導語：在高校教師薪酬管理探析的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。

1引言

對高校教師薪酬管理探析首先是要對高校原有薪酬體系的發展、形成過程及現狀進行分析探究，找到問題的所在，然后針對問題提出具體可行的解決措施，這是在管理過程中的首要任務。在高校薪酬管理中，需要站在高校發展戰略的高度上，不要計較得失，要把薪酬設計的公平性、競爭性、激勵性及經濟性原則體現出來，采用定性與定量相結合的方法，重點對結構工資進行再設計，同時對績效工資加以探討。基于人力資本下薪酬管理的目的就是要設計出符合知識經濟的，既能激發廣大教職工，尤其是中青年教職工積極性、進取性，又能激勵關鍵人才，充分發揮他們創造性的現代高校薪酬體系。通過教師薪酬管理，確保高校教師能夠得到合理的報酬，并提高校教師的人力資本價值利用率，發揮人力資本優勢。

2高校教師人力資本的特點

2.1高價值性

高校教師具有豐富的知識、活躍的思維以及較強的能力等，這些都是人力資本的主要構成因素。在高校工作期間他們能夠將自身對客觀事物的認知、解決問題的能力和技能等傳授給學生，又能對已獲的知識或能力進行創新發展，因此高校教師人力資本不僅是傳播知識的主體，同時更是對知識創新的主體。高校教師人力資本把自身所掌握的知識傳授給受教育者和對知識進行創新推動社會科學與經濟的發展，這都體現了高校教師人力資本高價值性的特點。

2.2保值、增值性

只要是正規的高校教師，對于高校而言是有百利無一害的，它不僅不會對高校的價值造成危害，而且能夠消除或者弱化其他危害高校價值的因素，在一定程度上還對高校的價值因素起到了遞增的效應。即便當今社會人力資本不斷增加，但知識和技能型人力資本卻依然稀缺，因此高校人力資本是高等的人力資本，對于高校的發展極具意義，不僅保證了高校的發展價值，還為高校價值的發展提供了動力，因此，高校教師人力資本具有保值、增值性的特點。

2.3異質性

我國有著十三億人口，對于人力資源而言，在我國社會當中并不缺乏，但高校人力資本卻與個體之間的人力資本有著本質性的差異，因為高校的人力資本與其他的人力資本在投資的程度和方式上都有著較大的差異，造成了高校人力資本存量與個體人力資本存量的不同，體現了一種能力的差異。高校人力資本主要分為四種類型:智能型、技能型、管理型和一般型，相對于社會普遍型人力資本，在性質上高校人力資本知識和技能能力強，它與社會上的勞動力型人力資本存在著一定的能力差異，因此也就造成了存量的極大差異，存量不同就造成了價值的不同，因此不同的勞動力獲得的薪酬差距就增大。所以說，對于高校人力資本而言，其具有異質性的特點。

2.4主觀能動性

高校人力資本作為知識型的人力資源，他們能夠有目的、有意識地通過已有的知識來改變世界，高校人力資本不僅僅只是作為組織和開發單位所利用的客體，還是開發新物質資本的主體，在原有的知識或者技術上進行主觀的創新與優化，對社會的發展具有積極的意義。高校教師人力資本將自身的知識、閱歷和技能主動進行傳授，使得自身的能力得到拓展，通過創造性地進行科研和教育工作，對社會進行有意識的改變。因此，高校人力資本具有主觀能動性的特點。

2.5人力資本投入高

無論是在高校中從事怎樣的工作，高校教師絕大部分是需要高學歷的，而且還要不斷地保持自身的綜合素質和能力，根據時代知識的改變不斷進行自我完善，因此就需要投入更多的人力資本。除此之外，人力資本的投入并不是一次就能完成，隨著科學技術和知識結構的不斷改變，教師就需要根據要求進行學習和積累，由此加大了人力資本的投入。高校教師職業是相對比較特殊的職業，依靠知識來進行工作，而社會中的人力資本對此達不到普遍的要求，只有為數不多的能夠達到，因此就出現了供不應求的狀況，而越是出現此種現象，所需要的人力資本就越高，投入就越大，因此人力資本投入高是高校教師人力資本的主要特點之一。

3高校教師薪酬管理過程中存在的問題

高校教師在我國的高等教育中發揮著重要的作用，但在對高校教師的薪酬管理過程中依然存在缺陷，教師沒能得到相應的報酬，在高校的發展過程中也產生了不利影響，因此對高校教師薪酬管理過程中存在的問題進行分析就顯得非常有必要。通過對高校教師薪酬管理的研究，總結出了以下幾個問題。

3.1教師所獲得的薪酬與人力資本價值不對應

教師所獲得的薪酬與人力資本價值不對應，簡單地說就是薪酬水平偏低，目前高校教師的薪酬主要是由基本工資與津貼組成，但由于高校教師是具有高學歷、高素質的人才，因此對薪酬的要求高，這體現的是高校人力資源的稀缺性和高價值性。雖然近幾年來高校教師的薪酬有所提高，擴大了資本的投入，但從總體上來看，我國高校教師的工資水平還是處于一個比較低的狀態，不能體現出所投入的高價值人力資本。相對于其他的國家，我國的高校教師薪酬水平處于一個很低的水平，與人力價值不成正比。通過研究顯示，我國的高校教師每月的購買力大約在260美元，而全球高校教師每月的平均購買力就達到了700美元左右，差距非常大。在我國高校中，教師發揮了極其重要的價值，但所獲得的報酬與人力資本的價值不對應，造成了大量人才流失，因此，教師所獲得的薪酬與人力資本價值不對應是當前高校教師薪酬管理過程中存在的重要問題。

3.2薪酬收入結構不合理，無法高效利用人力資本

通過針對高效教師的工資結構進行調查，結果顯示，教師的薪酬結構分為國家工資、崗位津貼、政府補助以及其他的一些福利收入，由此可見高校的薪酬結構較為復雜，而且薪酬的比例也變得失調，國家工資占了大約總薪酬的1/3，失去了在高校教師薪酬結構中的主導地位，但津貼在其中占的比例在不斷擴大，由此而來由于主導工資的降低，教師就會通過其他的方式來擴大收入，過度重視一些功利性的東西，因此對教學的精力就有所分散，使得教學質量嚴重降低，高校人力資本的價值無法得到有效利用，阻礙高校的全方面發展。因此薪酬結構不合理是當前高校教師薪酬管理過程中存在的嚴重問題之一，嚴重阻礙了人力資本價值的高效利用。

3.3效績考核不標準，人力資本價值無法實現

當前大多數高校為了提升自身在社會中的地位和價值，不斷進行一些高等的科研工作，并且對于高校教師的要求也做出了一些相應的改變。從目前來看，很多高校中的教師過于重視科研成果，從而忽視了正常的教學工作，或者教學工作的質量嚴重下降，通過一些數據表明，高校教師在教學方面的時間比例嚴重縮水，這主要是由于高校制定的相關對教師考核制度造成的，要想申請成為更高一級的教師，自身必須要有一定的科研成果或其他高級研究成果，因此高校教師逐漸意識到通過正常的上課來獲得豐厚的報酬是不合理的，就將精力投入相關的科研工作當中，不再重視教學活動，科研成果逐漸成為評判人力資本價值的重要內容，而教學質量卻在不斷下降，導致了學術質量也無法得到保障，真正的人力資本價值根本得不到有效實現。不合理的效績考核制度使得人力資本價值的實現缺乏通暢的渠道，因此效績考核不標準是高校教師薪酬管理過程中存在的重要問題之一。

3.4高校教師的薪酬激勵形式過于單一

在社會的各行各業當中，高校教師的薪酬激勵形式與其他行業相比過于單一，缺乏彈性。首先是有些高校未能制訂出長期有效的激勵計劃和措施，而且缺乏針對性，忽視了以人為本的理念，教師在工作過程中高校忽視了對其的人文關懷和精神激勵，有些時候這些比直接的薪酬激勵更為有價值。其次是高校的薪酬激勵方式就是獎金，因此可以說激勵形式單一，與物質的激勵方式相比，給教師提供更廣闊的發展平臺可能會更加有效地實現人力資本的價值，例如更多的教師進修機會、良好的學術氛圍以及其他一些方面，正是因為很多高校沒能做到這些，導致薪酬激勵形式單一，而且激勵度也不夠，就導致了多所高校人才流失的情況，在高校教師薪酬管理過程中造成了阻礙。

4基于人力資本視角下對高校教師薪酬實現有效管理的具體措施

通過上文對在高校教師薪酬管理過程中出現的相關問題進行了詳細的分析，通過分析探究了問題產生的具體原因，并根據原因制定出了對應的措施，以下就是在人力資本的視角之下，對高校教師薪酬實現有效管理的具體措施。

4.1科學合理地提升薪酬水平，建立人力資本價值補償體系

高校教師作為重要的社會建設者，人力資本價值高，因此在進行薪酬分配過程中，高校教師的高人力資本價值和高投資性等特點要與收入相對應，實現的價值越大，所獲得的報酬也應越多。高校教師的人力資本價值由國家、社會和個人等多方面投資，它既是投資主體也是客體，為了保證高校教師能夠得到與人力資本價值相對應的薪酬，就要建立健全人力資本價值的補償體系，補償體系需要以市場為指導，不同性質和不同地區的高校中教師的工作特點也不盡相同，因此所實現的人力資本價值也不同，通過對教師特點的仔細分析，根據學歷水平、經驗豐富程度以及對社會的貢獻等，來完善人力資本價值的補償體系，科學合理地對高校教師的薪酬水平進行提升。所以說科學合理地提升薪酬水平，建立人力資本價值補償體系是對高校教師薪酬實現有效管理的具體措施。

4.2構建合理的薪酬結構

由于不合理的薪酬結構對人力資本價值的高效利用造成了嚴重影響，因此完善薪酬結構非常有必要。高效對教師的薪酬結構完善要根據實際的情況來進行，當地政府要重視對高校的投資，對教師的薪酬福利進行合理的提升，確保教師的工資以國家工資為基本，適當進行福利和津貼。確保薪酬結構的合理性，使得高校教師充分發揮人力資本價值，提升人力資源價值的利用率，促進高校的發展。所以，構建合理的薪酬結構是對高校教師薪酬實現有效管理的重要措施。

4.3制訂科學合理的高校教師效績考核標準

當前很多高校在對教師進行效績考核中過度重視科研工作和其他的成果效績，作為對教師評估的標準，這使得教師忽視了教學工作，把過多的精力放在科研工作當中，追求更大的利益，導致教學質量嚴重下降，人力資本價值無法實現，因此在薪酬管理過程中，首先要做的就是處理好教學工作與相關科研工作之間的關系，良好的教學工作對科研工作具有促進作用，而深度的科研又可以促進教學工作的進行，所以要制定多元化的效績考核標準，不能一味地將利益放在科研成果當中，通過高質量的教學，讓教師同樣可以獲得較高的薪酬獎勵，把科研成果與教學質量的獎勵機制并重。除此之外，在效績考核過程中也要注重教師對社會所做的貢獻，將此部分作為重要內容補充在高校教師考核制度中。科學合理的高校教師考核標準對人力資源價值的實現具有重要意義，能夠更好地處理教師個體激勵與整體激勵的關系，因此，對高校教師薪酬實現有效管理的重要措施就是制定科學合理的高校教師效績考核標準。

4.4采取多樣化的激勵形式

首先高校要做的就是強化以人為本的理念，以高校人才為本，注重人文的關懷和精神的激勵，制訂長期有效的激勵計劃和政策。同時，在采取多樣化的激勵過程中，要根據教師不同的職務采取不同的激勵方式，適當拉開獎勵的差距，使得高校教師真正地將人力資本價值展現出來，實際的所得報酬與教師所具備的人力資本價值對應起來，提升教師在教學過程中的積極性，增強教學質量。高校在激勵過程中也要注重內在的激勵和長期的激勵，充分考慮不同人才特點，制定不同的激勵形式。所以說，采取多樣化的激勵形式是對高校教師薪酬實現有效管理的重要措施之一。

5結論

教師不僅是高校在社會中發展，提升社會影響力的重要因素，更是高校生存的關鍵。因此，采取有效的高校教師薪酬獎勵就顯得非常必要，能夠避免高校人才的流失，有助于實現高校教師的人力資本價值，充分調動教師的積極性，提升教學質量，對于高校的發展具有重要意義。

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［作者簡介］蔣莉(1983—)，女，江蘇經貿職業技術學院助理研究員，碩士