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進入21世紀，企業之間的競爭核心在于人才之間的競爭。逐鹿中原，有勝即有敗，人才有留也有失。對于我國國有企業而言亦是如此，國企在國民經濟發展中居于支配地位，有力推動我國經濟高效率、高質量、可持續的發展[1]。但是，近些年，國有企業人才流失嚴重，特別是高技術人才，這一群體的流失正越來越成為大家關注的話題，而如何留住國企人才也自然成為大家關注的一個焦點。

1國有企業人才流失現狀及其影響

科技發展的日新月異，引發了高科技人才供不應求。市場中的每一個企業，為了搶占人才市場，憑借自身資金和技術優勢，不斷招攬人才，而對于國企而言卻應對乏力，人才流失更是雪上加霜。據有關統計，2016年我國一大批地煉企業獲得了原有進口權和使用權后，石油進口量突飛猛漲，對人才的需求空間極大，他們紛紛開始廣納人才，因此出現了中石油、中石化、中海油等大型國企骨干人才大量跳槽、人才流失的場景。甚至有的國企管理者曾表示，“對于新就業的外地大學生，我們都不敢給他們放長假，生怕他們一回家之后就辭職不回來了。”無獨有偶，上述國企的人才流失現象和害怕人才流失的困擾并非僅存在于個別國企中，而可以說是當前我國大多數國企都面臨的問題。國企人才的流失無疑是企業貴重資源的流失，其所造成的損失不是能以數量來計算的。一方面，和流入國企的相比，流出的人才更多。近些年，隨著我國整體經濟形勢下滑，國企經營效益也不好，有的甚至連年虧損。面對此情形，國企很少甚至不進人，同時不得已選擇降薪策略，一部分人才選擇跳槽到外資企業、合資企業等，以獲得更高的收入。另一方面，隨著畢業生雙向選擇，很多進入到國企的大學畢業生是在考公務員、事業單位以及外資等都無果之后，才選擇到國企工作，且這些學生一般都是非重點大學畢業的，相反，從國企流出的人員大多是經過實踐磨煉、具有一定經驗的年輕骨干，他們正是外企和其他民營企業所需要的人才。可見，流入流出的人員素質差也帶來了人才流出的損失程度。

2國有企業人才流失的原因

1）同行業中薪酬水平較低[2]。人作為一個自然的生存個體，為了滿足生存、自我實現等需要，必須通過勞動換取一定的收入。因此，薪酬水平是影響人員流動的一個基本因素。縱觀國內不同行業、不同類型企業的收入水平，國企排名都是相對落后的。據北京的一項調查，在外企一般雇員月收入約2000~5000元，主管月收入約3500~7000元，經理級別在7000~20000元之間，而國企骨干人員平均月薪在3000元，遠遠低于同行業者。在低收入情況下，那些高學歷、高技術的人才選擇“跳槽”也是意料之中的事。2）用人機制不合理[3]。對于人才的管理是一個企業是否能留住人的關鍵環節，我國有的國企為了進人而引進人才，并不能夠做到“人盡其用”，沒有對這些人才未來職業發展進行合理的規劃。當這些人才進入到企業正式工作崗位以后，就會感受到不適應，那么離開也就成為了必然的選擇。同時，國企內部論資排輩嚴重，人才上升空間有限，有的人甚至在國企中熬了大半輩子，排了很長時間的“隊伍”，到頭來一紙組織任命，空降了領導人員，影響了國企員工的積極性。3）國企文化氛圍較差。國企中不少領導層還存在濃厚的官本位思想，認為當領導就是高人一等，要求下屬在各項工作上都要聽從自己的指揮，不注重傾聽員工的意見和建議，對人才也不重視。平均主義在國企也根深蒂固，從領導層來看，雖然分配制度也在不斷改革，但是仍然不敢向技術人才傾斜，不敢拉開層次；從員工方面來看，吃大鍋飯、鐵飯碗的思想還沒有轉變過來，這就導致國企員工工作的主動性較差，更缺乏創造性[4]。在整體文化氛圍較差的環境里，那些追求上進的人才自然會選擇離開。

3國有企業人才流失的對策建議

1）建立激勵機制，以高待遇留住人才。從上文分析中顯示，薪酬待遇低是導致國企人才流失的直接原因，那么，為了更大程度地留住人才就勢必要給予人才，尤其是技術型人才以較高的薪酬待遇以及其他形式的福利。可以針對企業具體情況建立激勵機制，按照員工付出大小和貢獻率來制定并發放薪酬，適當提供住房補貼、低息貸款等福利待遇。如海信集團，普通工人工資約為2500元左右，新畢業的大學生每月工資約為5000元，而研發中心的科研人員的月工資則是普通工人的幾倍，甚至十幾倍，同時企業還配有各種激勵機制，確保每一位員工都能夠獲得合理的薪酬。2）構建合理的人力資源管理制度。隨著新時代的到來，人力資源在企業發展中所發揮的作用越來越凸出，人力資源管理成為了國企留住人的關鍵。針對國企用人機制不合理，應該建立現代的人力資源管理制度。國企應該公開進行高管的選聘，與技能型人才簽訂績效合同，實行部分經營者年薪制管理等各項管理辦法，積極構造有利于優秀人才脫穎而出、留在企業、施展才華的制度條件。同時，也要規范國企的各項規章制度，避免因為制度的不健全、不合理導致人才的擔憂。3）注重招聘環節人才選擇。招聘是企業人力資源六大模塊之一，之所以出現好高騖遠、經常跳槽離職現象的一部分原因是“人才”本身就有這種特質。因此，對于有這種特質的人員，在招聘環節時人力資源就需要擦亮眼睛，除了要考察其專業性之外，還需要對其穩定性進行充分的評估。如他是否經常性地更換工作，更換工作的原因是什么，是否能夠長期呆在這個城市等。特別是對于核心業務崗位人員的招聘，一旦聘用的員工出現流失，則不僅僅是少一個人才，更大程度上是泄露了公司的核心競爭力。4）塑造健康向上的企業文化。企業文化是一種蘊含在企業內部的、精神層面的理念，良好的企業文化對人才具有導向、凝聚和激勵的作用。對于國企而言，要緊密結合自身經營方向，總結形成特色的企業文化，凝聚成一股正向的、利于企業發展的催化劑。作為國企的最高領導者，首先自身必須打破官本位思想，以身作則，同時將合理平等的理念灌輸給企業的其他領導層，形成適合于員工發展的組織氛圍，員工身在其中必然受到感染，不斷激發自身主觀能動性，為企業更多地貢獻自身的力量。

4結語

隨著近些年國企人才不斷流失，國企人才優勢將面臨智力斷代和動脈失血的危險，如何有效應對人才流失，無疑成為了國有企業必須著手解決的重大課題。通過多方面舉措，不斷優化國企人才成長環境，完善內部激勵機制，努力把國企構筑成優秀人才的集聚地，是當今國有企業的頭等大事。

參考文獻

[1]龍芳.國有企業核心人才流失的原因及對策研究[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2016，14（12）：114-116.

[2]吳海超.試論國企人力資源流失的原因及對策[J].現代國企研究，2018（12）：10.

[3]熊婕.新時期國有企業改革過程中的人才流失問題分析及對策研究[J].中國高新區，2018（11）：250.

[4]陳灝，王炳坤，楊毅沉.國企人才流失現狀分析與對策探究[J].人才資源開發，2017（5）：62-63.

作者:李晨綱 單位:山東省實驗中學