訓效益有隱形性、預期性、不確定性等特征。通過人力資源培訓投資提高的經濟效益無法直接計算出來，這說明人力資源培訓投資產生的經濟效益具有隱形性。培訓投資產生的效益受培訓內容、受訓人員的素質、培訓人員的素質以及培訓計劃的優化結果等因素的影響較大。因此，其效益目標具有預期性和不確定性。
一、人力資源培訓預期經濟效益的估算
培訓后的預期經濟效益增長率=培訓投資引起的效益增量/年÷培訓投資/年（設備和工藝更新的投資/年+全員培訓投資/年）×100%。
培訓投資引起的效益增量/年=勞動生產率提高的效益增量/年+質量提高的效益增量/年+技術革新效益增量/年。
如果我們設定培訓后的預期經濟效益增長率為N；培訓投資的效益增量/年為M；培訓投資/年為C；勞動生產率提高的效益增量/年為a；質量提高的效益增量/年為b；技術革新效益增量/年為c；全員培訓投資/年為d；設備和工藝更新的投資/年為e；培訓后的預期經濟效益增長率可以表達為：
二、企業人力瓷源培訓的經濟學分析
（一）培訓的一般分析
如勞動者畢業參加工作后不再接受進一步的培訓，且從學校獲得的知識和技能也不隨著時間的延續而貶值。那么勞動者終生收入水平表現為一系列水平的直線.每一條更高的水平線即代表著一個更高的教育水平。
但當進行在職培訓即對勞動者進行人力資本培訓時，勞動者的工資報酬與其年齡之間的關系便發生了變化。見圖2。圖中所描繪的個人在年齡為Ao時完成全日制的學校教育，此人此時依靠這種教育水平可以掙得的工資水平報酬為Ep。如果此人不再接受進一步的培訓，且從學校獲得的知識和技能也不隨著時間的延續而貶值，那么其工資報酬會一直保持在Ep的水平上。然而，如果此人進行在職培訓，其未來工資報酬增長潛力會得到強化，這種情況如圖中的曲線Ea所示。不過，在職培訓會產生一種近期效應，這種效應導致在受訓期間雇員的實際工資報酬低于潛在工資報酬。這樣，在圖2中就表現為職員進行投資的時候，其實際工資報酬Es位于Ea之下，實際上，Ep和Ea之間的差距恰恰等于職員的投資成本。從圖中可以得知，培訓后工資報酬與年齡之間有著密切聯系，年齡較大的員工不愿參加在職培訓，因為他們接受培訓的預期收益率小于年輕員工接受培訓的預期收益率。另外，企業通常也不愿投資于年齡較大或預期工作時間不長的員工。
（二）培訓的種類劃分及成本收益分析
關鍵詞:公立醫院;人力資源培訓和開發;問題;對策
中圖分類號:R197
文獻標識碼:A
文章編號:16723198(2009)20010802
1醫院人力資源培訓和開發的概念
醫院人力資源的培訓和開發就是以保障人民健康,促進衛生事業與社會發展進步為出發點,通過對衛生人力資源進行繼續教育和培訓,借助各種激勵手段,以及選用配置和使用管理等環節,將蘊藏在勞動者身上的潛能充分地挖掘出來,使其素質和能力得到不斷提高的過程。其目的就是為了更好地完成醫院的各項任務而充分發揮人力作用的管理活動。
2醫院人力資源培訓和開發的發展趨勢
2.1終身學習和培訓的確立
21世紀是知識、信息爆炸的時代,知識和信息的更新速度越來越快。知識會在很短的時間內被淘汰、更替。很多一次學習的知識沒法在長期內持續保持有用性,不斷參加新的教育和培訓就成為必要。教育和培訓也就成為了人們一生所應當永不停歇做的事情。而反過來,教育和培訓就要適時的適應個人對知識和信息的需要。人們按需要選擇自己所要學的東西。
2.2學習型組織的建立
在技術、知識、環境日益變化的今天,人們越來越感到傳統組織觀的過時,以后最成功的組織將是學習型組織。學習型組織最大的特點在于:具有接受新觀念的開放性;具有鼓勵并提供學習與創新機會的文化;具有整體目的與目標。學習型組織的觀念強調知識、科學、技術對組織的貢獻并倡導組織作為知識創造中心的作用。
2.3人力資源發展培訓的職業化
隨著培訓被作為實現各種發展目標和組織目的的強有力手段被人們普遍接受,以及培訓活動的廣泛展開,培訓的職能在公、私組織中日益專門化,培訓工作日趨職業化。這主要表現為:培訓已發展了自己的一套理論體系;已出現了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家,并以高超的培訓知識獲取了權威。實施培訓已得到社會的認同。職業化的組織已經建立。發展了培訓的職業標準,并逐步形成了培訓的職業文化。
3我國公立醫院人力資源培訓和開發的現狀
3.1人力資源開發風險的規避
一方面是對人才流失造成的沉沒成本的規避。在現今的醫療衛生行業當中,由于各種合資,外資,私立醫院的興起,醫療衛生行業的人才流動也不斷地在加大。公立醫院的管理者就會開始擔心,自己辛辛苦苦培養出來的優秀人才輕而易舉地跳槽或者被挖走,甚至成為競爭對手的一員。基于這一點考慮,醫院管理人員就傾向于不進行人力資源的培訓或者少進行,以此來防止所作的人力資源投資變成沉沒成本。
另一方面是對常規成本過大的規避。管理者為了保證醫院的效益,需要對醫院的成本進行嚴格的控制。而對于人力資源開發培訓這種短期內難以見效的投資并不熱衷,反而認為是一項不是很必要的成本。因此對于培訓并不積極。
3.2基于政績的考慮過多
眾多的公立醫院近些年雖然都進行了一些體制上的改革,但是本質上來說更多的還是一個事業單位。醫院的高層管理者更多的要向上級領導負責,用自己表現良好的政績來為升級證明自己的能力。這就和人力資源的開發和培訓產生了一定的矛盾。基于向上負責的態度,醫院的高層領導都偏重于對短期經濟效益、硬件、形象方面的追求。人力資源的開發和培訓一般來講都是一個長周期大投入的活動,短期內很難看到效果。但是高層管理者一般都有任期限制,長周期的投入在任期內不能看到效果的他們并不熱衷。甚至由于考慮到自己任期的投入是在給繼任者造福,而放棄培訓和開發。
3.3培訓結構的不合理性
3.3.1重視學歷教育,輕視短期進修
吸納員工的時候一般都會非常注重員工的學歷,比如在員工的發展中比較注重于員工學歷的提升和學位的高低。這固然是很重要,但是在醫學知識和技術發展如此之快的今天,很多知識不能僅僅依靠花長期的整塊的時間來進行正式的學習,而更要依靠一些短期的卻行之有效的培訓和進修。短期的培訓進修時間靈活,知識以靈活實用為主。而正規的學歷教育更注重于基礎知識的傳授。兩者正好可以互補,不可偏廢其一。
3.3.2重視臨床員工的技能培訓,不重視管理等其他培訓
很多醫院對人力資源培訓開發的理解,僅僅停留于對臨床一線的員工在臨床知識、技能方面的培訓。而對醫院的管理層的培訓,尤其是在管理學知識的培訓方面不夠重視。很多人認為,管理靠的是經驗和摸索,而且認為醫院的經濟效益主要來自于臨床員工,加強醫學知識、技能的培訓和開發有利于醫院的發展,而加強管理教育不僅不會提高經濟效益,反而會增加成本。
3.3.3培訓針對性不強
很多公立醫院沒有培訓開發計劃,培訓學多數臨時安排,事前并沒有進行科學、細致的培訓開發需求分析,未能與醫院發展目標和業務緊密相連,無法體現醫院和員工的需求,難以做到有的放矢。培訓以大面積員工共同參與為主,缺少針對性比較強的專業化培訓。給員工培訓不是站在員工的立場,而是站在領導和管理者角度,導致了培訓針對性的偏差,造成員工對培訓開發的消極抵觸情緒。要根據員工的個性,區別對待培訓需求,為醫院量身定做個性化培訓開發方案,才能使得培訓效果最佳化。
3.4缺乏有效評估體系
很多醫院在培訓評估機制上存在許多欠缺。第一,很多醫院沒有確立與發展目標相適應的評估目標,評估顯得盲目;第二,對培訓效果的檢驗沒有在實際工作中進行,僅局限于培訓過程,造成了培訓與實際工作脫節;第三,培訓效果測評的方法單一,缺少跟蹤調查回訪;第四,缺乏有效的評估結果的信息溝通和反饋機制;第五,評估結果難以與人力資源其他管理模塊相聯系,不能與定崗定編、績效考核相掛鉤。沒有科學有效的評估機制,培訓開發也就失去了強有力的后續支撐,使其流于形式。
4人力資源培訓和開發的對策
4.1政府加大醫療衛生領域的投入,改革醫療衛生體制,創造良好的培訓環境
公立醫院在人力資源的培訓和開發上邁不開手腳,很大程度上是由于資金不足,造成醫院過分關注成本的控制,而不得已在人力資源的培訓開發上做出削減,因此,政府要加大醫療衛生領域的投入。
同時要對醫療衛生系統的體制進行改革。改革對醫院高層管理者的政績考核機制,不僅要對管理者任期內所實際發生的效益進行計量考核,而且要從長遠的角度來衡量管理者所作出的貢獻,將兩者綜合起來作為醫院管理者政績綜合考核。以此來克服醫院管理者由于政績考慮而僅僅重視短期效益的問題。
4.2加強思想上對培訓開發的重視,樹立正確的人力資源觀念
醫療衛生行業是知識密集型和技術密集型的行業。知識和技術都需要優秀人才的承載,這是不可否認的共識。根據一項調查顯示,醫療衛生行業的知識和技術的更新速度是非常快的,很多治療方式和方法在三到五年就會更新換代。醫院想要為患者提供更高質量的服務,獲得更大的經濟效益,醫生為了提高自己的業務素質,獲得更高的收入,得到更多的尊重,獲得更多的晉升機會,都需要對醫療的知識和技能予以提升。這顯然是一次性教育所不能完成的,這需要不斷地學習,不斷地培訓才能獲得。這也和前面所說的人力資源發展的新趨勢中的樹立終身學習和培訓的思想所契合。
針對人才流失需要配合其他政策,將其控制在一定的可接受的范圍內。常規的培訓成本,則需要通過有針對性的培訓來提高培訓的效率來解決。要做到敢于對人力資源進行投入。直面風險,用一系列有效的機制來控制風險,而不是一味地躲避。
4.3建立完整的人力資源體系,明確人力資源職能,使培訓職業化
建立完善的人力資源體系,有一個重要作用就是可以將人力資源的培訓和開發與人力資源管理的其他方面統籌結合起來。人力資源的培訓開發,在合理的薪酬制度,晉升制度,良好的人力資源風險控制下,以正確的人力資源發展目標為方向,在一定程度上也可以緩解醫療衛生行業管理層對人才流失造成沉沒成本的擔憂。
4.4建立科學的人力資源培訓規范和流程
人力資源培訓應當是一個持續性的、有計劃的、有目的的活動。建立起合理的人力資源培訓方式是非常重要的。一般的人力資源培訓的過程是分為四個階段。第一階段,評估培訓需求。這里就涉及到組織分析,任務分析和人員分析。組織分析是為了明確組織的目標和組織現有的可以利用的資源。任務分析的主要目的是任何人都能很快的了解一項工作的性質、范圍和所需要的知識技能。人員分析就是通過分析員工個體現有狀況與應有狀況之間的差距,來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。第二階段就是目標設置和項目設置。目標設置主要是建立具體的、可度量的培訓目標,為培訓計劃提供明確的方向和依據的構架。任務分析就是將目標具體化與操作化。第三階段,實施培訓項目。第四階段,對培訓進行回顧和評估,并且進行回訪調查。
將以上的流程固定化、制度化,并且采用這一過程對每一種職位和部門的員工進行評價和培訓。這樣就可以從制度上解決很多培訓結構不合理的問題。諸如:重視技術培訓,不重視管理培訓;重視職稱培訓,不重視繼續教育;重視培訓過程,不重視培訓后果等等。
尊敬的各位領導、各位來賓，同仁們：
大家好！
第×期基層醫院院長培訓班今天就要結業了，很榮幸有機會代表參加第×期基層醫院院長培訓班的學員發言。在×省衛生廳領導的關懷下，這次培訓班舉辦得非常成功。××醫科大學附屬××醫院對本屆培訓班高度重視，對培訓內容作了精心安排和準備。培訓期間，圍繞基層醫院改革與管理、醫院戰略管理、醫療質量管理、護理管理、醫院品牌建設、人力資源管理、財務管理、醫院危機管理等十余個方面共30講內容，使我們開拓了管理思路，更新了管理理念，提高了管理能力，這為我們今后做強縣級醫院奠定了良好的基礎。在此，我代表第×期學員向××省衛生廳領導，××醫科大學附屬××醫院領導和專家們表示衷心地感謝。
在學習培訓過程中，全體同仁學風端正，聽課認真，對諸多問題進行了深入思考，結合自身實際廣泛交流，提高了意識，增加了了解，增進了友誼。
一是通過培訓，對更新管理理念，更好的把握新時期基層醫院的發展有著積極的促進意義
××院長為我們講授的××××等課程，使大家受益匪淺。通過學習培訓，我們進一步充分認識到，一個醫院能否實現加快發展、跨越發展、科學發展，一個部門的工作能否與時俱進、開拓進取、創新局面，關鍵在領導班子，關鍵在領導干部，關鍵在院長。開展基層醫院院長培訓是一種形式，目的就是要全面提高基層醫院院長的綜合素質。通過培訓，我們掌握了新知識、研究了新情況、認識了新矛盾、解決了新問題、總結了新經驗。我們將緊密結合基層當地以及當前的各項工作實際，把學習到的新理論、新知識、新技能充分運用到工作實踐中，把學習的成果轉化為推動工作的思路和舉措。事實將會證明，我們的收獲將極大地幫助我們成為勝任基層醫院管理的行家里手。
二是通過培訓，對“看病難”“看病貴”有了更深刻的認識
醫改的最終目的就是要解決老百姓看病難、看病貴的問題。××院長說過：××××……不久前出臺的××醫改方案中，城市公立大醫院通過長期技術幫扶帶動縣級醫院發展的模式，被重點提及，這不僅得到衛生部的首肯，還被確定為××醫改的突破口。××廳長也曾表示過，農民最終以縣級醫院的價格，得到城市大醫院專家的治療，這是××醫改給百姓帶來的最大實惠。××省衛生廳倡導和組織的基層醫院院長培訓、××醫院聯盟等舉措的落實，使基層醫院得到了大醫院的全面支持，提高了基層醫院的管理水平和技術水平，這些喜人地變化正逐步為廣大群眾帶來醫療上的便利和福音。
三是通過培訓，增進了同級醫院之間的了解和溝通
通過基層醫院院長培訓班這個平臺，我們認識了省內同級醫院的各位同仁們。大家共同學習，共同探討，結下了深厚的友誼。同學們一起就基層醫院各自遇到的實際問題進行了廣泛的思考和深入的交流，分享了管理、經營中的成功經驗。這將是我們的一筆寶貴的財富，值得珍惜和回味。
第×期基層醫院院長培訓班即將結業，我們即將回到各自的工作崗位。當我們帶著一份不舍，帶著一份收獲，帶著一份憧憬，更帶著一份責任即將揮手再見時，我們的內心充滿了感激與不舍。再次感謝××省衛生廳對基層醫院的重視，對基層醫院院長成長的關注，為我們創造了這么難得的學習機會；再次感謝××醫科大學附屬××醫院領導的重視和關心；再次感謝為我們的學習培訓而辛勤操勞、忘我工作的所有專家；再次感謝為我們的學習和生活帶來便利的默默無聞的××醫院的工作人員！
這屆培訓班雖然結業了，但是學無止境，請相信我們會不斷地自我加壓，自我充電，帶領我們的團隊在基層那寬闊的天空飛得更高，飛得更遠！“捧著一顆心來，不帶半根草去”，××醫院的領導和專家用他們的行動為我們做了最好的詮釋。我們相信我們所有的學員必將把學到的知識和經驗運用到基層醫院的管理實踐中去，讓基層的醫院也享受到高質量的管理，奠定基層醫院管理工作新的起點。
醫院醫院為了進一步提升醫院中層干部管理水平，增強凝聚力和執行力，特邀請了的香港聯成國際教育集團首席金牌講師、工程管理碩士、西點執行力系統專家、中華講師網特聘高級講師鄧成偉先生，為我們鄭州市第九人民醫院進行管理與執行力培訓。在醫院黨委書記常際平主持下，我抱著"空杯心態"參加了這次培訓，使我受益匪淺，感觸良多。特別是讓我明白了做一個有執行力的人對醫院的發展和團隊建設的重要性。
四句話概括了這次培訓的精華即為：我要做資產型人力資源，永遠以醫院的利益為重；絕對服從醫院的各項命令是自己一種責任；最終以把事情做好、做對為結果導向。
醫院做為老年科二病區護士長兼內科第一支部書記，聽過這次培訓深感責任重大，老年科二病區護理工作和協調內科第一支部7個科室的工作，需要我不斷的學習，才能把本職工作做好。首先感謝醫院給我這個平臺，感謝7個科室主任護士長及全體醫護人員對我工作的支持和配合，更讓我感受到做為一名護士長和支部書記，奉獻就是自己的人生，用自己積極的工作態度和積極的影響力起到模范帶頭作用，把苦、累、怨留給自己，把樂、安、康送給職工、送給病人，用心工作，不在工作上耍心計，處處嚴格要求自己，以身作則，懂得關心下屬，幫助下屬，做一名"有情"護士長和支部書記，把自己對工作的所作所為和正能量的態度深入人心，鼓舞團隊，把科室和支部工作做扎實，贏得職工對我的信任，滿足職工不斷變化的需求。
醫院一個優秀的職工從不在遇到困難時尋找任何借口，而是努力尋求辦法解決問題，從而出色完成任務。要提升執行力，就必須學會在遇到阻礙時不找借口而是積極的尋求解決問題的方法。執行力最簡單也是最精辟的解釋：就是按質按量、不折不扣的完成工作任務。執行并等于"做",而是做對，做好，在完成任務的基礎上，追求更高層次的結果，在一個問題的發生后，領導、職工們將是以一種怎樣的態度去解決問題，如果說是怠慢的態度去執行，那么問題仍然存在，不僅存在，而且還在蔓延，最后即使解決，也是執行力的不到位，而是在一個問題的發生后，大家是如何看待問題，并有效的去解決問題，每個醫護人員必須具備有憂患意識，要做到在問題沒發生前，已被有效控制，當做到這樣的時候，科室的護理問題就隨之而減少，護理質量也必會隨之不斷提高，就如鄧成偉所說的"合理的要求是鍛煉，不合理的要求是磨練",只有學會服從的人，才能領導他人，在醫院中我們更需要這種服從精神，上層的意識通過下屬的服從很快會變成一股強大的執行力，把行動變成結果，沒有任何借口保質保量完成任務的能力，對上級的命令就是服從、完全服從、絕對服從。
一、管理范圍
本辦法的管理范圍是申請參加受醫院管理的各類學歷培訓和專業進修培訓的醫院員工。未履行本辦法規定的程序，參加國家統招統分學習的碩、博士研究生不屬于本辦法的管理范圍。
二、責任科室
員工學歷學歷培訓的主責科室為人事處，專業進修學習的主責科室為醫院科教處，從責科室為醫務處、護理部和其它相關職能科室。責任科室的主要工作任務：受理和審核員工的學習或培訓申請，匯總資料提交院領導討論，擬定學習的培訓協議書并由院長簽署批準后執行，負責管理和考核學習培訓期間員工以及員工學習和培訓的爭議處理。
二、員工參加學歷培訓和進修學習的基本條件
1.我院在職在編的員工，連續工作滿兩年的，可申請脫產參加碩士及以上學位研究生的學習；連續工作滿四年的，可申請參加專業進修學習。
2.非在編聘用制員工，在我院正式聘用連續工作滿 年的，可申請不脫產學習培訓，不受工作時間限制參加專業進修學習。
3.申報醫院計劃內研究生全脫產學習，必須采取統招定向或委培的形式。
三、審批辦理程序
1.員工培訓計劃的制定和
醫院人事處根據醫院人才實施規劃及現有人才狀況，結合醫務處、護理部及科教處意見，制定醫院的人才培養規劃，每年底次年醫院的員工培訓計劃。
2.提交申請
申請參加碩士以上研究生學位脫產學習的人員應于每年 月 日前，以書面形式經科主任同意后報人事處受理。
申請專業進修人員應于每年 月 日前，員工以書面形式向科室年提出有具體方向的書面進修申請，經科主任同意后，報科教處受理。
3.審批辦理
責任科室受理、審核和匯總員工的學習申請后，報分管院領導，由分管院領導提交院長例會審批。
批準后的脫產學歷培訓及專業進修員工到人事處簽署《學歷培訓協議》或《進修學習協議》，《學歷培訓協議》由院長簽署批準，《進修學習協議》由院長授權分管副院長簽署，協議簽署后由人事處將員工學習培訓事項函告用人職能處室（醫務處、護理部等）和工資福利管理處室。
4.學習管理
學歷培訓員工由人事處負責全程管理，專業進修員工由科教處負責全程管理。醫務處、護理部負責學習培訓人員離院后的原科室人員調配及進修人員返院后專業考評。
四、費用支付
1、經醫院批準參加脫產統招定向或委托培訓的碩、博士研究生和參加專業進修培訓員工，按約定期限完成學習培訓計劃的，其學歷培訓和專業進修費用由醫院全額支付。
如在約定期限內不能完成相應專業學習，或學習期間考核不合格人員，其學習培訓費用由醫院及培訓者各負擔50%。
（費用支付程序：經批準個人在醫院財務處借支─學習培訓結束后在人事處驗證登記─醫院報銷沖帳。）
2、在職不脫產參加醫、護、技、管專業的研究生學習，學費由個人支付，畢業后醫院根據學習的畢業情況（結業、畢業學位等）給予獎勵。
3、經醫院研究同意參加研修班學習的員工，學費由個人支付，結業后由醫院按學費20%的比例給予獎勵。
4、員工參加大學本科以下（含本科）不脫產自考、函授、電大、職大、夜大等學習，畢業后醫院不給獎勵，只給考試時間。職工要求參加本科及以下學習脫產培訓的，醫院不予允許。
五、學習期間待遇
1.工資福利待遇
參加脫產學歷培訓和專業進修的員工，國家現行規定的檔案工資全額發放(固定工資、活工資、津補貼、浮動工資及護士10%工資、護齡津貼)，同時享受醫院及工會發放的各項單項獎及福利性補貼。
2.生活補貼
參加學歷培訓的員工按三醫人發(2005)23號文享受相應的生活補貼。
參加專業進修的員工享受進修生活補貼。
3.休假及交通待遇
學習進修期間享受法定假日，學歷培訓員工另享受寒暑假，不再享受探親假及工休假。學歷培訓員工每年由醫院報銷往返差旅費用各一次，專業進修員工共報銷往返差旅費用各一次。
六、爭議處理
由醫院委托培養的學歷培訓及專業進修人員學習結束后，應按照《學歷培訓協議》或《進修學習協議》返院工作，未滿協議規定工作年限要求調離或辭職者，應在醫院批準的前提下，付清學習期間醫院所支付的各項費用(包括工資福利、各項補貼、培訓費用及其他相關費用)及按協議付給醫院相應的賠償費用。
摘 要 在分析當前發電企業人力資源現狀的基礎上，針對目前發電企業人力資源現狀，提出教育培訓工作對發電企業的意義及如何做好企業培訓工作。
關鍵詞 人力資源 教育培訓 意義
人力資源是指人力是一種資源，是人的素質得到綜合發揮所產生的作用力，包括人的現實勞動能力和潛力。
人力資源工作是發電企業管理的重要組成部分，負責調整生產關系以適應生產力發展的需要，不僅關系企業長遠發展，而且因其涉及職工的切身利益，具有很強的政策性、系統性和敏感性。
發電企業人力資源面臨的問題主要是技術人員短缺，人員普遍文化素質偏低。由于大型水電廠生產的特殊要求，廠址大多處于深山，人跡罕至的地方，所以一些高等院校的畢業生在擇業的時候根本不考慮到水電廠工作，以致水電廠的員工大部分來自于技術學校、中等專業學校等院校，一些大學畢業生即使選擇到電廠工作，在現場工作幾年之后也大多走上了領導崗位。另外，企業技術人員年齡偏大，在有些專業面臨著人員斷層、技術青黃不接的情況。所以，對發電企業尤其是大型水電廠來說，加強教育培訓工作迫在眉睫。
一、如何做好企業培訓工作
緊緊圍繞企業年度重點工作，提高全員教育培訓的針對性和實效性，堅持“抓基礎、抓基層、抓基本功”，夯實基礎管理，創新教育培訓方式，建立以考（賽）促培、以考（賽）促學機制，全面提升教育培訓工作的價值。
一是認真落實企業人才發展規劃，加強培訓計劃管理，進一步規范培訓項目和經費管理，打造培訓精品項目，提高教育培訓投入產出效益。
二是加強教育培訓基礎管理。建立全員參與的教育培訓工作機制，明確各層級教育培訓定位和任務，建立教育培訓管理體系和責任體系。
三是創新教育培訓方式。逐步建立以遠程培訓系統和培訓班為主體，以視頻、專業會議培訓和自學課件為補充的多層次培訓渠道體系。深化公司遠程教育培訓系統應用，大力開發各專業培訓課件，豐富網絡培訓資源，強化評價與考核，使遠程培訓系統成為員工理論學習的主渠道，緩解工學矛盾；加強教育培訓質量管理體系建設，科學評價項目實施前后的能力提升效果。
四是加強教育培訓資源開發。加快推進培訓資源優化整合，形成設施先進、優勢互補的培訓基地體系；建設專兼職培訓師隊伍，制訂師資隊伍激勵約束制度，初步建立兩級培訓師資庫，逐步建設一支數量充足、結構合理、素質優良、專兼結合的專家型培訓師隊伍。
五是強化職業技能鑒定和專業技術資格評定統籌管理水平，明確統一的評價標準和管理程序，提升人才評價工作的引導效用，激勵員工愛崗敬業，崗位成才。
二、如何解決企業培訓工學矛盾問題
員工培訓中“工學矛盾、學用矛盾”較突出。由于目前各崗位人員緊張，員工難以離開崗位參加培訓，而有一部分培訓特別是取證培訓必須到指定機構脫產學習，由此造成了工學矛盾。同時崗位變化頻繁，不能保持穩定，剛培訓取證不久，又調換了崗位。還有的單位只是為了完成培訓任務而送培，受培人員并非從事相應工作的人員，這樣既浪費了企業的有限資源又降低了企業培訓的可信度，影響了培訓工作的進一步推進。
培訓要注重內容的針對性和實用性，要根據企業生產的形勢，緊密結合企業自身的特點，針對本地區、本單位員工的實際情況，安排培訓教育內容，并要安排一定時間結合個人在崗位上的表現進行學習、討論。
對管理人員的培訓要突出提升管理水平的學習。培訓內容主要包括企業發展戰略、企業發展目標、現代企業制度、管理創新、法律知識、服務質量管理、成本控制，以及本崗位所需的其他管理知識和管理能力。
對員工的培訓要重點抓好職業技能和職業道德教育。培訓內容主要包括本崗位所需的專業知識和專業技能、服務意識。
通過培訓，讓員工系統學習專業知識和專業技能以及服務知識，提高生產和服務技能，集中精力解決企業在生產和服務中存在的主要問題，從而促使員工技術業務素質和服務質量有明顯提高。
要積極摸索開展培訓的有效方式。企業要根據自身工作的"忙閑"規律與特點，對培訓常抓不懈，形成自覺行為。淡季培訓是解決工學矛盾、提高員工整體素質的主要形式和有效途徑。要結合實際，制定和完善淡季培訓的規章制度和管理辦法，使淡季培訓工作規范化、制度化。
同志們：
管理干部培訓班今天結束了，下面，我對這一次干部培訓，做一次簡單的小結。這次學習班，我們一共進行了五講課程，市衛生局黨委XX書記的《XXXXXXX》、XX局副局長《基本現代化醫院的標準與創建要求》，市衛生局XXX局長《XXXX》、市衛生局XXX副局長《衛生改革面臨的形勢及任務》，以及今天，由XXX大學醫學院副院長、XXX醫院副院長XX教授所作的《業務科室的管理與自我發展》等。這些課程將對我們完成醫院的任務和發展目標，起到十分關鍵的作用。這次管理干部培訓班，呈現出以下三大特點：
1、思想重視，學習自覺性高。
管理干部對這次培訓，思想上高度重視，把培訓當作提高自身素質重要機會來看待，參加踴躍。總出勤率約在75%左右。在繁忙的業務工作中，很多同志放棄了休息，調整了門診、手術等工作，在不影響工作的前提下認真參加培訓。展現了我院管理干部良好的學習意識。對于這點我相信，這次培訓將對我們的各項工作起到極大的促進作用。
2、聯系實際，培訓針對性強。
這次培訓針對性強，目標明確。就是圍繞我院的兩大創建任務而設置。XX書記在對我院肯定了我院管理干部的成績和優勢以后，也分析了我們存在的缺陷，并指出了努力方向；XX副局長的講課，使我們明確了創建任務的著手點和立足點，振奮了我們的精神，鼓舞了我們的信心。這將有力推動我院基本現代化醫院的進程。
3、教學互動，思想觸動大。
這次培訓，大家學習熱情，聽課專心，筆記認真，討論熱烈。從我們的掌握的信息來看，領導和專家的講課，已經融入了我們的實際工作之中。比如，有的科室把一些新的理念，灌入了我們正在開展的“XXXX”達標競賽活動中，從上交的《科室服務流程》、《員工服務規范》中，已經可以看到培訓的成效。這在一個側面，展現了我院的管理干部不斷學習、不斷提升，也說明了我們的培訓是必須的，也是成功的。
收獲：
1、對十六屆四中全會精神的理解，得到深化。
XXX局長所作的《衛生改革面臨的形勢》，對當前衛生體制改革的背景、動態與發展展望作了詳盡的分析，對我市在衛生改革中的工作作了簡要回顧、并對XX衛生發展的目標、策略與措施作了重點介紹，這些內容，使我們進一步加深了十六屆四中全會的精神的理解，使我們從實現“兩個率先”的高度，來認識創建三級甲等醫院和基本現代化醫院目標的實現。我院兩個創建目標的實現，是“兩個率先”組成部分，這更明確了肩負的使命。
2、衛生改革的任務進一步明確。
改革是發展的動力，是我院近年來獲得長足進步的法寶，公有醫院的改革已經展開。按照十六屆三中全會的精神，股份制是實現公有制的主要形式。這對于留在公有醫院行列的我們醫院來說，絕不是可以繼續依靠國有的招牌、原有的機制、習慣的思維來維持醫院的運轉。只有增強危機感，加強市場意識，提升管理理念，加快改革步伐，加大改革力度，才能贏得市場，贏得病人，實現醫院發展。
3、現代化管理的理念有所提升
市衛生局XXX副局長關于現代醫院服務戰略、以及今天XX教授的的講課，使我們認識到現代化醫院的管理，關鍵在于塑造一支高素質的管理干部隊伍，改革與發展，重點枰ü芾砝詞迪幀U獯聞嘌滌欣諤嶸頤槍芾砝砟睢L乇鶚槍芾碭剎吭詡蘋刖霾吣芰Α⒆櫓脛富幽芰Α⒖刂樸胄髂芰Α⒅傅加虢逃芰Α⒏母鎘氪蔥履芰Φ確矯媯玫角炕胩岣摺?/P> 4、醫療服務質量的意識明顯增強。
這次培訓，使我們認識到，醫療服務質量是醫院一切工作的核心，是衡量全部工作的最重要標準。不斷提高醫療服務質量不僅是增強市場競爭能力的重要保證，也是切實維護人民群眾根本利益，體現全面、協調、可持續發展的重要標志。