時間：2022-05-04 15:30:31
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（一）缺失境內個人境外直接投資實施細則。
當前境內個人各類境外直接投資需求高漲，如境外購房、投資移民、直接投資于境外證券市場或期貨市場等。以廊坊為例，2013年個人對外直接投資咨詢為127次，同比增長了1.3倍。黨的《十八屆三中全會報告》也提出擴大企業及個人對外投資，然而目前多數的個人對外直接投資僅有概括性政策性的規定，如《個人外匯管理辦法》第十六條規定“境內個人對外直接投資符合有關規定的，經外匯局核準可以購匯或以自有外匯匯出，并應當辦理境外直接投資外匯登記”。根據《個人外匯管理辦法實施細則》第二十三條規定，“根據人民幣資本項目可兌換進程，逐步放開對境內個人向境外提供貸款、借用外債、提供對外擔保以及直接參與境外商品期貨和金融衍生產品交易的管理，具體辦法另行制定。”這些文件雖然總體規定了境內個人可以從事對外直接投資項目，但在之后的外匯文件法規中，并沒有就上述條款制定相應專項管理辦法和實施細則，這限制了個人對外直接投資資金的正常流出。政策限制迫使個人通過異常渠道實現直接投資,例如近期廊坊市中心支局連續收到有關個人對外投資資金匯回的咨詢，如某個人咨詢將對外炒股的130萬港幣如何匯回，以上案例表明部分個人對外直接投資資金已通過異常渠道實現流出。
（二）個人貨物貿易外匯政策難以落實。
《個人外匯管理辦法》及其《實施細則》對個人貨物貿易外匯收支管理進行了較為詳細的規定，“個人對外貿易經營者辦理對外貿易購付匯、收結匯應通過本人的外匯結算賬戶進行；其外匯收支、進出口核銷、國際收支申報按機構管理。個人對外貿易經營者指依法辦理工商登記或者其他執業手續，取得個人工商營業執照或者其他執業證明，并按照國務院商務主管部門的規定，辦理備案登記，取得對外貿易經營權，從事對外貿易經營活動的個人。”但在實際業務中，這些規定幾乎未被個人執行，其原因主要為：一是為避免取得個人對外貿易經營者資格和辦理結算賬戶備案時復雜手續；二是個人出于躲避工商、商務、稅收等部門監管的考慮；三是個人一般以零星貨物貿易為主，一般采取郵寄和網購等形式，其結匯時提供出口報關單的要求不易實現；四是對比個人貨物貿易項下的外匯管理，個人“非經營性”限額以下收付匯及結售匯更為便利。
（三）個人結售匯“關注名單”政策存在多項不足。
個人結售匯“關注名單”為當前對個人外匯業務的最主要監管手段，但個人“關注名單”管理存在諸多問題。一是“關注名單”分拆標準范圍過于局限。目前，根據《個人分拆結售匯“關注名單”管理規定（試行）》第三條第三款規定，其分拆結售匯交易標準主要為四類，實際上除此以外，還有許多個人分拆外匯業務行為。如同一個人通過多個銀行網點實現當日累計提鈔超過等值1萬美元，同一個人連續多日辦理接近1萬美元的購匯提鈔，同一個人連續多日辦理接近等值5000美元現鈔的結匯等。二是對“關注名單”個人限制范圍過于狹窄。僅對“關注名單”個人在辦理結售匯業務中，現行政策規定對其進行真實性審核，而個人外匯業務還包括個人跨境收付匯、個人現鈔提取、存入、攜入攜出、個人境內劃轉，以及個人B股交易、個人資產轉移等資本項目業務等，對這些個人外匯業務并沒有一并限制。三是“關注名單”未實現跨區域、跨銀行系統的全國共享。“關注名單”納入、變更、取消等管理仍以各省為主。而且“關注名單”的下發基本以電子表為主，銀行辦理每筆業務前，均需與表中的“關注名單”個人信息核對，降低了業務辦理的效率。
（四）個人攜帶外幣現鈔政策管理不平衡，外幣攜帶政策作用弱化。
一是目前仍實行的2004年制定的《攜帶外幣現鈔出入境管理操作規程》，體現的是“寬進嚴出”的外匯管理原則，如出境人員攜帶外幣金額在等值5000至10000美元和10000美元以上的，應分別向銀行和外匯局申領《攜帶證》，而對于攜帶超過等值5000美元現鈔入境則只需進行申報，沒有最高限額的規定，這與現階段均衡管理的指導思想不相適應。二是由于海關的抽檢方式，削弱了《攜帶證》的管理功能?，F實中，眾多個人攜帶超過等值5000美元的外幣出入境，并不申領《攜帶證》和申報，并已漸成習慣。如2013年廊坊市個人提取外幣現鈔為5359萬美元，而銀行和外匯局出具的《攜帶證》數量僅為44筆，約36萬美元，這表明了外匯管理部門與海關在出入境攜帶外幣現鈔管理相互脫節，缺乏溝通與協作。
二、建議
（一）明確規定個人跨境外匯收入真實性審核要求。
制定個人跨境收入真實性審核限額，以等值50000美元為限，限額（含）以下的，可免于審核有關資料，之上的需進行真實性審核。按外匯性質進行分類管理，對于資本項下的個人跨境外匯收入，按照資本項目下有關規定管理，并入相應的資本項目賬戶；對于限額以上的貨物貿易項下業務提供合同或發票或出口報關單，然后入個人結算賬戶；對于限額以上的非貿易項下的收入需提供資料，可參考個人超過年度結匯總額的要求進行真實性審核。
（二）循序漸進開放個人對外直接投資政策。
順應對外發展經濟形勢，實際調研個人對外直接投資需求，然后根據對外直接投資開放后對我國經濟的影響程度和風險可控程度，排定各類對外直接投資的開放次序，逐步放開對外直接投資。
（三）進一步放松對個人對外貨物貿易管理的限制。
各部門加強協調溝通，完善現行外匯政策，進一步放松對個人對外貿易的條件限制，如僅憑個人身份證和個體工商營業執照既可開立個人外匯結算賬戶等，為個人對外貿易提供便利。
（四）完善個人“關注名單”管理政策。
一是擴大個人“關注名單”分拆行為標準及其限制業務范圍。歸納涉及個人分拆外匯業務的行為，訂立分拆標準，將其完整納入個人“關注名單”政策；對被納入“關注名單”的個人在辦理外匯業務實施全面限制。二是建立個人“關注名單”管理系統，實現全國共享，提高效率。三是建立個人外匯業務征信體系。收集、記錄個人辦理外匯業務信息，建立信息庫，利于金融服務部門或個人的交易對方確定個人資信，促進商業銀行為個人提供外匯服務和外匯支持的安全性。
（五）開發系統，替代原有《攜帶證》管理政策，加強對個人攜帶現鈔入境的管理力度。
[關鍵詞]企業人力資源價值鏈管理
隨著全球經濟一體化趨勢的加強和技術進步，現代企業管理理論和實踐正在經歷一場深刻的革命。在這場變革中，企業管理思想的變化突出地反映在四個方面：由過程管理向戰略管理轉變，由內向管理向外向管理轉變，由產品市場管理向價值管理轉變，由行為管理向文化管理轉變。顯然，企業戰略管理構成這場變革的中心。由此，以價值鏈為分析工具旨在獲取競爭優勢的戰略管理模式——價值鏈管理，重新成為一種認識和看待現代企業管理的有效工具。本文借助于價值鏈管理的思想和方法，擬就人力資源管理實行價值鏈管理的相關問題進行初步探討。
一、企業人力資源價值鏈管理的形成與發展
就企業管理的整體活動而言，人力資源管理系統構成企業整體價值鏈環節中的重要一環。僅就人力資源管理子系統，其內部的諸多系統同樣符合價值鏈管理的要求，人力資源管理系統的價值鏈管理對于整個企業組織的價值鏈管理具有特別的意義。人力資源管理子系統實施價值鏈管理既是企業價值鏈管理的一般性要求，同時還是人力資源管理子系統自身優化配置的內在要求。
最先進行人力資源價值鏈研究的是德爾和瑞維斯(DyerandReeves，1995)。德爾和瑞維斯在對組織績效進行測量的方法研究中發現，組織績效的產出實際上代表了一個因果關系，即人力資源實踐影響雇員產出，雇員產出繼而影響組織產出，組織產出又會影響財務產出，最終導致公司市場產出的變化。在此分析的基礎上他們提出了早期的人力資源價值鏈模型。繼德爾和瑞維斯之后，許多學者也提出了相關的人力資源價值鏈模型，這其中最具代表性的是貝克和胡塞利(BeckerandHuselid，1998)，該模型認為：商業戰略(經營戰略)驅動人力資源系統的設計，影響雇員的行為，進而提高組織的運營績效，最終導致公司市場價值的提升。我國一些學者也對人力資源價值鏈進行了研究，主流的觀點認為：價值創造、價值評價和價值分配構成了人力資源管理的價值體系。企業人力資源管理體系的建立應圍繞這三方面構成的價值鏈來構建。也就是說全力創造價值、科學評價價值、合理分配價值及其三者的閉合循環，是企業人力資源管理體系的核心與重點。
二、企業人力資源價值鏈管理的內涵
一些學者已經對人力資源價值鏈的概念做出界定，如認為人力資源價值鏈(HRValueChain)是導致較高組織績效的一系列相關產出活動所組成的價值增值過程等。從對企業價值鏈管理的角度看，這些認識要么比較模糊，要么過于具體，容易造成理解上的歧異，因此，這里有必要對企業人力資源價值鏈管理的基本內涵做如下界定：
企業人力資源價值鏈管理將企業人力資源的業務過程看成一條價值鏈，具體地說，就是將企業的基于戰略的人力資源規劃系統、基于素質模型的潛能評價系統、基于任職資格的職業化行為評價系統、基于KPI指標的考核系統、基于業績與能力的薪酬分配系統、基于職業生涯的培訓開發系統等方方面面的資源有機地整合起來，做好計劃、協調、監督和控制等各個環節的工作，使它們形成相互關聯的整體。真正按照“鏈”的特征實施企業的人力資源業務流程，使得各個環節既相互關聯，又具有自組織和自適應能力，使企業的人力資源管理機制、人力資源管理制度、人力資源管理流程、人力資源管理技術系統形成一條珍珠項鏈般的價值鏈。
企業人力資源價值鏈分析的基礎是價值，而不是成本；企業人力資源價值鏈是由各種企業人力資源價值活動構成的，即由基本增值活動和輔增值活動構成；企業人力資源價值鏈體現在價值系統的更廣泛的一連串活動之中；一條基本人力資源價值鏈可以進行再分解；企業人力資源價值鏈的各環節之間是相互關聯、相互影響的；在同一產業中，不同的企業具有不同的企業人力資源價值鏈，對于同一個企業而言，在不同的發展時期，會有不同的企業人力資源價值鏈。
雖然理論界關于人力資源管理價值鏈體系的認識漸趨一致，但對于如何具體運用價值鏈分析工具建立價值創造、價值評價、價值分配的人力資源價值鏈體系仍是一項艱難的任務。
人力資源價值鏈管理的基本內容包括三個主要環節，第一個環節是價值創造，價值創造環節強調的是各生產要素在企業中的貢獻大小。第二個環節是價值評價，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。企業先要根據不同時期的戰略目標和管理重點制定出某一段時期（如某一年度）的關鍵業績指標系統。這一指標系統的確立應當是經過對企業成功的關鍵要素及重點業務進行分析、研究后確定關鍵業績指標的項目，進而確定這些項目的測量標準。第三個環節是價值分配。價值分配環節最重要的是企業薪酬體系的設計。
從激勵的角度看，人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯系，可以說，激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業帶來更多的利益。
企業收益分配的依據是各生產要素在產業中的貢獻大小。人力資源參與企業收益分配的依據是人力資源價值，就是要確定人力資源在企業產出中的貢獻大小。因而，人力資源價值評估，首先應以勞動與資本在生產中的關系人手，確定其比例關系。從而，在對企業整體創利評估的基礎上，以產出途徑有效剝離出人力資源對企業做出的貢獻作為人力資源的價值。最后，在人力資源總體價值中再分配個體和群體之間的價值。
三、企業人力資源價值鏈管理的關鍵
從上可知，人力資源管理系統實施價值鏈管理，關鍵在于建立起科學的價值評估體系和價值分配體系，才能形成有效的激勵機制，從而推動企業員工，特別是企業家和知識創新者為企業創造更多的價值。
進一步看，開展企業人力資源價值評估研究的現實意義在于：可以使企業注意到人力資源作為一個整體，作為企業資產的價值問題；可以使企業更準確地進行資產價值評估，可以使企業信用評價中對人力資源的評估更具科學性，可以用于企業工資總額的確定、企業員工的吸納和企業人力資源開發，還可以用于解決勞動糾紛，尤其是能為確定員工離職賠償等問題提供依據；目前我國普遍存在對人才尤其是企業家管理才能的輕視與低估，這必然導致各種灰色、黑色成本在內的高昂的企業運行成本，從而必將致企業于十分危險的境地，開展企業人力資源價值評估有助于保護資產完整、維護人才合法權益；有利于企業人才戰略的實施。只有企業從資產價值角度對人力資源加以重視，才有可能使人才戰略真正得以成功實施。
如何尋找一種科學、有效、方便地對企業人力資源價值進行判斷的方法，并在此基礎上研究企業的人才戰略成為現代企業進一步發展面臨的突出問題。完整的企業人力資源價值評估包括人力資源個體價值評估和群體價值評估兩大方面。
對于個體人力資源價值的研究，國外一些學者先后提出了一系列用于評價個體價值的計量模型。如馬克思的勞動價值論，認為工資就是勞動力價值或價格的體現；在此基礎上，有些學者提出了以成本為基礎來計量人力資源價值的方法，即歷史成本法和重置成本法；美國的喬治．H．赫曼森提出了未來工資折現法；巴魯克．列夫和阿巴．施瓦茨提出了未來收入折現法；弗蘭霍爾茨提出了隨機報酬法；赫奇曼和瓊斯提出了內部競價法等個人價值計量模型。對于這些計量模型，都存在其合理的一面，但也都各自存在明顯的不足。對于人力資源個體價值評估，必須嚴格界定評估范圍，并以此為基礎選擇適宜的評估標準和評估方法體系。
這里以企業家為例就人力資源個體價值評估的方法加以分析：
(1)市場價格法。市場價格法是指在企業家或經理市場上找到目前受雇企業家能力相同或相近的人作為參照物來評估企業家價值的一種方法。目前，由于我國人才市場尚不成熟，因此，目前采用市場價格法尚缺乏現實基礎。但市場價格法具有評估角度和評估途徑直接，評估過程直觀，評估數據直接取材于市場，評估結果說服力強等特點。隨著公開、透明、活躍和富有效率的人才市場的形成，市場價格法將得到更為廣泛的運用。
（2）收益現值法。收益現值法就是將企業家置于特定的企業中，把企業家預期留在既定組織的時間內為該組織創造的一系列未來經濟收益的現值確認為企業家價值。而企業家對該組織創造的未來經濟收益可根據企業在持續經營的前提下產生的預期收益，引進分配系數來計算。
企業人力資源群體指企業整體的人力資源，既包括企業家，也包括企業的全部員工。對人力資源群體價值的評估方法選擇不同，其評估結果也各不相同。
（1）歷史成本法。歷史成本法比較客觀，簡單易行。但歷史成本法只將相當于人力資源自身消耗的那部分價值確認為評估價值，導致低估企業的人力資源價值。因此，歷史成本法不宜作為評估人力資源價值的科學方法，企業對人力資源的投入成本只能作為評估參考。
（2）商譽法。這種方法要求把企業超過行業平均利潤的一部分或全部看成是人力資源的貢獻，作為人力資源價值的基礎，這部分超額收益通過資本化程序被確認為企業人力資源群體價值。但是，只有在企業有超額利潤時，人力資源才有價值。如果企業的實際利潤等于或低于行業平均利潤，或當企業存在負商譽時，人力資源就沒有價值或為負值，這顯然不夠科學。
（3）收益現值法。采用此法對企業人力資源群體價值進行評估的模型與個體價值評估模型基本一致。
四、結論
綜合以上分析，可以得出如下結論：
1.人力資源管理系統實施價值鏈管理既是企業價值鏈管理的一般性要求，同時還是人力資源管理系統自身優化配置的內在要求，從某種意義上看，價值鏈管理便構成了人力資源管理的核心。
2.人力資源管理系統實施價值鏈管理，關鍵在于鍛造好企業的“價值鏈”，只有建立起科學的價值評估體系和價值分配體系，才能形成有效的激勵機制，從而推動企業員工，特別是企業家和知識創新者為企業創造更多的價值。
（一）主體定義與國際通行定義不盡吻合《辦法》及《細則》頒布施行后的2008年，新修訂的《中華人民共和國外匯管理條例》（國務院令532號，以下簡稱“《條例》”）頒布施行，其中第四條規定：“境內機構、境內個人的外匯收支或者外匯經營活動，以及境外機構、境外個人在境內的外匯收支或者外匯經營活動，適用本條例?！痹摋l明確了境內個人及境外個人的外匯收支或者外匯經營活動的范圍。而第五十二條對“境內個人”定義如下：是指中國公民和在中華人民共和國境內連續居住滿1年的外國人，外國駐華外交人員和國際組織駐華代表除外。按照排除法，境內個人以外的人群屬于境外個人。而根據《國際收支統計申報辦法》（1995年8月30日國務院批準，1995年9月14日中國人民銀行。根據2013年11月9日《國務院關于修改〈國際收支統計申報辦法〉的決定》修訂）的規定，境內居民通過境內銀行與境內非居民發生的所有外匯及人民幣收付款均屬國際收支統計間接申報范圍。問題是，《辦法》第三十七條對境內個人及境外個人的定義為：“境內個人”是指持有中華人民共和國居民身份證、軍人身份證件、武裝警察身份證件的中國公民?！熬惩鈧€人”是指持護照、港澳居民來往內地通行證、臺灣居民來往大陸通行證的外國公民（包括無國籍人）以及港澳臺同胞。如是，則在申報主體或交易主體的定義上出現了不同提法。雖事實上，按照國際收支統計的慣例，其申報也是根據個人的身份證明等原始資料進行身份辨別及確定的，但無論如何，都將使國際收支統計申報數據出現失真現象，也給監測分析帶來一定困難和阻礙。
（二）特別性規定與一般性規定標準不一2008年新《條例》出臺，沿用國際慣例及確定國家貨幣的基本精神，第十八條規定：“中華人民共和國境內禁止外幣流通，并不得以外幣計價結算，但國家另有規定的除外?！毕噍^于之前的舊《條例》，增加了“國家另有規定的除外”這一條款，已然是立法的進步與開明。事實也是如此，僅從個人外匯管理相關法律法規看，允許外匯在境內計價結算的法定情形較之前顯著增加或者明確其受到法律保護，具體包括境內個人對外貿易經營過程中的進出口項下的外匯境內劃轉、境內個人投資購買B股、境內個人向境內經批準經營保險外匯業務的保險機構支付外匯保費、境內個人以自有外匯小額抵押人民幣貸款等。這些制度設計我們姑且都可歸結為國家的另行規定，亦可理解為按照法律精神中的特別規定或者說是特別法，更可概括為符合特別法優于一般法的法理。問題是，基于我們國家長期以來“法律規定可以做的才能做，未明確可以做的均不能做”的立法理念及思路，許許多多看似合情的行為均被視為不合法。換句話說，即是許多涉及境內外個人的外匯收支行為或者外匯經營活動均受到不同程度的限制甚至禁止，也即是特別性規定與一般性規定在立法上存在尺度不一、寬嚴不一或者說尚無明確標準的情形。例如，按照《中華人民共和國繼承法》的相關規定，法定繼承中遺產按照下列順序繼承，第一順序：配偶、子女、父母。第二順序：兄弟姐妹、祖父母、外祖父母。僅以第二順序位的兄弟姐妹論，有很大可能一筆外匯遺產必須匯至當事人兄弟姐妹名下，但現行法規卻未明確予以認可。其他更多可能的遺產繼承情形則不在話下。
（三）個人代辦相關業務存在法律盲區根據《細則》第三十八條之規定，“個人委托其直系親屬辦理年度總額內的購匯、結匯，應分別提供委托人和受托人的有效身份證件、委托人的授權書、直系親屬關系證明”。而根據民事法的相關法律原則或者根據《中華人民共和國民法通則》的相關規定，自然人的民事行為能力包括完全民事行為能力人、限制民事行為能力人和無民事行為能力人三種。民事法中的委托又包括委托、法定和指定。我們著重需要強調的是無民事行為能力人的和限制民事行為能力人的業務辦理，根據《細則》則存在明顯法律障礙或盲區。以留學為例，隨我國出國（境）留學人員的低齡化趨勢，不可避免地出現和存在無民事行為能力人的和限制民事行為能力人的購付匯問題，如果是無民事行為能力人的法定購匯，其要求提交的資料中毫無疑問是不需也不能提供授權書這一法律文件的；即使是年滿16周歲，因其是否具備“以自己的勞動收入為主要生活來源”也很難簡單判斷，理論上也可以視同限制（無）民事行為能力人，亦不應簡單要求其提供委托授權書。且現行法規缺少對開立個人外匯賬戶、存取外幣現鈔、匯出匯款等業務的代辦規定，外匯管理部門亦無法指導金融機構辦理此類代辦業務，金融機構往往參照人民幣管理的相關規定執行。
（四）部分法規未落地致其不具可操作性此問題較為集中地反映在個人資本項目外匯法規下。1.境內居民外匯抵押貸款。《國家外匯管理局關于境內居民個人以外匯抵押人民幣貸款政策問題的通知》（匯發[2003]2號）成文于十一年前，其明確，根據中國人民銀行《個人定期儲蓄存款存單小額抵押貸款辦法》（銀發[1994]316號）的規定，儲蓄機構的外匯小額抵押人民幣貸款只對中國境內居民個人開辦，且借款人申請此項貸款時應當持本人的居民身份證明以及本人名下外幣定期儲蓄存款存單，不得用他人的存單作質押。問題是關于“小額”一詞的解釋一直未見諸法規文件。退一步說，即使明確了金額，問題是萬一發生信貸資金風險需要將外匯結匯還貸時，如其年度總額超出限額（以5萬美元考慮），是否可以辦理結匯，亦無任何法規對此進行明確規定。2.境內個人投資B股。境內個人投資B股是政策法規允許辦理的業務，問題是《國家外匯管理局關于境內個人投資者B股投資收益結匯有關問題的批復》（匯復[2007]283號，2007年8月28日，2007年8月28日施行）中就個人外匯等事項規定時明確，一是投資者B股投資收益結匯，在個人年度結匯限額以內的結匯的，可以直接在銀行辦理；超過個人年度結匯限額的，應經審核后才可以辦理。二是所有申請結匯的投資收益必須具有真實的交易背景，應要求投資者提供開戶記錄和所有的交易記錄。三是投資者以自有外匯資金投資B股的，其投資本金不得結匯，收益部分可以結匯；以人民幣資金購匯投資B股的，投資本金和投資收益均可以結匯。申請投資本金結匯的，投資者應同時提交購匯水單；無法提供購匯水單的，按照以自有外匯資金投資B股處理。如是看來，其可操作性也幾乎為零。3.境內個人境外間接投資。最新的關于境內個人境外投資的法律法規是《合格境內機構投資者境外證券投資外匯管理規定》（國家外匯管理局公告2013年第1號）。在此前的所有規定中，包括《辦法》及《細則》，均規定境內個人境外投資一律需要通過合格境內機構投資者（QDII）進行。雖如此，但其關于境內個人外匯來源及結匯的規定卻暫付闕如。在合格投資者賬戶管理和匯兌管理中提及個人外幣資金與合格投資者之間的劃轉，對境內個人通過QDII投資購匯和結匯超過年度總額業務未提及如何辦理。4.個人保險及個人捐贈。該兩項個人外匯管理均因法規缺席導致實際操作無法實現。一是個人保險項下外匯管理法規缺席。《辦法》第十八條規定：“境內個人向境內保險經營機構支付外匯人壽保險項下保費，可以購匯或以自有外匯支付。”但未明確向境外保險機構支付人壽保險項下保費是否允許。二是國家外匯管理局《關于境內機構捐贈外匯管理有關問題的通知》（匯發[2009]63號）規定，境內企業可接受或向境外營利性機構或境外個人捐贈，但境內個人是否可向境外進行捐贈未明確，《辦法》第二十條的描述為：“境內個人對外捐贈和財產轉移需要購付匯的，應當符合有關規定并經外匯局核準。”但對外捐贈的具體規定未見諸文字。
二、改進個人外匯管理的總體思路及原則
基于以上分析及論述，其中一個關鍵因素是其業務狀況具有一定程度的不確定性，亦即是說與外匯儲備的關系等尚很難簡單判定其是貢獻度較大抑或是分流了外匯儲備的壓力，加之監管過程中出現的捉襟見肘、效率不高的窘境，就此，我們認為改進個人外匯管理十分必要并有較大空間，其總體思路即是“放開”：即“簡政放權，減少審批，滿足需求，便利用匯，事后管住”，并可按照相關法律精神，圍繞以下原則進行。
（一）利益保護的原則利益保護，最重要的一點即是根據法律部門或部門法的關系，處理好其相互之間的關系。而就民商法和經濟法的關系而言，其理論基礎是堅實且有說服力的。民法的本質是市民社會的法，是私法，是“天生的平等派”，也是權利法。它站在當事人平等這一平面上對商品關系加以保護，其功能主要是維護民事主體的人身權利和財產權利。商法的本質功能基本與此相同。以此，應考慮盡可能給市場交易主體即個人最大限度的利益保護，其中必定包括個人外匯收支及外匯經營活動。
（二）適度放開的原則盡可能給予市場交易主體即個人（包括境內個人和境外個人）以極大的保護亦即是便利，并按照黨的十八屆三中全會確立的“使市場在資源配置中起決定性作用”的精神，在宏觀風險可控且保證國際收支基本平衡的前提下，充分保障和維護個人的基本權益，加速放開個人外匯管理的步伐，在個人主體涉及外匯收支及外匯經營活動過程中，給予個人更多的自由選擇的權利，具體說可在以下幾方面對個人外匯管理政策予以適度放開，一是放寬個人購付匯、收結匯管理。可適當提高年度總額等值5萬美元的金額限制（且明確不再區分經常項目和資本項目）、對境外個人購匯不再進行限制、對境內個人對外支付賬戶外匯不再進行金額限制。二是放開個人外幣現鈔管理。如需考慮與反洗錢及其他特定領域（如海關）對現鈔管理政策的協調一致，可考慮在較大幅度內提高對個人存取外幣現鈔的限額（包括攜帶外幣現鈔出入境），并取消《攜帶外匯出境許可證》。三是放開個人外匯賬戶管理?；趥€人對外貿易經營行為的進一步擴大及跨境電子商務等新交易行為的出現和產生，應不再區分個人項下外匯儲蓄賬戶和外匯結算賬戶（主要指經常項目下交易賬戶），但保留資本項下賬戶。四是放開境內個人向境外投資管理。在資本項目尚未實現完全可兌換的情況下，明確包括QDII、B股交易、境內個人對外捐贈及財產向境外轉移等有真實交易背景的購付匯和收結匯的交易金額或限額。五是放開境外個人境內購房管理。參照境內居民購房政策，允許境外個人至少可在境內購買兩套以上住房。六是放開個人外匯境內劃轉管理。突破現有的三種特定親屬關系即直系親屬之間的外匯劃轉，在相關法律框架下（包括《中華人民共和國繼承法》、《中華人民共和國涉外民事關系適用法》等），允許其他形式下的個人境內外匯劃轉，特別是境內個人與境外個人在夫妻關系存續期間的外匯劃轉金額限制。七是放開境內民間外匯借貸管理。按照“法無明文禁止則可為”的原則，允許境內民間外匯借貸行為，并結合境內居民個人小額抵押人民幣貸款，明確其借貸規模和結匯金額。八是放開境內外幣計價結算管理。在法律的既有規定下，擴大其他形式下的外幣計價結算行為，包括前述的遺產繼承、民間借貸等。如是，也是給監管部門松綁，使監管更有效率也更為輕松自如。
由于我國商業銀行一般都采取總行、分行和支行的組織架構，遍布全國各地的分支機構較多，各分行的各種不同類型的信貸產品也比較多、差別也較大，各分行的具體組織結構也不盡相同，因此，也就形成了我國商業銀行的條塊交錯的情況。不同的條塊在信貸風險管理上就會形成不同的標準，在對標準的把握上也會出現不同的松緊尺度。另外，由于我國商業銀行在信貸管理上都實行前后臺分開的制度，如果前臺業務部門和后臺風險管理部門的人員沒有一致的信貸風險管理文化和理念，則部門之間的摩擦必然會對銀行信貸業務的健康和穩定發展產生較大的負面影響。因此，在我國商業銀行內部不同條塊之間、在信貸經營管理的前、后臺部門之間建立統一的信貸風險管理文化和理念具有十分重要的意義。建立統一的信貸風險管理文化和理念是一個銀行信貸風險管理業務健康、穩定發展的首要條件，是保證信貸制度、標準和程序得到嚴格遵守的關鍵。因此，所有商業銀行的員工，都必須自覺自愿地接受本銀行信貸風險管理的文化和理念的約束。同時，按照貼近市場，便于為客戶服務，有利于控制風險的原則，賦予各分、支行應有的管理經營權限。對于商業銀行來講，如果文化和理念不統一，或者說上下說不到一塊，想不到一塊，紀律不嚴格，不管有多么高明的機構設置，多么嚴密的規章制度，多么龐大的組織規模，都起不了多大的防范信貸風險的作用。
二、設置合理高效的信貸風險管理組織架構
信貸風險管理的組織架構的設置關鍵在于保證工作的獨立性和合理高效。我國商業銀行一般在總行設置風險管理部門，統管全行的信貸風險管理事務，但是部門總經理的級別不夠權威和獨立，也就影響工作的高效性，重大風險管理事項還要向主管行領導匯報后才能向行長通報。因此，為了保證信貸風險管理的獨立性和合理高效，需要在組織架構上加予保證，需要在總行設置一位總行級的首席風險經理，由副行長或副行長級高級管理人員擔任，負責全行各種風險的控制和管理，監控各種可能對全行業務發展有重大影響的“重大風險”。在首席風險經理領導之下，各主要業務領域（如公司業務、零售業務等）也都設有一位首席風險經理，在其領導之下則有一個班子為其工作，稱為首席風險經理辦公室或風險管理部。在業務領域首席風險經理的領導下，各分行都有自己的高級風險經理，再往下依此類推，各級支行都有風險經理。風險經理和業務經理平行作業，各司其職，互相支持，互相尊重。信貸風險管理機構的獨立性是維護風險管理的客觀正性、控制銀行資產風險的重要條件。
還要逐步建立信貸風險管理部門垂直領導體系。信貸風險管理部門要發揮其客觀真實地評價資產質量、有效實施風險監管的職能，必須強調建立一個獨立的組織體系。同時，各分行的信貸風險管理部門也必須對上級信貸風險管理部門負責，以保證信貸風險管理工作的客觀公正性。
三、建立個人消費信貸的審批權限動態管理和決策制度
我國商業銀行針對個人消費信貸業務量大、單筆金額小的特點，一般實行的都是授權個人審批制度，而不是對部門、一級分支機構或其法人代表授權。授權的依據主要是被授權個人的個人消費信貸業務從業經驗，其過去所經辦過的個人消費貸款的質量，對個人消費市場的了解以及審批資格考試的結果等。每一位獲得審批權限的風險經理都必須經過嚴格的培訓和逐個層次的資格考試，風險經理一般分為若干個級別，各級風險經理的授權額度大小依據個人的級別和所審批項目的風險評級而定。同一行政級別的風險經理，其授信額度的審批權限是不盡相同的。個人審批權限的設置并不是一成不變的，商業銀行還要建立對所有風險經理的審批業績進行動態的考核，根據每位風險經理審批貸款的質量，每年對其審批權限進行調整，對審批貸款質量好的風險經理升高其授權額度，反之則下調，對個人消費貸款的審批權限進行動態管理。
為提高個人消費貸款的審批效率，我國商業銀行應實行授信審批“雙簽制”。即每一筆個人消費貸款授信業務的批準，根據其額度的大小，需要有一定級別的兩位風險經理簽字同意就可以放款。這種“雙簽制”實際上是授權個人審批制，只要超過權限就上報有權審批人審批，不存在層層審批問題，因此這種“雙簽制”可以說是一級審批決策制。但是對于一些特殊的、比較復雜的、或數額較大的個人消費授信項目也可以通過上會討論決策。審批決策的重要原則就是審貸分離原則，也就是說貸款的拓展發放部門跟貸款的審批部門不能是同一個部門，從而形成相互制約的機制，以便明確責任，防范風險。
四、強化個人消費信貸業務風險研究和監控
目前，我國商業銀行對個人消費貸款的風險監控水平還比較低，主要表現在不能利用個人信用征信系統對貸款申請人進行歷史信用評分，風險預警能力較差，行業分析、數理模型應用和計算機應用水平較低等。因此，強化我國商業銀行對個人消費信貸業務的風險進行研究，提高對風險的監控水平，是當務之急。
首先，我國商業銀行必須重視對個人消費貸款基礎數據的收集、整理工作，盡快補充完善數據格式，充分利用計算機技術的統計分析功能，提高本行計算機系統的風險預警功能。一是計算機技術和網絡應用程成全行性的數據中心；二是對全行的計算機應用進行統一的規劃和管理，打破目前各分行各自為政，減少不必要的重復建設；三是借助外界的力量加強計算機網絡的研究和發展，請商業銀行外部的計算機公司對程序進行優化和升級，但需要行內的計算人員積極參與建設和提需求。根據個人消費貸款單筆規模小但筆數多，違約率高但單筆違約損失小的特點，因此個人消費貸款的風險主要表現為系統風險，這與公司業務是有本質區別的。所以對個人消費信貸業務的風險控制研究主要是：宏觀層面系統風險、群體消費行為和信用研究，人文結構變化研究等等，提高對系統風險的控制能力。
其次，盡快研究和建立自己的內部風險評級模型，用來對客戶或債務進行風險評級。風險評級模型中有定量分析指標，也有定性分析指標。目前我國商業銀行對個人的信用評級還顯得相當粗糙，主觀、定性指標過多，客觀、定量分析指標較少，影響了信用評級的準確性。
再次，要建立風險計量方法和模型，統一全行的風險標準。缺少這種深度數理分析是我國商業銀行個人消費信貸業務風險管理中的一個不足之處，隨著個人消費信貸業務的擴大，在統計學基礎上對各項業務指標進行控制己變得非常急迫，但目前業務管理模式的創新已經落后于業務本身的發展。在風險管理上，我們也面臨著經驗升華高度不夠的問題。這種狀況與長期以來所形成的體制運轉慣性有很大關系。這種科學抽象程度較高的非常規事務性工作往往被視為一種沒有多少實際意義的事情來看待，因此商業銀行的管理人員幾乎全部要集中在事務性工作的第一線，管理隊伍的陣形壓得很扁，后方相對就變得空虛。而開發新的管理模式，恰恰是要由后方的決策支持性組織來完成的。所以，我國商業銀行應當適當地拉長業務部門的管理陣形，將日常管理事務和管理模式創新工作從機制和機構上分開，選擇合適的人員，建立各級業務主管人員的參謀支持機構，其職責之一，就是要對國際先進管理方法和經驗進行系統的搜集、研究、消化和借鑒，并要結合商業銀行的實際情況，制定出一定的實施規劃，以便切實有效地推動我國商業銀行風險管理水平的提高。
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關鍵詞：人力資源；人力資源管理；激勵；激勵機制
進入21世紀以來，中國的市場經濟得到了進一步的發展。而正式加入世界貿易組織更是為中國經濟的增長和中國企業的發展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。
一、人力資源管理中的激勵機制包含的內容
所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。
激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。
二、人力資源管理中的激勵機制國內外研究現狀
目前，在國際上，人力資源已經成為企業乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業。但總的來說，中國的大多數企業長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發人力資源的機制。
美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經理階層的特殊管理方式——股權激勵。股權激勵的最大優點是將企業價值作為經營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現了所有制與經營者利益的一致性。
日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據自己的特點日本企業通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業員工的集體意識和共同的價值觀念。
韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。
在中國傳統企業中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應該體現在員工對企業的認同和竭盡全力的態度及行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業作貢獻，時刻維護企業集體的利益。
而現代企業則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現為現實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。
三、人力資源管理中的激勵機制存在的問題
（一）過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制
以前企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。
（二）缺乏有效的個體激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。
生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
（三）懷疑下級的能力而不授權
有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”，沒有自，都是被動的工作，久而久之，就會養成依賴心理，因為沒有授予自，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業來說恐怕是最大的浪費。
（四）缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。
（五）對人力資本的投入和開發不夠
企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。
四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施
（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。
（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重；而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。
（三）充分授權，權責相符
給予下屬充分的權力，不干預下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力，更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。
（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。
績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。
（五）加強對人力資本的投入和開發
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖耍环矫嬉獙⑴嘤柋旧碜鳛楝F代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能發揮所長，則是對他們最大的激勵。
企業是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目，因材施教才能事半功倍。
總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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高校人事管理產生不公平問題的主要原因
首先，高校管理者的思想觀念和工作作風。有些高校管理者任人唯親，嚴重。工作時浮在表面，漫不經心，敷衍塞責，對教師需要解決的問題，不及時處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風疲沓；工作時從個人感情出發，在決定有關教職工切身利益的獎勵、職稱評定、評優、課題申報等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會搞“關系學”者，埋沒老實能干的人；工作時作風不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風，極易引起教職工產生強烈的不公平感，嚴重挫傷他們的工作積極性，也嚴重影響了和諧校園的建設和高校健康的發展。
其次，評獎、評優中存在的不平等。高校組織評獎、評優的根本目的是為了獎勵優秀、督促后者。但是，由于評獎、評優和教職工的職稱評定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評獎過程中存在著“論資排輩”、“風水輪流轉”的現象比較嚴重。在評選過程中有些高校還存在程序不嚴格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領導那邊“集中”，也有一些領導喜歡指定幾個候選人，然后搞一個“差額”。這些做法都使得學校的各項工作缺乏生機與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴重抑制了中青年優秀人才的積極性，造成教師強烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學校良好學術氛圍的建立。
最后，某些領導的“特權”。第一，人才引進時的“特權”?，F在，每個高校都制定了一套嚴格的人才引進辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對招聘人員詳細的要求，但在實際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現象。高校有領導職務的導師的研究生往往留校任教的機會特別高，使得學科“近親繁殖”的現象嚴重，中國人民大學教授顧海兵2006年做的一項調查顯示，中國大學“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時候有時也受到主管單位干涉，有些時候不是因崗招人，而是因人設崗，這使得一些優秀人才被拒之門外，人才引進制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權”?，F在很多高校評價教師以及教師職稱評定時，還是用論文、科研課題、獎勵等指標來衡量。
但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報時往往向“領導干部”傾斜；外面單位和高校聯合項目中也是傾向和領導教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報和獲得科研課題、獎勵等機會。正因為領導具有某些“特權”，才出現了40個教授爭一個處長的現象。
應用霍曼斯公平理論，加強高校人事管理
（一）提高高校管理者素質，更新人事管理理念
眾所周知，高校教職員工素質普遍較高，思維比較活躍，民主意識比較強烈，更渴望得到社會、組織的肯定和認同，在工作中更希望得到公平競爭的機會。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進工作作風，充分利用公平的激勵機制，提高教職工的工作積極性，促進高校的和諧健康發展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領導架子，應尊重關心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發，公開透明、以身作則，不摻雜個人情感，不濫用權力，不憑個人喜好決定與他們切身利益相關的晉升、獎勵、職稱評定、科研課題申報等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。
（二）建立科學的考核評價制度和薪酬制度
霍曼斯公平理論認為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。如果比較發現得失比相當，他們就會認為合理、公平，會更加認真工作，這是一種最有效的激勵。如果比較發現得失比失衡，自己得到的比別人過低時就會工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學合理的考核評價制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調動多數人的工作積極性。
首先，考核評價制度應打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學、人文社會科學、基礎學科與應用學科等不同研究領域的特點，使用不同的評價指標，樹立符合教學科研規律的教師考核評價導向，指標的制定應尊重客觀規律，具有科學性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標管理轉變，評價方法、程序和結果對外公開，從而增強學術評價的科學性和透明性；最后，考核評價的結果要與教職工切身利益相關的薪酬、職務晉升、職稱評定等相聯系，對工作能力強，思想態度端正，考核優秀的教職工提供更多的機會去發展，同樣對不能很好地履行崗位職責、未能完成目標任務的教職工，根據考核結果下浮或減發其津貼、獎金，堅決杜絕產生新的、高水平的大鍋飯。
薪酬制度是否科學合理也是調動教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報酬適當，才會產生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內部公平性。為了使薪酬產生必要的激勵作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習，建立以績效考核為依據的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時又要堅持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟爭性。要盡量保持薪酬在外部市場的竟爭力，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相對的優勢，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟爭性有利于吸引高層次優秀人才加入到本校的師資隊伍中。
（三）建立教職工溝通和參與機制
“一小時走人”型
去年新浪裁員可謂“快刀斬亂麻”。從早上開始，整個裁員僅用了一天時間，而全部被裁人員達六七十人，被裁的員工是被電話通知到的，然后與相關人士約一個時間到辦公室進行短暫的面談?！爱攩T工被通知已經被裁掉后，有一個小時時間收拾自己的物品?！庇嘘P人士分析，這樣既可以動靜小，又可以防止公司的資源外泄。
“先贈書后裁人”型
北京一家系統集成公司給每個員工發了名叫《誰動了我的奶酪？》的書。故事告訴人們“一個在工作或生活中處理變化的絕妙方法”。得到此書的第二天，公司的400名員工就突然接到裁員的通知?！墩l動了我的奶酪？》成為去冬北京IT圈的精神教科書。
“不當面告知”型
英國一家高科技公司召集全體員工開會，宣布要裁減15名員工，讓大家開完會后回到辦公室，那些收到電子郵件的人就被解雇了。公司發言人稱，他們考慮了好幾個星期才想出這個辦法，他說：“我們想出好幾種通知被解雇人員的方法，但都無法恰當地安撫每一個人。我們認為最合適的方法就是使用電子郵件?！?/p>
【關鍵詞】倫理學 課程教學改革 人文關懷 大學生
《倫理學》是高校思想政治理論專業課程體系中開設的一門專業必修課。其源遠流長，內容貼實，原理深沉，在培養大學生正確的人生觀、價值觀、道德觀中發揮著重要作用。多年來，高校倫理學教學成績喜人，但也普遍存在忽視以學生為本位和主體的教學基本問題。對大學生個體的人文關懷重視，是《倫理學》課程改革的核心理念和重要內容以及獲得的突破性進展的關鍵。
一、教學理念改革：樹立人道主義
《倫理學》課程改革其根本出發點在于人文關懷教學理念的轉變與提升。人道主義（Humanitarianism）提倡關懷人、愛護人、尊重人，是人文關懷的具體體現。正如康德所指出：“不論是誰在任何時候，都不應把自己和他人僅僅當做工具，而應該永遠看做自身就是目的?！薄耙匀藶槟康摹笔侨说乐髁x的教學核心理念，在《倫理學》課程改革中，應具體轉化為“以學生為本”“育人為本”，目的是使大學生體力、智力、情緒、倫理各方面因素全面發展，成為一個完善的人，這也是《倫理學》課程追求的終極價值目標。
首先，強調突破傳統課程價值取向的“社會本位”和“個體本位”的分歧。要求在個體和社會辯證統一的基礎之上，以兩者的平衡和整合為課程實踐尋求穩定的價值基礎，把個體的發展作為課程價值取向的核心。其次，充分關注學生的生存狀況和生存意義，關注學生的成長和完善，以人為本、以學生為本，展現為：其一，在教學教育過程中，以“尊重、理解、關心學生”為根本，以達到學生的全面發展為落腳點；其二，改變陳舊的教學理念，代之以學生個性發展和創新精神培養為主要目的的人性化的人文關懷教學新理念，關注學生的精神和心理健康的思想形成。雅斯貝爾斯詮釋了教育的人文關懷宗旨：“教育的過程首先是一個精神成長的過程，然后才成為科學獲知的一部分。”“精神成長”的基礎就在于人道關懷，發展學生的精神追求和完美人格的塑造。最后，明確教師是學生學習中的引導者、啟發者、合作者角色，將學習的主動權交給學生，讓學生成為課堂的主角，積極喚醒、發揮和實踐學生的主體地位意識，使學生作為“人”的價值得以體現。
二、教學方法和教學內容改革：符合學生的主體性
柏拉圖說過：“只有當學生自覺自愿地受教育時，才有可能達到目的?！眰鹘y師者本位教學，以說教的方法，填鴨式灌輸和生搬硬套的理論講授為主，導致課程缺乏實效性。要改變這種現實狀況，在教學方法和內容的改革中必須最大限度地發揮學生的主體性。
教學方法的改革。第一，在教育教學準備過程中，教師要努力尋找能夠激發學生學習興趣的切入點，課堂安排盡量以滿足學生的需求，激發學生的參與熱情，摒棄“滿堂灌”，建立以學生為中心的理論傳授、思想交流和情感溝通。例如，備課時多設計布置學生自學任務、課堂討論、擬訂討論形式、播放歷史記錄片等方法，使學生在教學過程中處于主動地位。第二，在課堂教學方法中靈活運用多種多樣的現代化教學手段和教學方式提高教學效果，開展“體驗式教學”。“體驗式教學”強調操作、考察、調查等“多重感官學習”，大學生通過親身體驗獲得個人感受和獨特見解，從而在有限的時間內得到最大的收獲。另外，充分運用多媒體教學和互聯網網絡資源的現代教學手段，將學生帶進形象而生動的教學情境之中。第三，合理安排大學生的社會實踐課程。充分發揮學生主體性，讓學生走出課堂這個有限的空間，到社會中進行社會考察，體查國情，了解民意，思考世界，使其理性和感性認識統一起來。
教學內容的改革。首先，優化注重教材“均衡性、綜合性、選擇性”，這是社會關注大學生人文精神的重要體現。在教材組稿、選取和整合中都應結合當代大學生的需要和當代社會的人才需求，以“新穎性、時代性、人文性”為主線，編寫既符合大學生知識和身心發展需要又緊密貼近社會人才要求的科學教材資料。其次，教師在教學中要及時補充教學內容，根據不同時期和不同領域的實際情況，切合學生的實際，靈活調整和及時更新、補充、完善教學內容，做到與時俱進。
三、教學關系改革：建立和諧師生關系
心理學家認為，融洽的師生關系直接影響著學生的學習高低情緒。和諧師生關系的建立是學生人文關懷的實現的教學關系改革之根本。
首先，要求教師具有無限的愛生之心。教育家夏丐尊說過：“教育之沒有情感，沒有愛，就如同池塘沒有水一樣?！苯處熡袗坌牟拍苡冒l自內心的真情實感去打動學生、感動學生，才能使學生產生敬重感，學生也才能在情感上與教師產生共鳴，自覺自愿地接受教育與指導——“親其師、信其道”。以學生為本，培養學生對自己的親近感，建立融洽的師生關系，教師讓自己步入學生心靈深處，成為學生的良師益友，形成相互信任、相互尊重、團結友愛、共同進步的良好師生關系，《倫理學》教學就會收到感人至深的效果。不僅如此，教師還必須具備語言表達能力、組織管理能力、敏銳的觀察能力等多方面的能力，在工作中應具備嚴謹的教學作風和獨特的教學風格，才能讓學生產生發自內心的崇敬和喜愛。
其次，要求學生自覺形成尊師重教的良好品質?！皣鴮⑴d，必尊師而重教?！敝腥A民族歷來有尊師重教的傳統。學生對老師的尊重，更能激發教師教學的積極性和主動性，從而為大學生創造良好主動的學習氛圍。
總之，以學生為本位進行教學，以人文關懷為切入點，賦予教學以新的內容和形式，堅持與時俱進、以人為本，才能使《倫理學》真正成為“教育是人性的教育，教學是關注人的教學”的充滿人文魅力的思想政治理論主干課程。
【參考文獻】
[1]（德）雅斯貝爾斯著，鄒進譯.什么是教育[M].北京：三聯書店，1991：30.
一、基本框架與操作思路
改革的基本框架是：以建立會計人才資源有限責任公司（以下簡稱會計公司）為依托，以真實、完整、準確地反映會計信息為基礎，以大力促進增收節支、提高單位資金使用效率和企業經濟效益為中心，以改革和加強會計工作、全面規范會計行為為途徑，以全面貫徹實施新《會計法》為動力，以促進經濟建設和各項社會事業的健康發展為目標，從適應市場經濟的發展要求出發，將會計人才全面推向市場，實行社會化管理，逐步建立起“公司統管、社會招聘、單位用人、工酬分離、風險執業、行業自律、政府監管、全面規范”的會計人員管理體制。其具體操作如下：
1、明確會計公司的性質、職責及其與政府、行政、企事業單位之間的關系。會計公司是政府與行政、企事業單位之間的社會中介機構和特殊的企業法人，負責社會會計人才的統一管理，實行自主經營，獨立核算，風險自擔，照章納稅。政府與會計公司是一種引導與被引導、監督與被監督的關系，不存在行政隸屬關系；會計公司與行政、企事業單位是一種服務與被服務的關系，也不存在隸屬關系；會計公司作為社會機構，與現行的會計師事務所是獨立運作、互不干涉、相互監督、共同發展的關系。會計公司在政策及法律、法規允許的范圍內進行客觀、公正的執業，不受任何行政干預。為了規范會計公司的執業行為，應設立會計公司協會加強行業自律管理。會計公司的主要職責是：（1）依法向社會吸收招聘和為各單位輸送合格會計人才，保證用人單位會計工作的順利進行。（2）為用人單位搞好會計人員的選派、日常管理、業務指導與培訓工作，為用人單位改善經營管理、提高經濟效益提供優質服務。（3）負責開展對選派人員在用人單位執業情況的監督檢查和業績考核，促進會計人員依法執業，保證國家財經政策及法律、法規在各單位、各部門的貫徹執行。（4）做好會計人才的開發利用工作，促進會計人才資源的充分、合理利用。（5）配合有關部門做好會計人員的從業資格管理、執業監督檢查及后續教育等工作。
2、會計公司通過招聘使用會計人員，建立會計行業新的用人機制。一是對現有的在職會計人員，一律取消干部或職工身份，脫離原單位，通過嚴格篩選后轉由會計公司招聘使用；二是今后各院校畢業的財會類學生，直接進入人才市場，由會計公司招聘使用。對被聘用的會計人員，由會計公司與被聘用者依法簽訂勞動合同，建立“雙向選擇、公開招聘、競爭上崗、優勝劣汰”的用人機制，徹底打破會計工作的“鐵飯碗”，從而增強會計崗位的競爭意識和風險意識，促進會計人員依法做好會計工作。
3、建立用人單位對會計人員的優選機制，明確用人單位與會計公司的法律責任。實行會計人員由會計公司統一管理后，國家應以法律形式明確今后各單位、各部門需用會計人員，只能由會計公司提供。同時，賦予各行政、企事業單位向會計公司選擇用人的權利，允許用人單位根據自身生產經營特點和會計核算特點到會計公司選擇自己所需要的會計人員，并以協議或合同形式明確會計公司與用人單位之間的法律責任。
4、制定合理的收費制度，規范會計公司的收費行為。根據行政事業單位和企業的不同性質，會計公司的收費可按兩種情況區別對待：對行政事業單位，由各單位按月向會計公司固定交納。對企業，可按兩部分收?。阂皇腔举M用，其交納標準和方法可比照行政事業單位執行；二是效益費用，由會計公司根據派往人員在用人單位的工作業績、貢獻情況和有關部門考核的企業經濟效益指標完成情況按規定比例收取，效益指標主要包括企業盈虧、上交利稅和國有資產保值增值指標。從而使會計公司及其派駐人員的工作業績與企業經濟效益掛起鉤來。
5、規范會計公司的收入分配制度，調動會計人員的積極性。會計人員實行由會計公司歸口管理后，每個會計人員成為會計公司的法定職員，其工資、獎金、勞保福利等一律由會計公司負責。為了促使會計人員依法執業，可在會計行業建立、完善基本工資加風險報酬的分配制度6、會計人員違法違紀應承擔經濟責任，嚴格規范執業行為。凡因會計人員不依法執業而使用人單位受到有關部門查處的，其罰金一律由會計公司和會計責任人員共同承擔支付；因會計違法行為給用人單位造成經濟損失的，其損失由會計公司和會計責任人員共同承擔賠償責任。
7、從實際出發，全方位推進會計用人體制改革。在范圍上，不僅包括行政事業單位、國有獨資及控股企業，而且包括民營企業、中外合資企業及外資企業。在人員上，既包括會計人員，也包括出納人員；既包括會計經辦人，也包括會計機構負責人。今后，不論單位、企業是何種所有制性質，只要成立時達到設置會計機構要求的，所使用的會計人員必須是會計公司的人員，否則不予辦理工商登記及相關開業手續，以遏止會計行業的非法執業行為。
8、打破會計執業的地域界限，促進會計人才的合理流動。實行會計人員由會計公司統一管理后，會計公司的執業范圍不受地域限制，既可以跨縣市、跨地區執業，也可以跨省市執業。會計公司對外招聘會計人才，可以面向本地區進行，也可以面向全省乃至全國進行。
二、須完善的配套措施
1、制訂相應法律、法規，規范會計公司的設立與運作。由于實行會計人員管理“公司制”改革的根本目的，是為了在市場經濟條件下，更好地發揮會計反映、監督和服務的三大職能作用，切實保證會計核算質量、促進反腐倡廉和提高企業經濟效益，因此，會計公司的運作不是完全以盈利為目的，只是通過正常的中介服務取得適當的收入。為了防止其盲目發展，國家應制定相應的法律、法規，加強對各地會計公司設立的宏觀調控，防止亂設濫立和一哄而起。同時，本著“嚴格要求、嚴格管理、嚴格處罰”的原則，建立、完善會計公司執業規則和違法違紀行為處罰制度，以規范其運作。
2、為了確保上述改革的順利進行，各級會計行政主管部門應做好以下工作：一是建立對會計人員、會計公司和各單位違法違紀行為的登記制度、警告制度；二是建立會計違法違紀行為個人責任追究制度、會計行業終身禁入制度；三是建立會計人員從業資格稽查制度、定期換崗制度和個人業務檔案制度。
3、為了促進會計人員和會計公司做到依法執業，及時糾正各單位、各部門的違法違紀現象，各級財政部門應組建一支精干有力的會計執業監察隊伍，強化日常性會計執業監督檢查，加大會計監察工作力度。
4、加強財會業務培訓和財經法律、法規的宣傳教育工作，提高會計人員素質，促進依法辦事。