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薪酬福利管理是當前我國人力資源管理工作中的重要環節，同時也是對廣大工作人員自身工作積極性進行激發的重要手段。電力企業開展人力資源的管理工作對于企業自身建設和長遠發展有著十分重要的意義，特別是對于員工為企業貢獻更多熱量有著不可忽視的積極作用。在當前我國電力企業的建設和發展環節中，人力資源管理仍然存在一些不完善的情況，比如當前存在人力資源管理工作不到位的問題，在實際生產環節中缺乏必要的安全理念等。如果在實際工作中這些問題不能得到有效改進，那么電力企業的發展必然面臨著很大的問題。為此，文章對電力企業薪酬福利管理工作展開研究，進一步分析開展此項工作的有效對策，希望對我國電力企業建設和發展提供一定的幫助和指導作用。

1當前電力企業薪酬福利管理中的主要問題

1.1總體收入滿意程度比較低，因此員工隊伍穩定性不佳

電力企業員工的薪酬水平可以對員工自身的勞動成果和價值進行直接反映，但是經過實際研究發現，當前很多企業在實際發展中的薪酬水平還十分低下。特別是在一些經濟發展水平較低的地區而言，員工的薪酬水平就更為低下。比如，我國在內蒙古地區，雖然近年來整體經濟水平和社會發展腳步都在不斷提升，對本地的薪酬水平也起到了積極的推動作用，但是由于一些地區的消費水平相對比較高，所以該地區的生活成本也比較高。［1］和其他行業相比，工資始終處于比較低的情況，薪酬收入也不具備顯著的競爭優勢。隨著當前我國企業經營規模的提升和擴大，很多員工難以忍受低報酬的現狀，所以紛紛向著中東部經濟更發達的地區流動，這也意味著企業需要經歷大量的人才流失或是技術流失，這對于企業自身的發展和當地經濟建設都必然會起到十分不利的影響。

1.2薪酬分配缺乏激勵性

針對當前電力企業內部崗位津貼問題而言，當前一些企業仍然將舊的專業技術職稱、崗位職務作為主要標準，員工的職位晉升大多也是由工作的年限所決定，一些地方的津貼補助還會受到專業技術職務的影響下。不論員工對于企業有著多大的貢獻和業績，只要有著相同專業技術職務的員工，那么最終的薪酬待遇和福利制度也大多都是一致的。雖然一些企業內部的薪酬福利待遇都會由每年最終的績效考核進行決定，但是由于在考核環節中存在不完善的情況，最終出現員工只要在工作中不出現嚴重過錯或是問題，就能收獲相應的薪酬和福利待遇。正是長期處于此種平均主義的影響下，所以企業的薪酬制度并不能對企業員工起到相應的激勵作用，甚至還會出現員工的逆向選擇思維。

1.3沒有對考核工作的重要性進行關注

通過對當前企業內部員工績效考核的實際情況分析來看，當前存在明顯的形式化問題，存在考核內容的不明確，考核方式相對比較單一，這些問題都和企業內部崗位工資的發放存在十分密切的聯系。比如，一些企業員工在實際工作的過程中根本不清楚自己工作崗位的職業要求是什么，在年底的考核都考的是什么，很多企業只是在年底對員工考核的環節中將考核記錄表進行上交，并遞交相應的工作總結就算結束了考核。［2］此外，很多企業即便是對員工進行考核也很少及時對員工進行反饋，考核方式相對比較單一，員工仍然需要通過自評或是領導評價的方式進行考核。這也將出現員工無法借助績效考核的方式更好地實現企業戰略發展要求和目標。

2電力企業薪酬福利管理問題的相關對策

薪酬是當前員工為了企業發展付出相關勞動并最終獲得的報酬，可以說薪酬管理也是當前人力資源管理環節中不可忽視的重要內容。在實際工作中制定科學、合理的薪酬管理制度對員工的積極性起到十分有效的促進作用，能給員工的工作提供肯定性作用。但是由于當前很多電力企業在生產環節中都沒有建立完善的薪酬待遇制度和體系，所以缺乏相應的激勵機制，在當前電力企業的薪酬福利管理工作中，也可以從以下環節著手。

2.1加強對員工工作的績效考核

考核是當前薪酬福利制度的重要基礎環節，只有對廣大員工的工作績效進行充分和全面的考核，才能保證員工在實際工作中更好地掌握自己應有的福利，因此在當前開展薪酬福利管理環節中，也應該建立起全方位的考核指標，從而實現對員工的績效量化作用。比如在對電力企業員工進行考核環節中，制定績效考核也需要制定定性指標和定量指標的結合對策。在對電力企業員工績效評價指標進行明確的環節中，也應該由工作績效、態度和能力所明確。通過對這三個部分的劃分，可以獲取更為詳細的指標結果。［3］最終通過對每個指標的有效計算，得出綜合評分。比如一些員工的工作就是對變電運行進行管理，那么員工的評價指標需要從幾個方面進行考慮，首先，變電運行環節中事故出現的頻率;其次，當電力企業出現工作問題的時候運營管理人員對事故的處理能力;再次，運營管理人員自身的安全意識;最后，變電運行問題可能對企業帶來的影響。通過對每一個崗位工作性質的分析和研究，對于企業中工作人員的工作也要進行更為全面的量化和考核，確保在員工福利發放上提供更大的便利。

2.2制定和企業發展特點相一致的薪酬管理制度

這也需要各個電力企業制訂出的薪酬管理方案要充分滿足當地實際經濟建設和發展情況，確保這項工作的開展能與當地產業結構和知識結構要求有著一致性目標。當前各個企業都需要對當前經濟發展的需求進行充分考慮，只有這樣才能為經濟發展和建設貢獻更大的力量。比如，在近年來我國西部地區的經濟發展速度不斷提升，對于高科技人才市場也將有著十分顯著的需求，尤其是和市場需求的高技能人才需求有著明顯的契合作用。所以，在西部地區的電力企業也應該按照當地經濟發展的需求，按照人們生活水平的實際需求和標準培養更強的能力，更好地培養綜合性人才，確保其具備較強的動手能力和創新能力。

2.3針對實際要求對員工考核指標進行量化

這也要求當前各個企業應該盡可能擺脫績效考核要求，避免出現形式化問題，只有這樣才能在最短的時間內實現對員工考核標準的量化。在此環節中需要注意的是，電力企業在實際發展的環節中也需要按照廣大員工的特點和優勢充分調動員工在實際工作中的積極性，將此作為基礎環節實現對員工業績的考核，用更為直觀和有效的方式進行表現。此外，在進行績效考核的環節中，指標也是員工隊伍良性發展的重要方向性指標。

3結論

綜上所述，薪酬福利管理是當前電力企業發展的重要組成環節，所以企業在實際發展中也需要對這一問題進行關注和重視。在當前經濟飛速發展的背景下，企業的競爭也越來越激烈，所以企業要想在此種激烈的背景下得到更好的發展，就需要從內部管控制度著手，比如加強對員工薪酬福利管理制度的健全和完善，只有這樣才能為企業的綜合建設與發展奠定更為完善的條件，對電力企業的可持續發展提供積極的幫助。

參考文獻:

［1］張建軍.關于電力企業薪酬福利管理的思路探索［J］．現代國企研究，2017，25(22):55.

［2］劉洋.關于電力企業薪酬福利管理的思路探索［J］．低碳世界，2017，69(9):231－232.

［3］季澤宇.關于電力企業薪酬福利管理的思路探索［J］．現代國企研究，2016，59(18):60.

［作者簡介］荀翠宏(1972—)，女，山西交城人，研究方向:人力資源。